Orçamentos Empresariais

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO 2

2 DESENVOLVIMENTO 2

2.1 apresentação da organização 2

2.1.1 Missão: Ser um banco competitivo e rentável, promover o desenvolvimento sustentável do Brasil e cumprir sua função pública com eficiência. 2

2.1.2 Visão: Sermos o primeiro banco dos brasileiros, das empresas e do setor público, referência no exterior, o melhor banco para trabalhar, reconhecido pelo desempenho, relacionamentos duradouros e responsabilidade socioambiental. 2

2.1.3 Valores: 2

2.2 Gestão de Pessoas 2

2.2.1 Apresentação da Área de Gestão de Pessoas 2

2.2.2 Recrutamento 2

2.2.3 Seleção de Pessoas 2

2.2.3 Descrição de Cargos 2

2.2.4 Sistema de Remuneração e Benefícios Sociais 2

2.2.5 Treinamento e Desenvolvimento 2

2.2.6 Avaliação de Desempenho 2

2.2.7 Higiene e Segurança no Trabalho 2

2.2.8 Qualidade de Vida no Trabalho 2

2.3 RESPONSABILIDADE SOCIAL E AMBIENTAL 2

3 CoNCLUSÃO 2

REFERÊNCIAS 2

1 INTRODUÇÃO

Foi realizada uma entrevista com a empresa Banco do Brasil. Buscando apontar características da organização e abordando questões como histórico da organização, área de gestão de pessoas demonstrando nelas o recrutamento, seleção de pessoas, descrição de cargos, sistema de remuneração e benefícios sociais, treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho, higiene e segurança no trabalho, qualidade de vida no trabalho e a responsabilidade social e ambiental. Sua missão, segundo sua filosofia corporativa, é "Ser um banco competitivo e rentável, promover o desenvolvimento sustentável do Brasil e cumprir sua função pública com eficiência." A empresa possui 15.133 pontos de atendimento distribuídos pelo país. Está presente em mais de 21 países além do Brasil.

Com uma estrutura de mais 110 mil funcionários além de dez mil estagiários, cinco mil contratados temporários e 4,8 mil adolescentes trabalhadores. Com tudo isso terá uma visão sistêmica da gestão de pessoas da empresa de segmento instituição financeira que é o Banco do Brasil na cidade de Janaúba MG.

2 DESENVOLVIMENTO

Foi criado o primeiro Banco do Brasil, por Alvará de 12 de outubro de 1808, pelo então Príncipe-regente Dom João de Bragança (futuro Rei Dom João VI de Portugal), por sugestão do Conde de Linhares, Rodrigo de Sousa Coutinho, num conjunto de ações que visavam a criação de indústrias manufatureiras no Brasil, incluindo isenções de impostos para importação de matérias-primas e de exportação de produtos industrializados. Em 1921, o Banco, em crise, sofre com o grande saque feito pela família Real antes de seu retorno a Portugal. Com um capital de 10.000 contos de réis, considerado alto na época, Irineu Evangelista de Souza (futuro Barão e Visconde de Mauá) criou uma nova instituição chamada de Banco do Brasil, em 1851.

2.1 APRESENTAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO

Razão Social: Banco do Brasil SA CNPJ: 00.000.000/0001-91

Endereço: Avenida do Comércio 485, Janaúba, Minas Gerais.

Ramo de Atividade: Serviços Bancários

Quantidade de colaboradores: Janaúba 25 Brasil: 175.000

O Banco do Brasil foi o primeiro banco a operar no País e, hoje, é a maior instituição financeira do Brasil. Em seus mais de 200 anos de existência, acumulou experiências e pioneirismos, participando vivamente da história e da cultura brasileira. Sua marca é uma das mais conhecidas e valiosas do País, acumulando ao longo de sua história atributos de confiança, segurança, modernidade e credibilidade. Com sólida função social e com competência para lidar com os negócios financeiros, o Banco do Brasil demonstrou que é possível ser uma empresa lucrativa sem perder o núcleo de valores – o que sempre o diferenciou da concorrência.

