Conceito E Tipos De Educação.

Conceito e tipos de educação.

As pessoas ao longo de sua vida vivem em constante interação e influência com o seu meio ambiente. A educação é a influencia que o ser humano recebe em seu ambiente social, durante toda a sua existência para a adaptação das normas e valores sociais vigentes e aceitos, essas influências enriquece ou modifica seu comportamento dentro de seus próprios padrões pessoais para a formação de sua personalidade.

A educação pode ser exercida de forma organizada e sistemática, bem como desenvolvida de forma difusa, desorganizado e assistemático.

A educação profissional é institucionalizada ou não que visa o preparo do homem para a vida profissional, em três etapas interdependentes mas distintas:

1- Formação profissional: é a educação institucionalizada ou não que visa preparar e formar o homem para o exercício de uma profissão no mercado de trabalho, visando qualificar a pessoa para uma futura profissão em escolas ou dentro das próprias empresas.

2- Desenvolvimento profissional: é a educação que visa ampliar, desenvolver e aperfeiçoar a pessoa para o seu crescimento profissional em uma determinada carreira ou para que se torne mais eficiente em seu cargo, preparando-o para assumir funções mais complexas, obedecendo a um programa preestabelecido e a uma ação sistemática, visando a adaptação da pessoa a filosofia da organização, mais conhecido como desenvolvimento de recursos humanos.

3- Treinamento: é a educação que visa preparar a pessoa para o exercício de determinada função ou para a execução de tarefa especifica, com objetivos mais restritos e imediatos, visando dar a pessoa os elementos essenciais para o exercício de um presente cargo, dado em organizações ou empresas especializadas, sendo este de curto prazo.

Treinamento.

É um processo educacional de curto prazo, com procedimentos sistemáticos e organizados, onde pessoas de nível não gerencial aprendem conhecimentos e habilidades técnicas para um proposito definido, já o desenvolvimento é um processo educacional de longo prazo que utiliza procedimento sistemático e organizado pelo qual o pessoal gerencial aprende conhecimentos conceptuais e teóricos para propósitos genéricos.

Conceituação de treinamento.

No sentido usado em administração, treinamento envolve a transmissão de conhecimentos específicos relativos ao trabalho, atitudes frente a aspectos da organização de tarefa e do ambiente e desenvolvimento de habilidades. Qualquer tarefa que seja complexa ou simples, envolve esses três aspectos.

O conteúdo do treinamento pode envolver quatro tipos de mudanças de comportamento:

1- Transmissão de informações: aumentar o conhecimento das pessoas, informações sobre a organização, seus clientes, seus produtos e serviços, politicas e diretrizes, regras e regulamento.

2- Desenvolvimento de habilidades: melhorar as habilidades e destrezas, para a execução e a operação de tarefas, manejo de equipamentos ,maquinas e ferramentas.

3- Desenvolvimento de atitude: mudar de atitudes negativas para atitudes positivas, conscientização das relações e melhoria da sensibilidade com as pessoas e com os clientes internos e externos.

4- Desenvolvimento de conceitos: desenvolver ideias e conceitos para ajudar as pessoas a pensar em termos globais e estratégicos.

Objetivos do treinamento.

Todo treinamento deve pautar por objetivos claros e explícitos, os principais objetivos do treinamento são:

1) A preparação das pessoas para execução imediata das tarefas peculiares a organização por meio de transmissão de informações e desenvolvimento de habilidades.

2) Mudar a atitudes das pessoas no sentido de criar um clima mais satisfatório entre as pessoas e aumentando sua motivação.

Treinamento como responsabilidade de linha de função de staff.

Do ponto de vista administrativo, o treinamento constitui uma responsabilidade gerencial. As atividades de treinamento reconhece como responsabilidade de cada gerente, os gerentes precisam receber assistência especializada para que possam assumir essa responsabilidade, é necessário a presença de treinadores de staff e divisões de treinamento especializadas.

O gerente deve saber explanar, ensinar seus subordinados, acompanhar e comunicar. A relação superior -subordinado na empresa esta sempre dirigida ao continuo desenvolvimento de habilidades individuais que no final ambos são beneficiados, procurando enfatizar a necessidade de total utilização das capacidades que cada pessoa deve possuir, de acordo com o conceito de cargo-integral introduzido por Proctor e Thornton.

