Liderança E Motivação

Liderança e Motivação

Introdução

Mesmo sabendo que o estudo da motivação humana tem raízes na Antiguidade, dentro da administração, ele surge a partir da Escola de Relações Humanas, que foi a primeira a enfatizar a satisfação do funcionário, a se ocupar com suas questões afetivas e pessoais, estudando e analisando de maneira sistemática os aspectos humanos dentro da organização.

Na teoria clássica e cientifica, o enfoque motivacional era baseado na remuneração do funcionário, porém, se observa no decorrer do processo, uma maior preocupação por parte de empregado em manter seu emprego do que na própria remuneração.

Isso demonstra que o aspecto econômico é somente um dos fatores motivacionais, existindo, no entanto, “n” outros fatores que também tem sua relevância.

Assim como a motivação a liderança também passou a ser considerada como característica relevante a partir da época da Escola das Relações Humanas, hoje, porém, atinge seu ponto máximo de valorização, pois está presente em praticamente todas as listas de qualidades desejáveis.

Os líderes adquiriram essa importância porque as empresas estão-se convencendo de que não é possível realizar mudanças planejadas sem que seus funcionários se comprometam e adotem posturas coerentes com o estabelecido e para isso é preciso estarem motivados.

Só um gerente que assume o poder de motivar e influenciar e o faz acontecer de forma sistematizada tem condições de ser vitorioso na obtenção desse estado de prontidão por parte das pessoas.

A força do novo cenário do mundo dos negócios exige um líder diferente daqueles dos padrões do passado, que se transformará acima de tudo em um grande agente promotor e fomentador das adequações internas.

Objetivo – Objetivo Geral

Identificar o nível de satisfação com que os funcionários de uma empresa de Assessoria e Consultoria estão desempenhando suas funções.

Objetivos Específicos

Identificar como é o relacionamento individual dos funcionários com a liderança e com os colegas:

• Identificar a satisfação dos funcionários em relação ao salário, carga horária e oportunidade de crescimento;

• Identificar se o funcionário se considera motivado e valorizado.

Motivação no Trabalho

De acordo com Fischlowitz (1970), perante ao intenso impacto tecnológico e ao panorama de imprevisibilidade da ciência da administração e estruturação gerencial, o foco de discussão quanto a margem de produtividade está rumando no eixo de uma abordagem mais humanística como o aspecto motivacional em uma cadeia de trabalho. O clima organizacional em uma reunião rotineira na organização, o ambiente espirituoso de um brainstorming, comumente verificado no segmento da publicidade e propaganda, resumem a amplitude e a conotação incisiva que a semântica motivacional atinge na esfera conjuntural das empresas.

Para justificar a extensão da corrente motivacional e aplicabilidade do material humano, constatam-se as ramificações em diversos cenários, a exemplo (Laurence & Horschi, 1969):

• Quais as exigências que se tem feito ao engenheiro que trabalha como gerente?

• O que as empresas estão exigindo de um Psicólogo do Trabalho?

• É possível mapear a cultura organizacional do serviço publico de todo um Estado?

• Como lidar com o insucesso no recrutamento de pessoal?

O trabalho pode ser visto como sintoma?

• Qual a relação que existe entre as relações de trabalho e a administração de recursos humanos?

• Que teorias servem de base à Psicologia do Trabalho?

• Mas, em se tratando de trabalho, o que é manter uma pessoa ou equipe motivada e quais os objetivos de se manter esta motivação?

Para isto é importante entender o que é motivação, o que motiva as pessoas a prosseguirem de forma satisfatória em sua jornada de trabalho, o que isto implica na qualidade de vida das pessoas e na sobrevivência de empresas e empregado ( Claret, 1998 & Kondo, 1994).

A integração e a produtividade do trabalhador são desafios difíceis e, aparentemente, até impossíveis de serem obtidos na conjuntura atual, em que o conflito entre o capital e o trabalho aumentou de maneira assustadora em todas as partes do mundo (Berger, 1986).

A motivação no trabalho tem raízes no indivíduo, na organização, no ambiente externo e na própria situação do país e do mundo em determinado período de tempo. Por exemplo, uma situação de inflação elevada exerce forte pressão de insegurança e insatisfação no trabalhador. Há um consenso entre grande parte dos psiquiatras de que certos males, como hipertensão, enfarte e úlcera, não são problemas de fundo psíquico, mas de problemas econômicos, políticos e sociais. Uma pessoa motivada ou desmotivada é produto do somatório de uma gama de fatores (Claret, 1998). O que todos gostariam de fazer é criar um ambiente no qual pessoas gostem de trabalhar e no qual as pessoas trabalhem bem, um ambiente de trabalho que ajude a enriquecer a vida dos trabalhadores. Este ambiente deveria satisfazer tanto os requerimentos do trabalhador quanto do seu empregador, atendendo as necessidades da comunidade como um todo (Goniliart & Kelly, 1997). A criação de tal ambiente parece bastante complicada, pois presume um acordo entre pessoas e pessoas são totalmente diferentes umas das outras. Mas o fato de as pessoas serem diferentes entre si torna-se o que elas tem em comum e é um bom ponto de partida (Iman, 1996; Kannane, 1995). Segundo Iman (1996), "Motivação" enxerga o compromisso do indivíduo para o trabalho e seu local de trabalho do ponto de vista dos fatores internos a ele, das necessidades individuais, gostos e preferências.

Forças Motivacionais

Cada individuo tem tendência a desenvolver certas forças, que são produto do ambiente

cultural que vive, afetado maneira pela qual a pessoa encara seu trabalho e sua vida

pessoal a maneira pela qual a pessoa encara seu trabalho e sua vida pessoal (A Empresa,

1996). Aqui destacarei algumas forças dominantes: