Worksheet Transição de Equipas Artigo das Técnicas

GUIÃO DE TRABALHO	Código Interno:
Formação:	Especialização Avançada em Coaching Psicológico – 1ª Edição [Porto]	Área de Formação:	psicologia
Local:	Sala virtual	Edição n.º	1
Módulo(s):	Módulo III: Abordagem e ferramentas de base de coaching de equipas
Formador(es):	Lurdes Neves

• 1. Enquadramento teórico do projecto (Principais conceitos abordados, modelos considerados e respectivas referências bibliográficas de enquadramento);

• 2. Necessidades identificadas (identificação das principais necessidades identificadas);

• 3. Objetivos (identificação dos principais objectivos a serem atingidos);

• 3. Destinatários/ participantes (identificação dos destinatários do projeto);

• 4. Estratégias de comunicação (identificação das principais estratégias de comunicação a serem consideradas de acordo com os intervenientes: e.g. liderança, pares, inter-departamentos);

• 5. Ferramentas de base de coaching de equipa para os destinatários da intervenção (identificação das principais ferramentas a serem utilizadas e exemplificação das mesmas);

• 6. Identificação do modelo de coaching de equipas adaptado aos destinatários (identificação da designação e descrição do(s) modelo (s) de coaching a serem considerados e adaptados no projeto);

• 7. Etapas de implementação do modelo de coaching de equipas (explicitação das etapas do modelo a ser considerado no projecto de intervenção);

• 8. Avaliação/ monitorização do projecto (proposta de mecanismo e ferramentas de avaliação e monitorização do projecto);

• 9. Conclusão (principais conclusões que remetam para a importância do projecto)

• 10. Referências bibliográficas consultadas

Técnicas de coaching para indivíduos sustentados

mudança durante as transições de carreira

O desenvolvimento de carreira e as transições são formas de aprendizagem

parte integrante do desenvolvimento de recursos humanos (DRH). A compreensão desses fenômenos está se tornando crítica devido ao

mudança na natureza do trabalho. O coaching de transição, uma intervenção individualizada de aprendizagem de DRH, está ganhando força como um

mecanismo de suporte de carreira, mas os detalhes de como esse tipo

de trabalhos de coaching não são claros. Para investigar o potencial

papel do coaching de transição como uma intervenção de DRH que

facilita a aprendizagem além da aquisição de conhecimento e

habilidades, este estudo examinou quais técnicas de coaching, de

a perspectiva do gerente de transição (coachee), são

propensos a contribuir para a aprendizagem individual transformadora

durante o coaching de transição. Percepções deste coaching

técnicas foram identificadas por meio de análises dedutivas e suma tivas de conteúdo de transcrições de entrevistas de 20 treinados

gerentes em transição. Das 13 técnicas de coaching

identificados, cinco foram percebidos como experimentados substancialmente mais do que os outros: experimentação ativa,

questionamento, reflexão, visões e suposições desafiadoras,

e usando teorias e estruturas. Os resultados sugerem

empiricamente, o coaching de transição poderia facilitar a aprendizagem individual transformadora durante as transições de carreira. o

Os resultados também indicam que, ao contrário do que geralmente é proferido durante o coaching, os gestores em transição valorizam um

orientador, que transmite conhecimento e confirme que

reflexão e aprendizagem experiencial são fundamentais para ter sucesso em um

Novo papel. Este estudo avança HRD, aprendizagem transformativa e teoria e prática de coaching através do operationalization of coaching in the specific HRD context

of career development and transitions aimed at transformative learning.

Introdução

O desenvolvimento de carreira e as transições são componentes essenciais do desenvolvimento de recursos humanos (DRH) e tornaram-se

"Significativo" para a disciplina (Sun & Wang, 2009, p. 511), mas é amplamente reconhecido que o desenvolvimento de carreira

recebeu atenção de pesquisa inadequada (Egan, Upton, & Lynham, 2006; McDonald & Hite, 2005; Swanson & Hol ton, 2009). Isso é surpreendente, uma vez que as transições de carreira se tornaram mais prevalentes e, portanto, de importância crítica

nas organizações devido à natureza cada vez mais flexível do trabalho (Black & Warhurst, 2019). Se o estudo das transições de carreira é importante para o DRH, entender como as transições de carreira podem ser apoiadas torna-se uma área urgente de

inquérito para acadêmicos e profissionais de HRD Uma abordagem promissora para estudar as transições de carreira em DRH é vê-la como "uma experiência de aprendizagem" (Black &

Warhurst, 2019, p. 26). Na verdade, Black e Warhurst (2019, p. 29) descrevem as transições de carreira como "particulares, mas ainda

não amplamente reconhecida, forma de aprendizagem e de DRH. ” Eles enfatizam a importância de identificar as intervenções de DRH que podem auxiliar na aprendizagem durante as transições de carreira, em particular uma aprendizagem mais profunda que vai além do mero

aquisição de competências e conhecimentos. Uma intervenção que pode se enquadrar nessa descrição é o coaching (uma vez que muitas organizações já usam o coaching como parte de sua prática de HRD padrão; Bozer & Delegach, 2019) e, especificamente, o coaching de transição que visa promover a aprendizagem transformadora. A aprendizagem transformativa está preocupada com o estudo de

profundas e permanentes mudanças na visão de mundo em adultos como resultado de uma experiência de aprendizagem (Mezirow, 1994).