Binômio instrutor versus aprendiz.

Os aprendizes são pessoas situadas em qualquer nível hierárquico,que necessitam aprender ou melhorar seus conhecimentos e habilidades. Os instrutores são pessoas situadas em qualquer nível hierárquico da organização que sejam experientes ou especializada em determinada atividade ou trabalho.

Modernamente a figura do instrutor, esta sendo cada vez mais substituídas por softwares proporcionado pela tecnologia da informação.

Relação instrução versus aprendizagem.

Instrução significa o ensino organizado de uma atividade e a aprendizagem é a incorporação daquilo que foi instruído no comportamento do individuo, existindo duas regras básicas:

1- Apropriado em duas condições:

a) Existir algo que a pessoa não saiba como fazer.

b) Ela precisa estar apta para realizar.

2- Se a pessoa já sabe como executar, o acréscimo de mais treinamento irá ajudar.

O treinamento deve ser entendido como um meio e não um fim em si mesmo, portanto o alvo do treinamento é o desenvolvimento , o desempenho em si pode não significar se nenhum resultado for alcançado e o seu objetivo final é aumentar a contribuição das pessoas para o alcance de resultados da empresa.

O ciclo do treinamento.

O processo de treinamento assemelha-se a um modelo de sistema aberto, cujos componentes são:

1- Entradas: como treinados, recursos organizacionais e etc.

2- Processamento ou operação: Programa de treinamento.

3- Saídas: melhoria no desempenho e nos resultado.

4- Retroação: avaliação de procedimentos, por meios informais ou pesquisa sistemática.

O treinamento envolve um processo composto de quatro etapas:

1- Levantamento de necessidades de treinamento.

2- Programação de treinamento para atender ás necessidades.

3- Implementação e execução do programa de treinamento.

4- Avaliação dos resultados.

Levantamento de necessidades de treinamento.

Constitui a primeira etapa do treinamento e corresponde ao diagnostico preliminar do que deve ser feito, localizando e identificando as necessidades ou carências de treinamento, assim o levantamento das necessidades pode ser efetuado em três níveis de analise:

1- Analise da organização total: o sistema operacional.

2- Analise de recursos humanos: o sistema de treinamento.

3- Analise das operações e tarefas: o sistema de aquisição de habilidades.

Analise organizacional como levantamento de necessidades de treinamento: o sistema organizacional.

A analise dos objetivos de curto e de longo prazo da organização é importante para se criar uma perspectiva sobre a filosofia do treinamento a ser adotado, procurando verificar qual é o comportamento da organização, sua cultura corporativa, seu estilo de gestão, seu crescimento e etc. Assim a analise organizacional envolve também o microambiente socioeconômico e tecnológico no qual a organização esta inserida.

Bass e Vaughn vislumbram três fases distintas na analise organizacional:

1- Objetivos do treinamento: o primeiro passo na utilização da analise governamental. Os objetivos de longo prazo devem ser primeiramente analisados de forma global, os objetivos de curto prazo devem ser estudados tendo-se em vista que são suscetíveis a mudanças radicais em breve espaço de tempo.

2- Meios para atingir os objetivos: o segundo passo é o um inventario de tentativas da empresa para atingir as suas metas por meio de recursos de produção, físicos e humanos.

3- A interação necessária: a ultima fase será a analise da empresa como organização que opera num ambiente social, politico e econômico, sobre o qual ela pode exercer alguma influencia, mas que não pode controla-lo.

O treinamento deve ser feito sob medida e de acordo com as necessidades da organização, na medida em que ela cresce, suas necessidades mudam e consequentemente a treinamento deverá atender as novas necessidades e precisam ser sistematicamente diagnosticadas, determinadas, pesquisadas para estabeleces os programas adequados ao sucesso organizacional.

Analise dos recursos humanos como levantamento de necessidades de treinamento: o sistema de treinamento.

Dentro dos conceitos de Brrien, Hinrichs salienta que a analise dos recurso humanos é feita ao nível do departamento de treinamento que desempenha cinco papeis ou objetivos principais:

1- Determinar necessidades de treinamento.

2- Identificar as pessoas que deve participar do programa de treinamento.

3- Projetar e programar o treinamento necessário.

4- Conduzir os programas de treinamento.

5- Avaliar o programa de treinamento e a contribuição das técnicas especificas aos programas.

