Fichamento: Recrutamento e Seleção de Pessoas

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Pró Reitoria Acadêmica – Direção Acadêmica
Curso: Psicologia
Professor: Nome:
1. Referência: DA SILVA, R. P; DA SILVA, S. C. Recrutamento e Seleção de pessoas. Revista Interatividade, v. 1, n. 1, p. 02-10, 2013
2. Resumo: O artigo visa apresentar a prática de recrutamento e seleção realizada dentro da área de Recursos Humanos, segundo os autores este processo é provisional e vinculadas à área de direitos humanos, pois a forma de escolha para condução de um processo seletivo é subjetiva, ou não.      Para que facilitar a compreensão o termo estudado foi separado em duas etapas, mas não podemos esquecer que uma leva a outra, ou seja, se complementam e são muito importantes para a organização. O recrutamento consiste na divulgação das possíveis vagas para atrair candidatos, já na seleção ocorre a escolha de candidatos mais aderentes aos requisitos mínimos.      O recrutamento de pessoas deve ser extremamente eficiente, caso contrário ele colocará o processo de seleção em risco, por isso além de uma boa divulgação é necessário que a empresa se torne atrativa no mercado de trabalho reunindo a espécie de um banco de possíveis candidatos.      Outro fator importante é o profissional compreender a necessidade da organização em curto, médio e longo prazo e com isso identificar a quantidade de pessoas necessárias juntamente com seus perfis para sustentar o negócio. A pesquisa externa por sua vez ajuda a companhia a compreender melhor o mercado para traçar estratégias de divulgação adequada para cada perfil de vaga trabalhada.      O recrutamento pode ser feito interna ou externamente, por isso é necessário verificar se para as oportunidades que surgem há possibilidades de considerar colaboradores, além de ser o mais barato, apresenta maiores chances de validade e é considerado uma forma de motivar os colaboradores, mas tal prática deve ser feita com cuidado, uma vez que uma transferência malsucedida pode acarretar danos ao trabalhador. Outro ponto importante é balancear o tipo de recrutamento, pois o excesso pode desmotivar ambos os públicos (interno e externo).      O tipo externo é voltado para os possíveis candidatos que seja por meio de currículo vitae, indicações de colaboradores, meios de divulgação em redes e instituições. A vantagem em trabalhar com este foco é trazer novas experiências para a empresa e enriquecendo a troca com os demais colaboradores, porém o tempo de execução é maior, mais caro e menos seguro já que os candidatos não são conhecidos como os internos.      Sobre a seleção de pessoas os autores destacam que há duas variáveis: a preocupação com os requisitos de cargo e o perfil dos candidatos, neste momento o profissional lança mão de técnicas importantes para conseguir mensurar de forma quantitativa e qualitativa o que busca para a vaga. Por exemplo: os testes psicológicos que são considerados provas ou verificações sistematizadas.      Podemos dizer que a seleção se baseia na comparação e na escolha, se baseando em algum padrão durante a avaliação, iniciando pelas informações do cargo e seguindo para a ficha profissiográfica que vai mapear os atributos seja físico ou psicológico ao desempenho esperado. As técnicas a serem trabalhadas vai de acordo com a necessidade da vaga e do recrutador, o importante é que ela seja eficaz. Por exemplo: a técnica de competência.
3. Citações: Ambas as etapas se fazem primordiais ao processo de adesão dos candidatos às possíveis vagas dentro das empresas, já que sem o processo de recrutamento não será possível antever as principais características dos concorrentes ao processo futuro que será o de seleção, tampouco a ausência da seleção, uma vez que obstará a escolha certeira no encaixe do pessoal na gestão organizacional (DA SILVA; DA SILVA, 2013, p. 3). Um desafio de muitas organizações é conseguir candidatos para as vagas disponíveis. Para poder contratar pessoas qualificadas, uma organização precisa ter um grande número de possíveis funcionários, a fim de poder escolher entre eles. Para alguns cargos, recrutar candidatos talvez seja relativamente fácil. Para outros, e que há poucos candidatos, uma organização deve empregar esforços consideráveis para atrair as pessoas certas para preencher suas vagas (SPECTOR apud DA SILVA; DA SILVA, 2013, p. 4). Nas suas diferentes formas, os métodos de entrevista distinguem-se pela aplicação dos processos fundamentais de comunicação e interação humana. Corretamente valorizados, estes processos permitem ao investigador retirar das entrevistas informações e elementos de reflexão muito ricos e matizados. Ao contrário do inquérito por questionário, os métodos de entrevista caracterizam-se por um contato direto entre o investigador e os seus interlocutores e por uma fraca diretividade por parte daquele. (QUIVY, CAMPENHOUDT apud DA SILVA; DA SILVA, 2013, p. 5). Tal modalidade de recrutamento se mostra, por vezes, oportuna, tendo em vista que é mais econômica, já que evita a utilização de meios publicitários para a realização do recrutamento, bem como se mostra mais rápida, já que a disseminação de informações acontece dentro da mesma organização. Além disso, apresenta um maior índice de validade e de segurança, na medida em que o candidato já é conhecido e já foi avaliado durante certo período dentro da empresa, sendo que não necessitará de um período experimental, pois já passou por isso. Serve também como meio motivacional para os empregados, já que os mesmos percebem a possibilidade de planos de carreiras dentro da empresa, por meio da transferência promocional (CHIAVENATO apud DA SILVA; DA SILVA, 2013, p. 6, 2002). A seleção de RH tem a finalidade central de escolher, entre os candidatos recrutados, aqueles que se revelarem mais qualificados na triagem inicial do recrutamento [...] o objetivo da seleção de RH seria colocar todos os candidatos em empregos perfeitamente adequados ao seu tipo. Contudo, como já vimos antes, de um lado temos a análise do cargo a ser preenchido, informando os requisitos indispensáveis ao ocupante desse cargo; de outro, inúmeros candidatos extremamente diferenciados entre si concorrendo às vagas oferecidas pela empresa (CARVALHO; NASCIMENTO apud DA SILVA; DA SILVA, 2013, p. 6, 2002). Dois elementos importantes na seleção de funcionários devem ser considerados. O primeiro é o critério, ou seja, a definição do que deve ser um bom funcionário. Embora pareça óbvio que contratemos aquele de quem se espera o melhor desempenho, não é fácil definir como entendemos esse conceito. O desempenho no trabalho envolve muitos aspectos diferentes. Alguns funcionários podem trabalhar com maior precisão enquanto outros o fazem com mais rapidez (SPECTOR apud DA SILVA; DA SILVA, 2013, p. 8, 2002). Então podemos definir competência como um conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes e comportamentos que permitem ao indivíduo desempenhar com eficácia determinadas tarefas, em qualquer situação. O perfil de competências é o diferencial competitivo de cada pessoa ou profissional (RABAGLIO apud DA SILVA; DA SILVA, 2013, p. 9, 2002).
4. Comentário e ideação: O recrutamento e seleção vem para suprir as necessidades da organização, muitas das vezes ele não está relacionado diretamente ao negócio da empresa e é considerada uma área de suporte muito importante, pois ajuda a alcançar objetivos corporativos.      Sabemos que não existe a pessoa certa para o lugar certo, mas é muito possível colocarmos pessoas capazes de se desenvolverem no lugar certo. E isso só é possível compreendendo as etapas do processo e se atualizando, uma vez que a cada dia surgem novas técnicas que auxiliam as etapas de recrutamento e seleção.

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