2.1.1 Missão: Ser um banco competitivo e rentável, promover o desenvolvimento sustentável do Brasil e cumprir sua função pública com eficiência.

2.1.2 Visão: Sermos o primeiro banco dos brasileiros, das empresas e do setor público, referência no exterior, o melhor banco para trabalhar, reconhecido pelo desempenho, relacionamentos duradouros e responsabilidade socioambiental.

2.1.3 Valores:

• Ética e transparência;

• Compromisso com o desenvolvimento das comunidades e do País;

• Responsabilidade socioambiental;

• Respeito ao consumidor;

• Excelência e especialização no relacionamento com o cliente;

• Gestão participativa, decisão colegiada e trabalho em equipe;

• Ascensão profissional baseada no mérito;

• Marca como diferencial competitivo;

• Pro atividade na gestão de riscos;

• Comprometimento com solidez, rentabilidade, eficiência e inovação;

• Respeito à diversidade;

• Compromisso com os acionistas e a sociedade.

2.2 GESTÃO DE PESSOAS

2.2.1 Apresentação da Área de Gestão de Pessoas

A Gerência Regional de Pessoas - Gepes é uma unidade organizacional de nível operacional, pertencente à Rede de Apoio aos Negócios e à Gestão, que tem como responsabilidade principal a execução e operacionalização das estratégias da Vice Presidência Gestão de Pessoas e Desenvolvimento Sustentável, composta pela Dipes, Diref e UDS.

A Gepes vincula-se hierarquicamente à Diretoria Gestão de Pessoas por meio da Gerência Monitoramento e Avaliação em Gestão de Pessoas e Coordenação da Rede Gepes e da Divisão Coordenação e Apoio às Gerências Regionais Gestão de Pessoas.

Estão estruturadas em áreas e setores, mediante o agrupamento em módulos de atividades afins, sob o ponto de vista da natureza dos processos:

• Módulo Desenvolvimento - processos que promovem o desenvolvimento pessoal e profissional dos funcionários;

• Módulo Trabalho - processos que promovem a realização, o acompanhamento e a extinção do contrato de trabalho do funcionário;

• Módulo RSA - processos que promovem ações de responsabilidade socioambiental e cidadania empresarial;

• Módulo Sesmt - processos que visam a promoção da saúde e a proteção da integridade dos funcionários do Banco;

• Módulo Apoio à Gestão - processos de apoio à gestão.

2.2.2 Recrutamento

O objetivo do recrutamento consiste em atrair candidatos e, para que seja eficaz, deverá fazê-lo em número suficiente para fornecer o processo de seleção e assim permitir que este funcione. Trata-se, pois de um “sistema de informação” que visa a divulgação de oferta de oportunidades de emprego ao mercado de recursos humanos (Chiavenato, 2000). Mas, antes da divulgação e antes do recurso ao mercado de trabalho, ou seja, antes de proceder ao recrutamento propriamente dito, é necessário efetuar um planejamento (Rocha, 1996) das “necessidades presentes e futuras de recursos humanos na organização” (Chiavenato, 2000, p.198). Desta forma, Chiavenato (2000) especifica as fases em que ocorre o planejamento do recrutamento.

O recrutamento externo recorre a várias técnicas de recrutamento, a saber:

• Arquivo de CV de candidatos que os enviaram espontaneamente ou arquivados de anteriores recrutamentos (Caetano e Vala, 2002; Rocha, 1997);

• Anúncios em jornais ou revistas (Caetano e Vala, 2002; Chiavenato, 2000; Rocha, 1997);

• Apresentação de candidatos pelos colaboradores da organização (Caetano e Vala, 2002; Chiavenato, 2000; Rocha, 1997);

• Agências de recrutamento (Caetano e Vala, 2002; Chiavenato, 2000; Rocha, 1997);