É recomendado que a analise dos recursos humanos seja feita por meio do exame dos seguintes dados para cada cargo:

1- Numero de empregados da classificação dos cargos.

2- Numero de empregados necessário na classificação dos cargos.

3- Idade de cada empregado na classificação dos cargos.

4- Nível de qualificação requerido pelo trabalho de cada empregado.

5- Nível de conhecimento requerido pelo trabalho de cada empregado.

6- Atitude de cada empregado em relação ao trabalho e á empresa.

7- Nível de desempenho quantitativo e qualitativo de cada empregado.

8- Nível de habilidade de conhecimentos de cada empregado para o trabalho.

9- Potencialidade do recrutamento interno.

10- Potencialidades do recrutamento externo.

11- Tempo de treinamento necessário para candidatos recrutáveis.

12- Tempo de treinamento para novos candidatos.

13- Índices de absenteísmo.

14- Índices de rotatividade de pessoal.

15- Descrição do cargo.

Analise das operações e tarefas: o sistema de aquisição de habilidades.

A analise dos cargos serve entre outras coisas para determinar os tipos de habilidades, conhecimentos, atitudes e comportamentos, características de personalidade requeridas para o desempenho eficaz no trabalho.

Geralmente a analise de operações consiste nos seguintes dados relacionado com uma tarefa:

1- Padrões de desempenho para a tarefa ou cargo.

2- Identificação das tarefas que compõe o cargo.

3- Como cada tarefa deverá se desempenhada para atender aos padrões de desempenho.

4- Habilidades, conhecimentos e atitudes básicos para o desempenho de cada tarefa da maneira requerida.

Resumindo, as necessidades de treinamento não podem ser apenas as oportunidades que a organização pretende aproveitar em termos de mercado ou tecnologia e a preparação das pessoas para as mudanças ou inovações, mas também as tarefas ou operações que devem ser executadas de maneira melhor e mais eficaz.

Meios de levantamento de necessidades de treinamento.

O levantamento de necessidades de treinamento é uma forma de diagnostico, que deve basear-se em fatos e em informações relevantes e objetivos, que a partir desse levantamento é a construção do programa de treinamento capaz de sanar tais necessidade.

Programação de treinamento.

Feito o diagnostico, segue-se a escolha e prescrição dos meios de tratamento para sanar as necessidades indicadas ou percebidas, efetuando o levantamento e a definição das necessidades de treinamento, passa-se então a sua programação.

Planejamento do treinamento.

A programação de treinamento requer um planejamento que envolve os seguintes itens:

1- Abordagem do treinamento.

2- Objetivos.

3- Determinação do conteúdo treinamento.

4- Escolha dos métodos de treinamento.

5- Definição dos recursos necessários para a execução do treinamento.

6- Definição da população alvo, tais como:

a) Numero de pessoas a serem treinadas.

b) Disponibilidade de tempo para o programa de treinamento.

c) Grau de habilidade, conhecimentos, e atitudes de ensinar.

d) Características pessoais de comportamento.

7- Local.

8- Época ou periodicidade do treinamento.

9- Calculo da relação custo-benefício do programa.

10- Avaliação dos resultados.

Tecnologia educacional do treinamento.

O próximo passo é a escolha das técnicas a serem utilizadas no programa de treinamento a fim de aperfeiçoar a aprendizagem, classificadas ao uso, tempo e local da aplicação.

1- Quanto ao uso:

a) Técnicas de treinamento orientadas para o conteúdo: desenhadas para a transmissão de conhecimento ou informação como a técnica da leitura, recursos audiovisuais, instrução programada e instrução assistida por computador.

b) Técnicas de treinamento orientadas para processo: Mudar atitudes, desenvolver consciência de si e dos outros e desenvolver habilidades interpessoais.

c) Técnicas de treinamento mistas: com as quais não só se transmite informação, mas também procura mudar atitudes e comportamentos.

2- Quanto ao tempo, classificadas em dois tipos: as técnicas aplicadas antes do ingresso no trabalho e aplicadas depois do ingresso.

Tecnologia de treinamento.

A tecnologia educacional é basicamente um enfoque sistêmico que situa a aprendizagem humana como o resultado a alcançar e tenta otimizar as estratégias que levam a melhor efetividade nos processos que influenciam na obtenção de melhores padrões de comportamento na organização, podendo ser desdobradas em dois tipos de sistema:

1- Sistemas físicos ou concretos: recursos instrucionais.

