Gerenciamento de desempenho

Significado de Mensurável

adj. Que se consegue medir; que pode ser mensurado; medível.

(Etm. do latim: mensurabilis.e)

Sinônimos de Mensurável

Sinônimo de mensurável: apreciável e medível

Antônimos de Mensurável

Antônimo de mensurável: desmensurável, desmesurável, imensurável e incomensurável

Definição de Mensurável

Classe gramatical: adjetivo de dois gêneros

Separação das sílabas: men-su-rá-vel

Gestão de Desempenho

As práticas de avaliação de desempenho surgiram no momento em que uma pessoa deu emprego a outra, daí, a necessidade de estabelecer uma relação entre gasto doempregador e a contrapartida do desempenho do contratado.

Ganhou destaque nas organizações após a segunda guerra mundial, primeiramente coma escola de administração cientifica, com o objetivo de mensurar a capacidade de produção das máquinas.

Com a escola das relações humanas o desempenho humano começou a ser observado não só com intuito de planejamento e implementação, mas também avaliando e orientando para objetivos comuns.

A avaliação de desempenho é entendida como uma fase integrante do processo mais amplo de gestão de desempenho humano na empresa, considerando desempenho humano o ato de cumprir ou executar determinada meta previamente traçada.

A gestão de desempenho é o processo que mede o desempenho do funcionário nas metas por ele traçadas. A gestão de desempenho pode ser definida também, como a avaliação da relação entre o desempenho atual ou passado de um funcionário e seus padrões de desempenho.

A gestão de desempenho consiste, então, em uma atividade contínua de avaliação e de aconselhamento, a partir da interação entre gestor e colaborador, que visa direcionar o desempenho do colaborador e do gestor no sentido de alcançar resultados de desempenho de ambos, e consequentemente, o desempenho interno e externo da organização.

A prática na empresa pode gerar o aprendizado organizacional na medida em que permite a detecção de erros e sinaliza para alternativas concretas de ação que incremente a eficácia e eficiência.

Nesse sentido, a gestão de desempenho, servindo do propósito de gerar conhecimento e promover desenvolvimento, sinaliza para a necessidade de aprendizagem organizacional, adequação de conhecimento ou habilidades, por meio de melhoria contínua de intervenções para mudanças organizacionais.

A gestão de desempenho visa acompanhar o trabalho e objetivos propostos aos indivíduos, e dar feedback a essas pessoas, com vista a torná-las motivadas e produtivas. Tem por fim, analisar o comportamento do empregado e não da pessoa.

O seu objetivo é verificar o resultado de um investimento realizado numa trajetória profissional pelo retorno recebido pela organização. Serve também para: verificar a contribuição do funcionário ou grupo nos resultados da empresa, identificar quem precisa de treinamento, descobrir novos talentos, administrar cargos e salários, avaliar o sistema de remuneração, promover pessoas, elaborar programas de mérito, promover transferências, fornecer feedback aos empregados e efetuar demissões.

Há uma variedade de métodos para avaliar o desempenho humano que costumam ser divididos em métodos tradicionais e modernos. É importante observar a administração da mensuração sob três aspectos: resultado, conhecimento e comportamento.

Para definir qual método de avaliação utilizar na empresa é preciso levar em consideração quais os objetivos da implantação da gestão de desempenho.

O tipo de instrumento que a empresa pretenda utilizar precisa ser estabelecido a partir de alguns fatores, como as características de trabalho em si e as possíveis variações comportamentais que podem ser exibidas ao executá-lo.

Não existem fichas de avaliação universal valida para qualquer empresa. Cada organização precisa promover estudos cuidadosos para elaborar seu próprio instrumento, levando em conta as características da empresa eos objetivos organizacionais e em cada caso particular.

MÈTODOS TRADICIONAIS DE AVALIAÇÃO:

Método de escala gráfica: está baseado em uma tabela de dupla entrada: nas linhas estão os fatores de avaliação e nas colunas estão os graus de avaliação. Esse método avalia o desempenho das pessoas por meio de fatores de avaliação previamente definidos e graduados, reduz as opções de avaliação aos graus de avaliação dos fatores, o que limita possibilidades do avaliador, e transforma os resultados a expressões numéricas. Recebe muita crítica quanto a sua subjetividade, generalização e superficialidade.

Escolha forçada: avalia o desempenho das pessoas por meio de blocos de frases descritivas que focalizam determinados aspectos do comportamento,escolhendo a frase que mais representa o desempenho do funcionário.

Pesquisa de campo é um método tradicional mais completo de avaliação. Requer entrevistas entre um especialista em avaliação (staff) com os gerentes (linha) para, em conjunto, avaliarem o desempenho dos respectivos funcionários.

Método de incidente crítico: se baseia nas características externas(incidentes críticos) que representam desempenhos altamente positivos ou negativos, não se preocupando com desempenho normal, apenas com os excepcionais.Esse método peca por fixar-se em poucos aspectos do desempenho, donde vem atendenciosidade e parcialidade.

Lista de verificação: baseia-se em uma relação de fatores de avaliação a serem considerados (check-lists) a respeito de cada funcionário. Na prática é umas implificação do método de escala gráfica.

Os métodos tradicionais recebem criticas quanto às suas características ultrapassadas e negativas, por serem geralmente burocráticos, rotineiros e repetitivos.

MÉTODOS MODERNOS DE AVALIAÇÃO: foco na auto-avaliação e auto-direção das pessoas, mais participativos e direcionados para o futuro:

A avaliação participativa por objetivos: é um método moderno,