• Cartazes ou anúncios na portaria das organizações (Caetano e Vala, 2002; Chiavenato, 2000);

• Sindicatos (Chiavenato, 2000; Rocha, 1997);

• Universidades e Escolas (Caetano e Vala, 2002; Chiavenato, 2000; Rocha, 1997);

• Empresas que atuam no mesmo ramo de atividade com as quais se estabelece cooperação mútua (Chiavenato, 2002; Rocha, 1997);

No processo de recrutamento interno do Banco do Brasil, a divulgação deve ser de acordo com a abrangência do processo, sendo feita na Intranet BB Agência de Notícias Nacional (para seleções nacionais) e Intranet BB Notícias Locais (para seleções dentro de uma UF ou Região).

Já no recrutamento externo, é feita uma divulgação massiva nos meios de comunicação, como internet (site do Banco do Brasil) e jornais de grande circulação, divulgando o concurso público, sendo este o único meio de ingresso no quadro corporativo do banco, pois o mesmo se trata de uma sociedade de economia mista controlado pelo governo federal, e pelo que determina a lei, deve ser realizado um concurso público.

2.2.3 Seleção de Pessoas

A seleção consiste na escolha e tomada de decisão do candidato que ocupará o cargo disponível (e.g. Câmara, Guerra e Rodrigues, 2003; Caetano e Vala, 2002; Chiavenato, 2000; Rocha, 1997; Marques, 1996; Mejia, Balkin e Cardy, 1995), procurando, de entre os candidatos que foram recrutados, os que mais se adequam ao cargo disponível na organização com o objetivo de “manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização” (Chiavenato, 2000). Trata-se, portanto, de escolher qual a pessoa que vai ocupar o lugar disponível na organização (Rocha, 1997).

Para se efetuar a seleção tem-se por base as exigências do cargo a ocupar (Chiavenato, 2000). Em primeiro lugar, há que fazer a comparação entre o conteúdo do cargo e os perfis dos candidatos. As exigências do cargo correspondem à análise e descrição de funções do cargo, já explicitada anteriormente. Os perfis dos candidatos são dados pelas técnicas de seleção. O passo seguinte será a decisão de quem preencherá o cargo, sendo esta tomada pela entidade requisitante (Rocha, 1997).

A seleção é assim concebida como um processo de comparação e de decisão (Chiavenato, 2000).

Com o objetivo de determinar o perfil do candidato (Rocha, 1997), as técnicas de seleção a escolher devem assegurar a predição do bom desempenho futuro do colaborador no cargo (Chiavenato, 1991). Habitualmente são escolhidas várias técnicas, sendo que cada uma complementa as restantes, obtendo-se assim informação mais rica acerca do candidato (Chiavenato, 2000).

De acordo com Chiavenato (1991), cinco grupos de técnicas de seleção, a saber: entrevista de seleção prova de conhecimentos ou de capacidade, testes psicométricos, testes de personalidade e técnicas de simulação.

As Seleções Externas do BB são realizadas para formação de cadastro de reserva e geram ao candidato apenas a expectativa à nomeação. Ressaltamos que o surgimento de uma vaga no Banco é um processo dinâmico e o seu provimento está sujeito ao Planejamento Estratégico, Orçamentário e às necessidades do Banco do Brasil S.A.

Os concursos são regionalizados e a convocação obedece rigorosamente à classificação obtida na microrregião em que o candidato se inscreveu, de acordo com o edital de abertura da seleção, observado o prazo de validade do certame.

Em todas as Seleções Externas são observados os princípios de legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência, de acordo com o artigo 37 da Constituição Federal.

As seleções Internas do BB identificam funcionários e suas competências e os direciona de acordo com as necessidades das funções a serem desempenhadas. Identifica, entre os candidatos recrutados, aqueles que mais se aproximam do perfil profissiográfico exigido para as funções a serem preenchidas e para os trabalhos a serem executados, por meio de metodologias específicas. A divulgação deve ser de acordo com a abrangência do processo, sendo feita na Intranet BB Agência de Notícias Nacional (para seleções nacionais) e Intranet BB Notícias Locais (para seleções dentro de uma UF ou Região).

