Gestão De Desempenho

Gestão de Desempenho: Pra que serve? E sua Evolução.

O desempenho é sistêmico e nenhum de nós individualmente, é responsável pela totalidade do desempenho de uma empresa.

Gestão de desempenho é uma técnica utilizada para avaliar o desempenho dos colaboradores da organização, para tanto é necessário saber claramente o que esperamos de um individuo, uma equipe, de um projeto ou empresa.

Esta ferramenta serve para direcionar a observação de competências técnicas e comportamentais dos profissionais avaliados, o que permite gerenciar a situação atual e também planejar o futuro de acordo com as metas individuais, grupais e organizacionais, focalizando na melhoria contínua.

A avaliação de desempenho surgiu no modelo de gestão Taylorista, naquele contexto econômico e fabril não era preciso pensar e nem inovar, como os mercados eram estáveis e existia pouca concorrência, então a busca era mesmo pela eficiência, o desempenho das pessoas era medido da mesma maneira como medimos o desempenho de máquinas. (tempo e qualidade).

Alguns anos mais tarde, durante a primeira guerra mundial (1914-1918), a capacidade de realização das pessoas tomou o centro da gestão de desempenho. Oficiais do exército americano eram continuamente avaliados por sua capacidade de liderança, e essa abordagem acabou se espalhando para outros contextos, como o governo e a indústria.

A partir de 1922, foram desenvolvidas escalas para medir características relevantes às funções desempenhadas pelas pessoas, Depois de 30 anos (1950-1960), a mensuração do desempenho evolui e passou a avaliar o resultado do trabalho e o comportamento das pessoas. As empresas perceberam que medir o desempenho pelos resultados era algo mais direto e simples de observar. Em 1954, Peter Drucker apresentou o conceito de Administração por Objetivos (APO), que rapidamente foi adotado por diversas empresas. Neste cenário, a avaliação de desempenho passou a ser feita com base nos objetivos determinados pelas empresas.

Depois disso, a tendência passou a ser medir o comportamento no trabalho, inclusive com o desenvolvimento de padrões comportamentais predefinidos em relação aos quais os funcionários poderiam ser avaliados.

Depois de tudo isso, as avaliações de desempenho de fontes diversificadas tornaram-se populares. Agora, gerentes, funcionários e clientes começaram a participar do processo de avaliação. Como cada um destes agentes possui um relacionamento diferente com os funcionários, aspectos diferentes poderiam ser avaliados em relação ao desempenho na empresa. Durante os anos 1990 e 2000, as competências (conhecimento, habilidades e atitudes) passaram a ser o centro das atenções no desenvolvimento do capital humano das empresas. Diversos modelos de competências foram criados para servirem de base para avaliações de desempenho.

Por fim, a tendência mais recente na gestão de desempenho está no foco em resultados em conjunto com a avaliação de comportamento. Como as organizações estão se tornando cada vez mais focada em atingir resultados, e não apenas em incentivar comportamentos efetivos, então cada funcionário precisa ser responsável por obter resultados e contribuir para que a organização atinja suas metas. Assim, é importante avaliar tanto os resultados quanto