A Organização Autenticatória

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1 Introdução

O objetivo deste trabalho é a compreensão sobre como funciona uma Organização Autentizótica que seria uma organização autêntica, que merece confiança. Ou seja, é uma organização onde através dela, o indivíduo fornece significado ao seu trabalho e à sua vida pessoal.

        Segundo Lacombe (2004), o Comportamento Organizacional é o estudo que visa uma compreensão, prevenção, explicação e, se necessária alteração do comportamento humano dentro de uma organização. Ou seja, é como se desenvolvem um conjunto de questões referentes ao bem-estar do indivíduo no ambiente organizacional.

Peiró e Prieto (1996) traz que a psicologia das organizações tem um enfoque bastante amplo e vai para além do trabalhador, ou seja, preocupa-se com tudo o que diga respeito ao universo organizacional. Tendo isto como base, vários estudiosos do comportamento humano nas organizações observaram que havia uma “insalubridade psicológica” nas organizações, onde o turnover, o fraco desempenho e do absentismo, afetavam a criatividade de trabalho e as funções psicológicas dos trabalhadores dentro da empresa, todos esses problemas consequentemente afetavam o desempenho geral da empresa. Esta insalubridade psicológica age como um potencializador do negativismo nos colaboradores, que conduzem à perda de motivação e baixa de desempenho, que como consequência conduz ao negativismo, e por vezes à vontade de sair da organização.

 Kets de Vries inteirado destas questões sugere uma visão otimista para evitar a insalubridade, que se traduz na criação de organizações com climas geradores de bem-estar, designadas como autentizóticas, tendo um impacto sobretudo no desempenho e compromisso dos colaboradores.    

 Ketz de Vries (2001) propôs o conceito específico de organizações autentizóticas, onde o trabalho é um antídoto para combater a insalubridade, onde proporcionará uma existência saudável, incrementará a imaginação humana e contribuirá para uma vida mais realizadora. Elas serão o tipo de organizações que ajudarão os empregados a equilibrar as vidas tanto pessoal como organizacional.

2 Organização Autentizótica

        Kets de Vries (2001) diz que uma Organização Autentizótica surge de um emblema: “Como o indivíduo é saudável em um ambiente organizacional que proporciona doença, fraco desempenho e absenteísmo? ”. Ou seja, é possível perceber que indivíduo quando perde o equilíbrio entre sua vida pessoal e sua vida profissional, o mesmo se conduz à reação depressiva, alcoolismo, abuso de drogas e perturbações do sono. O indivíduo que não possuí o equilíbrio está sujeito a uma liderança disfuncional, sobrecarga de trabalho, exigência de trabalho com conflito, comunicação empobrecida, ausência de oportunidade para um planejamento de carreira, baixo índice na avaliação de desempenho e remuneração. Além disso, provoca uma restrição comportamental e excessivo desgaste emocional.

        A cultura organizacional autentizótica, segundo Kets de Vries (2001), é de confiança, alegria, franqueza, respeito ao indivíduo, justiça, trabalho em equipe, empreendorismo e inovação, orientação ao indivíduo, responsabilidade, aprendizagem contínua e abertura para mudança. Cabe salientar, que um bom local de trabalho, é aquele que o indivíduo confia para quem trabalha, que o indivíduo se orgulha do que faz e sente que aquilo é prazeroso.

Esses tipos de empresas oferecem diversos tipos de benefícios, tais como formação e treinamento, conciliação trabalho-família, participação nos lucros, licenças sabáticas, seguros-saúde, apoio médico, áreas para a prática desportiva, creches e apoio jurídico. Horários flexíveis de trabalho, empregos em tempo parcial e compartilhamento de postos de trabalho são também comuns. E, formal ou informalmente, muitas adotam políticas que evitam demissões.

        

2.1 Características da Organização Autentizótica

Segundo o autor Kets de Vries (2001) as organizações autentizóticas são ambientes saudáveis porque criam, entre os seus membros, sete características:

Sentido de propósito – cria-se um sentido condutor e criação de uma visão para o futuro, para a organização, por parte dos líderes;

 Sentido de autodeterminação – referindo que os colaboradores têm domínio sobre as suas próprias vidas;

Sentido de impacto – predizendo que as ações dos colaboradores têm influência na vida organizacional, os colaboradores sentem que conseguem controlar as suas vidas, sentem que as suas ações influenciam, efetivamente, a vida da organização;

Sentido de competência – as pessoas sentem que influenciam a vida da organização. Sentem que as suas contribuições “contam” e que produzem efeitos significativos sobre o espaço circundante. As pessoas sentem que podem desenvolver o seu potencial.

Sentido de pertença – traduzindo a sensação de pertença exercida pela comunidade organizacional, com base na confiança e respeito mútuos, sentindo que pertencem a uma comunidade organizacional, as pessoas desenvolvem laços de confiança e respeito mútuo;

Sentido de prazer e alegria - a vida organizacional é levada por um sentido de alegria no trabalho;

 Sentido de significado- onde os colaboradores colocam a sua imaginação e criatividade ao serviço, sentindo-se completamente envolvidas no que fazem;

        Uma organização autentizótica é aquela que ampara o indivíduo em sua relação com o estresse e seus sintomas em sua vida pessoal e profissional. Ou seja, é uma organização que promove uma valorização da saúde do indivíduo, para que o mesmo seja responsável pela sua ação e para que controle eventos que afetam sua vida pessoal, não se autodestruindo, mas que tenha apreço pelo que faz, usando esses aparatos como forma de gerenciar a ansiedade. Esta organização representa o espaço em que o indivíduo obtém significado para sua vida pessoal e sua vida profissional, experimenta desejável saúde física e psicológica, e assim contribuí para uma boa saúde organizacional.