De acordo com as características do processo seletivo e da função objeto da seleção, podem ser utilizadas mais de uma metodologia: Avaliação Curricular, Avaliação de Conhecimentos, Avaliação Comportamental ou de Potencial, Avaliação Técnico-Comportamental, Entrevista de Seleção

2.2.3 Descrição de Cargos

Nome do cargo: Escriturário

Setor: Atendimento ao cliente, central de atendimento ou qualquer outro setor do banco.

Cargo do superior imediato: Gerente (o nome dependo do setor)

Responsabilidades do cargo: executar com eficiência e responsabilidade as funções inerentes ao cargo.

Funções e tarefas do cargo:

• Execução de tarefas burocráticas padronizadas;

• Prestação de orientações aos clientes sobre produtos e serviços do Banco;

• Execução de análise e conferência de documentos, inclusive assinaturas, quando possuir curso de grafoscopia;

• Preparação de correspondências;

• Preparação e processamento de documentos;

• Atualização de registros;

• Resguardo e confidencialidade das informações de interesse do Banco;

• Presteza e cortesia no atendimento ao cliente;

• Manutenção e organização dos arquivos sob sua guarda;

• Execução de aplicações financeiras de clientes, segundo as normas estabelecidas;

• Recolhimento e manipulação de informações cadastrais e dados estatísticos;

• Operacionalização de equipamentos de escritório e de atendimento ao cliente e usuário;

• Qualidade das informações prestadas;

• Qualidade e tempestividade dos serviços sob sua condução.

Requisitos para desempenhar o cargo: aprovação em seleção externa para Carreira Administrativa ou opção pelo regulamento de pessoal do Banco do Brasil, no caso de funcionários egressos dos bancos incorporados de carreiras compatíveis.

Nome do cargo: Caixa executivo

Setor: Tesouraria – Bateria de caixas

Cargo do superior imediato: Gerente de Serviços

Responsabilidades do cargo: atendimento aos clientes no guichê de caixa e internamente.

Funções e tarefas do cargo: zelar pelo correto atendimento aos clientes no guichê, realizando ações de pagamento e recebimento, bem como saques e depósitos, e os orientando em questões referentes ao atendimento bancário em si, direcionando-os ao atendimento quando necessário. Atentar para o correto manuseio do numerário em seu poder.

Requisitos para desempenhar o cargo: ter feito o curso de atendimento em guichê e ter passado em exame do curso de grafoscopia.

Nome do cargo: Assistente de Negócios

Setor: nas agências, pode ser na área rural, pessoa física e jurídica

Cargo do superior imediato: Gerente (o nome dependo do setor)

Responsabilidades do cargo: executar com eficiência e responsabilidade as funções inerentes ao cargo de assistente, complementado o serviço do seu superior.

Funções e tarefas do cargo:

• Apoiar administrativamente o acompanhamento dos trabalhos realizados por empresas ou profissionais contratados, relacionados à sua área de atuação;

• Apoiar a operacionalização de atividades complementares ao negócio;

• Analisar projetos de investimento e de operações em sua área de atuação;

• Manter atualizados e fidedignos os dados cadastrais de clientes;

• Identificar, coletar e disponibilizar dados para subsidiar a elaboração de relatórios técnicos relativos aos serviços sob sua condução;

• Planejar e conduzir os serviços sob sua responsabilidade; e

Requisitos para desempenhar o cargo:ser funcionário das carreiras Administrativa ou Técnico-científica; e deter as competências necessárias para o exercício da função gratificada.