2- Sistemas conceituais ou abstratos: programas e conteúdos de treinamento.

Novas técnicas de treinamento estão se impondo ás técnicas tradicionais, tais como:

1- Recursos audiovisuais: imagens visuais e informações em áudio.

2- Teleconferência e videoconferência: uso de equipamento de áudio e vídeo, para permitir que pessoas participem de reuniões mesmo em lugares diferentes e distantes da localidade do evento.

3- Comunicações eletrônicas: comunicações interativas entre pessoas fisicamente distantes.

4- Correio eletrônico: email.

5- Tecnologia de multimídia: comunicação eletrônica que integra voz, vídeo e texto.

6- Ensino a distancia: ensinos através de vídeo e videoconferência sendo feito através de duas abordagens:

a) Aprendizagem síncrona: em tempo real.

b) Aprendizagem híbrida: aprendizagem que combina vários tipos de meios de aprendizagem, tanto tecnológica quanto o ensino presencial.

Avaliação dos resultados do treinamento.

A etapa final do processo de treinamento é a avaliação dos resultados obtidos, essa avaliação deve considerar dois aspectos principais:

1- Determinar ate que ponto o treinamento realmente produziu as modificações desejadas no comportamento dos empregados.

2- Verificar se os resultados do treinamento apresentam relação com a consecução das metas da empresa.

Será necessário também determinar se as técnicas de treinamento empregadas são mais efetivas que outras que poderiam ser consideradas:

1- Avaliação do nível de organização:

a) Aumento da eficácia organizacional.

b) Melhoria da imagem da empresa.

c) Melhoria do clima organizacional.

d) Melhor relacionamento entre empresa e funcionário.

e) Facilidade nas mudanças e na inovação.

f) Aumento da eficiência.

2- Avaliação no dos recursos humanos:

a) Redução da rotatividade.

b) Redução do absenteísmo.

c) Aumento da eficiência individual dos empregados.

d) Aumento das habilidades.

e) Elevação do conhecimento.

f) Mudanças de atitudes e de comportamento.

3- Avaliação no nível das tarefas e operações:

a) Aumento de produtividade.

b) Melhoria da qualidade do produtos e serviços.

c) Redução do fluxo da produção.

d) Redução no tempo de treinamento.

e) Redução do índice de acidente.

f) Redução do índice de manutenção de maquinas e equipamento.

Dentro deste esquema, o treinamento deve atender a três critérios de eficácia:

1- Critérios da relevância: deve desenvolver seus esforços em direção aos tópicos e alvos mais importantes.

2- Critério da transferibilidade: refere-se ao grau em que habilidades e comportamentos adquiridos em situações de aprendizagem podem ser aplicados á situação de trabalho.

3- Critério de alinhamento sistêmico: refere-se ao grau em que os comportamentos aprendidos e aplicados em alguma área da organização podendo ser também aplicados em outras áreas do sistema.

Modelos de medição da aprendizagem.

Existem três modelos:

1- Modelo baseado no aprendiz: capturam dados dos participantes em dois pontos dos processos, o primeiro ocorre logo após a intervenção de aprendizagem para avaliar a satisfação e a eficácia do aprendizado, o segundo ponto esta na coleta de dados na pesquisa de acompanhamento, conduzida logo após o participante retornar ao trabalho.

2- Modelo baseado no gerente: tem os mesmos pontos de coleta de dados e adiciona a dimensão baseada no gerente, em que focaliza o impacto do treinamento no desempenho do cargo, nos resultados dos negócios e no ROI (return on investment) dentro da perspectiva do gerente.

3- Modelo baseado no analista: pesquisa mais amplas e compreensivas de segmentos, feitas pelo analista, após o programa de treinamento, alinhadas com pesquisas feitas com os gerentes dos participantes, podendo utilizar táticas analíticas variadas.

A mensuração dos resultados do treinamento para Kirkpatrick pode situar-se em cinco níveis:

Nível 1- reação ou satisfação e ação planejada.

Nível 2- aprendizado de novas habilidades.

Nível 3- aplicação no trabalho das habilidades aprendidas.

Nível 4- impacto nos resultados do negocio.

Nível 5 - retorno sobre o investimento.