O Recrutamento De Pessoas

O Recrutamento

Apesar de existir concordância de que o recrutamento consiste na procura e atração de candidatos, os autores divergem quanto às fronteiras do conceito. A discor¬dância diz respeito à inclusão, ou não da triagem de candidaturas. Iremos adotar aqui o conceito de recrutamento de Câmara, Guerra e Rodri¬gues (2003) que aponta para a inclusão da triagem de candidaturas no processo de recrutamento:

“O recrutamento refere-se ao processo que decorre entre a decisão de preen¬cher um cargo vago e o apuramento dos candidatos que preenchem o perfil da função e reúnem condições para ingressar na empresa” (p.315).

O objetivo do recrutamento consiste em atrair candidatos e, para que seja efi¬caz, deverá fazê-lo em número suficiente para fornecer o processo de seleção e assim permitir que este funcione. Trata-se pois de um “sistema de informação” que visa a divulgação de oferta de oportunidades de emprego ao mercado de recursos humanos (Chiavenato, 2000). Mas, antes da divulgação e antes do recurso ao mercado de traba¬lho, ou seja, antes de proceder ao recrutamento propriamente dito, é necessário efetuar um planeamento (Rocha, 1996) das “necessidades presentes e futuras de recursos humanos na organização” (Chiavenato, 2000, p.198). Desta forma, Chiavenato (2000) especifica as fases em que ocorre o planeamento do recrutamento.

1.1. Fases do Planeamento do Recrutamento

Chiavenato (2000) refere três fases no planeamento do recrutamento nomeada¬mente: pesquisa interna dos recursos humanos necessários; pesquisa externa do que o mercado pode oferecer; e definição das técnicas de recrutamento.

Pesquisa Interna/ Planeamento de Recursos Humanos

A pesquisa interna refere-se ao levantamento interno das necessidades de recur¬sos humanos da organização em todas as áreas e níveis da mesma a curto, médio e longo prazo (Chiavenato, 2000).

A pesquisa interna dá lugar, em várias organizações, ao planeamento de recur¬sos humanos (Chiavenato, 2000). Este consiste na determinação prévia da quantidade e qualidade dos recursos humanos necessários e das ações a realizar para angariar os recursos humanos que irão possibilitar o alcance dos objetivos da organização (Rocha, 1997). Este planeamento realiza-se mediante vários métodos e técnicas (Rocha, 1997) que não serão de análise pertinente para a nossa explanação.

Pesquisa Externa

A pesquisa externa refere-se a uma pesquisa de mercado (Chiavenato, 2000). Como não existe um mercado de trabalho em abstrato (Rocha, 1997), há necessidade de segmentá-lo e diferenciar para que se possa fazer uma abordagem mais específica (Chiavenato, 2000).

Torna-se assim necessário dividir o mercado em classes de candidatos, cada uma com determinadas características diferenciadoras e diferentes abordagens, sendo que a segmentação faz-se tendo em conta os interesses particulares de cada organiza¬ção. Mas por outro lado, o recrutamento deve diagnosticar e focalizar-se nas fontes de recursos humanos que têm interesse no mercado, concentrando-se assim em “alvos específicos” para direcionar as técnicas de recrutamento (Chiavenato, 2000).

Deste modo, segmentar o mercado, ou seja, decompô-lo em diferentes segmen¬tos e localizar as fontes de recrutamento são os aspectos que assumem ênfase na pes¬quisa externa (Chiavenato, 2000).

Técnicas de Recrutamento

A escolha das técnicas de recrutamento constitui a última fase do planeamento do recrutamento. Iremos abordar as técnicas de recrutamento mais adiante inseridas no recrutamento externo.

O Processo de Recrutamento

O processo de recrutamento passa por vários momentos que iremos de seguida analisar, nomeadamente: decisão de preenchimento do cargo vago, preenchimento da ficha de pedido de pessoal, definição da função, escolha das técnicas de recrutamento e eventual atração dos candidatos.

Decisão de Preenchimento de um Cargo e Requisição de Pessoal

O recrutamento tem início com a tomada de decisão de preenchimento do cargo vago por parte do órgão que possui a vaga (Chiavenato, 2000). Esta pode surgir por abandono de um cargo (por transferência do respectivo colaborador ou por este abando¬nar a empresa), ou quando surge um novo cargo (Câmara, Guerra e Rodri¬guês, 2003).

Contudo nem sempre o surgimento de uma vaga é sinónimo de recrutamento (Rocha, 1997). Preencher uma vaga é uma decisão importante para a organização pois além de esta ser feita por tempo indeterminado vai implicar custos fixos, pelo que se devem ponderar alternativas ao início do processo de recrutamento nomeadamente: a) redistribuição das tarefas do cargo vago pelos outros colaboradores; b) eliminação ou automatização de tarefas; c) alteração ou enriquecimento das competências das funções próximas ao cargo vago mediante uma reanálise das mesmas (Câmara, Guerra e Rodri¬gues, 2003); d) estabelecimento de horários flexíveis; e) recurso a trabalho empart-time; f) recurso a agências (Rocha, 1997).

Se a necessidade de preencher o cargo vago persistir, há que oficializá-la mediante a emissão da requisição de pessoal. Este documento é preenchido pelo respon¬sável do departamento que tem a vaga disponível (Chiavenato, 2000) e transmitido ao serviço responsável pelo recrutamento, contendo informações acerca da qualificação, remuneração, data e duração da necessidade, bem como nível de conhecimentos, forma¬ção e experiência necessária à realização da função, meio envolvente do posto de tra¬balho e variáveis circunstanciais (Peretti, 2001).

Definição do Perfil da Função

Se não existir previamente, a análise da função deverá ser elaborada ou revista aquando do recrutamento (Peretti, 2001). A definição da função visa descrever exata e exaustivamente as componentes de uma função (Caetano e Vala, 2002), levantando os aspectos intrínsecos do cargo, ou seja, o seu conteúdo, e os aspectos extrínsecos do mesmo, ou seja, os requisitos que o colaborador deve possuir para ocupá-lo (Chiave¬nato, 2000). Parafraseando Mejia, Balkin e