2.2.4 Sistema de Remuneração e Benefícios Sociais

No Banco do Brasil, o funcionário entra com o cargo administrativo de escriturário, que possui uma remuneração padrão. O mérito de promoção existe alguns cargos como o de assistente e gerente que são funções em comissão, ou seja, recebem o teto e um valor a mais, de acordo com o cargo. Tem-se a PLR (participação nos lucros e resultados) paga em duas parcelas no ano referente ao período do ano anterior.

Como benefícios, o Banco do Brasil possui:

• Ajuda Alimentação/Refeição e Cesta Alimentação

• Vale Transporte

• Moradia de Funcionários

• Moradia de Dirigentes

• Indenização por Assalto

• Dependentes Diretos (plano de saúde, creche, odontológico, etc)

• Auxilio Creche

• Auxílio Filho Portador de Deficiência

• Salário Família

• Assistência Médica

• Previdência Complementar

• Plano Odontológico

2.2.5 Treinamento e Desenvolvimento

Quando do ingresso do funcionário no Banco do Brasil, este faz um treinamento de 15 dias na GEPES, que é um órgão de gestão de pessoas e é ligada a universidade corporativa do Banco do Brasil. A universidade corporativa desenvolve competências profissionais, por meio da sistematização de ações educacionais, que contribuem para a melhoria do desempenho organizacional e para o fortalecimento da imagem do Banco, e são direcionadas à profissionalização, ao desenvolvimento da cidadania, da qualidade de vida e da cultura.

Alguns cursos são desenvolvidos internamente, outros são contratados no mercado e realizados em turmas abertas ou fechadas, dentro da empresa. Esses cursos podem ser de 3 tipos:

• Qualificação - voltadas para o desenvolvimento de habilidades necessárias para o exercício de um cargo ou função.

• Aperfeiçoamento - voltadas para a melhoria de habilidades profissionais.

• Atualização - voltadas para a atualização de repertórios técnicos ou gerenciais.

Muitos cursos são auto-instrucionais, em que o funcionário faz sem ajuda de um professor, outros são presenciais em que se monta uma turma e é designado um professor/educador, geralmente um funcionário do banco. A maior fonte de conhecimento tem na Instrução Normativa, que trata das normas internas do banco para todos os assuntos que precisar.

2.2.6 Avaliação de Desempenho

Quando do ingresso do funcionário no Banco do Brasil, este faz um treinamento de 15 dias na GEPES, que é um órgão de gestão de pessoas e é ligada a universidade corporativa do Banco do Brasil. A universidade corporativa desenvolve competências profissionais, por meio da sistematização de ações educacionais, que contribuem para a melhoria do desempenho organizacional e para o fortalecimento da imagem do Banco, e são direcionadas à profissionalização, ao desenvolvimento da cidadania, da qualidade de vida e da cultura.

Alguns cursos são desenvolvidos internamente, outros são contratados no mercado e realizados em turmas abertas ou fechadas, dentro da empresa. Esses cursos podem ser de 3 tipos:

• Qualificação - voltadas para o desenvolvimento de habilidades necessárias para o exercício de um cargo ou função.

• Aperfeiçoamento - voltadas para a melhoria de habilidades profissionais.

• Atualização - voltadas para a atualização de repertórios técnicos ou gerenciais.

Muitos cursos são auto-instrucionais, em que o funcionário faz sem ajuda de um professor, outros são presenciais em que se monta uma turma e é designado um professor/educador, geralmente um funcionário do banco. A maior fonte de conhecimento tem na Instrução Normativa, que trata das normas internas do banco para todos os assuntos que precisar.

2.2.7 Higiene e Segurança no Trabalho

No Banco do Brasil o funcionário deve realizar anualmente um programa de controle médico de saúde ocupacional, em que o funcionário responde um questionário médico, realiza exames e consulta com um médico que avalia o questionário, e solicita exames ou faz encaminhamentos a outros especialistas. É um exame periódico em que se avalia o tipo de risco que o funcionário está exposto.

