As Pessoas E As Organizações

As Pessoas e as Organizações

Introdução

Como todas as outras áreas, a relação entre a gestão organizacional e as pessoas tem evoluído ao longo do tempo, assistindo-se nos últimos anos a um conjunto de desenvolvimentos que muito enriqueceram e contribuíram para o estudo e conceptualização entre empregados e empregadores.

Neste será referenciada a forma como têm sido ao longo do tempo estas relações desde o início do século, analisando genericamente a contribuição dos autores que mais se destacaram a tentar formalizar o estudo das organizações.

Para se melhor entender a situação atual em termos de desenvolvimento e fazer uma análise, embora resumida, da evolução voltado as pessoas e as organizações em seus principais pontos de vista, vamos basearmos nas filosofias e escolas de pensamento que foram dominantes ao longo do século XX, que serão classificadas em tres grupos: Teorias Clássicas; Teorias Comportamentalista e Teorias Pragmáticas.

Teorias Clássicas

Foram dominantes até ao final dos anos 30 e são contemporâneas do desenvolvimento das primeiras grandes empresas industriais. Coincidem com uma época em que as tecnologias são incipientes e de grande crescimento dos mercados, criando a necessidade de um rápido desenvolvimento da capacidade de produção. É neste período que surgem as primeiras empresas com sistemas de produção baseados no conceito de linha de produção.

Para Taylor; Fayol; Weber o individuo deve ser capaz de adaptar-se à máquina, deve complementá-la e contribuir decisivamente para a otimização de sistema produtivos, estes pretendem descobrir as regras ideais para um aumento da produção.

A nível da conceptualização do sistema social da organização, estas abordagens tendem a considerar o indivíduo como uma peça do “maquinismo” – o indivíduo é um mero complemento da máquina que só estava presente porque a evolução tecnológica ainda não o tinha conseguido substituir.

Frederick W. Taylor – Execução de tarefas/produção: nestas execuções, baixar o tempo das mesmas e facilitar ao máximo os processos buscando portanto eliminar as operações complexas fazendo com que as pessoas sem um alto grau de especificação possa executar o trabalho. Interação amigável entre os gestores e os trabalhadores, mas com uma clara separação dos deveres entre um e outro.

Henry Fayol – Embora com base nos conceitos idênticos ao de Taylor este pensou na organização como um todo globalizada, preocupou-se fundamentalmente com a análise da estrutura hierárquica das organizações, pondo acento na linha de comando da qual dependeria todo o bom funcionamento organizacional.

As funções empresariais de Fayol

Planejar, organizar, comandar, coordenar e controlar, objetivando caracterizar as funções determinando assim a interação entre gestor e executor do trabalho. Cada subordinado tem um só chefe e para cada chefe é inequívoco quem são as pessoas que respondem perante ele, sendo um modelo de conceito de “homem-servo” .

Max Weber – Este buscou um modelo ideal de organização uma vez definidos os objetivos e atividades da organização é possível formular um sistema de regras e de papéis a serem desempenhados por todos os membros da organização. O indivíduo tem apenas de seguir comportamentos prefixados, geralmente por escrito. Tudo está definido e todas as situações estão previstas – para todas as perguntas há uma resposta. As empresas neste modelo perde possíveis modos de efetuar tais procedimentos de uma foram mais rápida utilizando a informação do funcionário que poderá ajudar nestas melhorias.

Teorias Comportamentalistas

As abordagens comportamentalistas, e muito particularmente a mais antiga conhecida por “teoria das relações humanas”, surgem nos anos 30 como contraponto às abordagens clássicas.

Todas estas abordagens assentam no conceito de que o homem, o indivíduo na organização, tem de ser o ponto de partida e chegada de qualquer análise do funcionamento das organizações. Ponto de partida porque é através do estudo do comportamento humano que poderemos compreender o comportamento organizacional e ponto de chegada porque as organizações devem ser estruturadas à medida e para servirem os que nela trabalham.

Ocorre assim um desvio do foco de análise do sistema técnico-produtivo para o sistema social o que vai abrir um conjunto de novas perspectivas relativamente ao funcionamento das organizações Permitiu uma melhor adaptação a uma envolvente social, já nessa época em grande mutação e em que o indivíduo evidenciava um nível cultural e tinha expectativas muito diversas do operário do início do século.

Por outro lado a maior complexidade da tecnologia envolvida exigia cada vez mais a aplicação intelectual do trabalhador, sendo o seu esforço físico substituído pelas próprias máquinas.

Embora a análise ainda perspective a organização como um sistema fechado, o homem já não é visto como um mero elemento do sistema interno da organização, mas como um todo – um ser humano com objetivos e inserção social própria que não abandona nem esquece à entrada da empresa.

É dado o primeiro passo para introduzir na organização a incerteza provocada pelo ambiente exterior. O comportamento humano vai ser visto como o elemento crucial, como o verdadeiro objeto do estudo das organizações.

A motivação e o relacionamento interpessoal passam a ser considerados como a verdadeira chave da eficiência do sistema produtivo. A eficiência do sistema produtivo passa, sobretudo pela vontade das pessoas – motivação.

O objetivo terá de ser aperfeiçoar o sistema social e não o técnico-produtivo.

Gerir a organização é gerir um sistema social, baseado no conhecimento profundo dos mecanismos da motivação humana e do funcionamento de sistemas sociais complexos; o gestor não é o chefe hierárquico ou o especialista técnico, mas o condutor de homens capaz de motivar os indivíduos que integram a organização.

Teoria das Relações Humanas

Num conjunto de experiências que decorreram entre os anos de 1924 e 1932, ao tentar estudar o impacto das condições físicas de trabalho (iluminação e horários de trabalho) na produtividade dos operários Elton Mayo detectou, surpreendentemente, que a produtividade se mantinha ou até aumentava, quando a intensidade da luz aumentava em excesso ou era reduzida abaixo do razoável, o que parecia contraditório.

Elton Mayo