O banco contrata uma empresa terceirizada para cuidar da limpeza e higiene das agências, e possui os técnicos em segurança do trabalho, que fiscaliza essas empresas, fica a par das legislações e normas regulamentares, como a CIPA e PPRA (programa de prevenção de riscos ambientais). O técnico de segurança do trabalho também:

• Acompanha as atividades desenvolvidas por empresas contratadas quanto aos procedimentos de segurança e higiene do trabalho previstos na legislação e/ou constantes em contratos de serviços;

• Analisa os métodos e os processos de trabalho do Banco e identificar os fatores de risco de acidentes no trabalho, doenças profissionais e do trabalho e a presença de agentes ambientais agressivos ao trabalho, propondo sua eliminação ou seu controle;

• Avalia as condições ambientais de trabalho e emitir parecer técnico que subsidie o planejamento e a organização do trabalho de forma segura para o trabalhador;

• Cooperar com as atividades de proteção do meio ambiente, conscientizando o trabalhador a respeito de sua importância;

• Determina, quando eliminados todos os meios conhecidos para a eliminação do risco e este persistir, mesmo reduzido, a utilização, pelo trabalhador, de Equipamentos de Proteção Individual - EPI, de acordo com o que determina a Norma Regulamentadora NR 6, do Ministério do Trabalho e Emprego, desde que a concentração ou intensidade e a natureza do agente assim o exigem;

• Encaminha aos setores e às áreas competentes normas, regulamentos, documentação, dados estatísticos, resultados de análises e avaliações, materiais de apoio técnico, educacional e outros de divulgação para conhecimento e auto desenvolvimento do trabalhador, relativos à Segurança do Trabalho;

• Executam as atividades ligadas à segurança e higiene do trabalho utilizando métodos e técnicas científicos, observando dispositivos legais e institucionais que objetivem a eliminação, controle ou redução dos riscos de acidentes do trabalho e a melhoria das condições do ambiente, para preservar a integridade física e mental dos trabalhadores;

• Executa os procedimentos de segurança e higiene do trabalho e avaliar os resultados alcançados;

• Assessora na execução de programas de prevenção de acidentes do trabalho, doenças profissionais e do trabalho nos ambientes de trabalho com a participação dos trabalhadores, acompanhando e avaliando seus resultados, bem como sugerindo constante atualização dos mesmos e dos procedimentos a serem seguidos;

• Informa o empregador, através de parecer técnico, sobre os riscos existentes nos ambientes de trabalho, bem como orientá-lo sobre as medidas de eliminação, neutralização ou redução;

• Informar os trabalhadores e o empregador sobre as atividades insalubres, perigosas e penosas existentes na empresa, seus riscos específicos, bem como sobre as medidas e alternativas de eliminação ou neutralização dos mesmos;

• Levantar e estudar os dados estatísticos de acidentes do trabalho, doenças profissionais e do trabalho, calcular a frequência e a gravidade destes para subsídios a ações prevencionistas, que permitam a proteção coletiva e individual;

• Orienta e atua como educador no treinamento específico de Segurança no Trabalho e assessorar na elaboração de programas de treinamento geral, no que diz respeito à Segurança no Trabalho;

• Participa da promoção de atividades de conscientização, educação e orientação dos trabalhadores para a prevenção de acidentes do trabalho e doenças ocupacionais, tanto por meio de campanhas quanto de programas de duração permanente;

• Identifica avaliar e assessorar o controle dos riscos ocupacionais em locais de trabalho;

• Elabora Análises Ergonômicas do Trabalho para atividades, ambientes e/ou postos de trabalho do Banco.

• Verifica, quando solicitado, a aplicação das normas de segurança no trabalho referentes a projetos de construção, ampliação, reforma, arranjos físicos e defluxos, com vistas à observância das medidas de segurança e higiene do trabalho, inclusive por terceiros.

2.2.8 Qualidade de Vida no Trabalho

O programa QVT foi implantado no BB desde 2007 e visa desenvolver ações para promover a qualidade de vida no trabalho a partir da adoção de estilo de vida saudável, e podem ser beneficiários os funcionários, estagiários e aprendizes.

Pode-se contratar um profissional ou fazer convênio com academias de ginástica, esportes, dança tai chi chuan, ioga e clínicas de massoterapia. O banco pode contratar um profissional para realizar na agência ou outro ambiente as práticas de Artes/canto/música; Dança circular; Dança de salão; Eutonia; Ginástica laboral; Ioga; Liang gong; Massagem expressa; Musico terapeuta; Nutricionista; Palestrante; Pilates; e Tai chi chuan.

2.3 RESPONSABILIDADE SOCIAL E AMBIENTAL

A ética empresarial do Banco do Brasil assume o caráter de responsabilidade socioambiental que se traduz em ter a ética como compromisso e o respeito como atitude nas relações com funcionários, colaboradores, fornecedores, parceiros, clientes, credores, acionistas, concorrentes, comunidade, governo e meio ambiente.

Com essa premissa, a avaliação do desempenho organizacional vai além dos indicadores de natureza econômica, que é complementado com outros que avaliam a geração de valores sociais como a defesa dos direitos humanos e do trabalho, o bem-estar dos funcionários, a promoção da diversidade, o respeito às diferenças, a inclusão social e os investimentos diretos na comunidade , e a preservação ambiental, como os que consideram os impactos diretos e indiretos de nossas atividades no ar, na água, na terra e na biodiversidade.

Em 2003 criou se Unidade Relações com Funcionários e Responsabilidade Socioambiental – RSA e instituída equipe com representantes de toda área do BB. Como resultado, foram desenvolvidos diversas ações, inclusive a criação da Unidade de Desenvolvimento Sustentável – UDS - que unificou a gestão estratégica da Responsabilidade Socioambiental - RSA e do Desenvolvimento Sustentável - DS do Banco do Brasil. E o lançamento de documentos sobre o tema, entre eles a Agenda 21 do BB e a Carta de Princípios de Responsabilidade Socioambiental, ratificada pelo Presidente e Vice-Presidentes em setembro de 2009, durante o evento de lançamento do Fórum de Sustentabilidade BB.

3 CONCLUSÃO

A Gestão de Pessoas é de vital importância para qualquer empresa, e em uma empresa de grande porte com o Banco do Brasil, se torna imprescindível.

A gestão de pessoas não é mais um departamento da empresa. Segundo Chiavenato (1999), a gestão de pessoas é contingencial e situacional, pois dependem de vários aspectos como a estrutura organizacional adotada, a cultura que existe em cada organização, as características do contexto ambiental, o negócio da empresa, os processos internos e outras variáveis importantes.

A Gestão de Pessoas deve tratar os funcionários como parceiros da empresa, assim como trata os fornecedores, os acionistas, os clientes entre outros. Os empregados têm um papel fundamental para a empresa, pois são eles que contribuem com seus conhecimentos, capacidades e habilidades, proporcionando decisões e ações que dinamizam a organização. O BB tem a convicção que o gerenciamento das competências profissionais é atividade indispensável e insumo fundamental para o adequado alinhamento dos sistemas de capacitação às estratégias organizacionais. O diagnóstico e a avaliação de competências oferecem a oportunidade de convergência entre funcionários e empresa, tendo como pano de fundo o crescimento continuado do capital humano e o alcance dos objetivos institucionais.

REFERÊNCIAS

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 3ª edição. São Paulo. Editora Atlas 1994.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas – O novo papel dos recursos humanos nas organizações. 16° Edição. Rio de Janeiro: Campus, 1999

PONTES, B. R. Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoal. 2ª edição. São Paulo. Editora LTr. 1996.p.43 a 137.

TOLEDO, Flávio De. Administração de Pessoal. 4ª edição. São Paulo. Editora Atlas 1977.p.34 a 59.

AQUINO, Cleber Pinheiro. Administração de Recursos Humanos. 1ª edição. São Paulo. Editora Atlas 1984. p. 158 a 171.