O Conceito de Assertividade

Conceito acerca da Assertividade

No livro, Imagens da Organização (1996), Morgan discorre sobre a funcionalidade de um ambiente corporativo, onde assertividade é a habilidade de se posicionar mediante as pessoas e situações que enfrentam um indivíduo cotidianamente, em interação com seu contexto de trabalho, transcrevendo opiniões ou sentimentos sem cerceamento e sem causar coibição aos outros, considerando direitos próprios e ponto de vista, e os direitos e ponto de vista dos outros. Existem quatro tipos comportamentais: agressivo/passivo, passivo, agressivo e assertivo. Todos apresentam vantagens e desvantagens, iminentes ao momento de sua manifestação. Comportamento é algo situacional, podendo se alterar de acordo com o momento e a situação. Uma mesma pessoa e capaz de ter os quatro comportamentos, e, certamente tenderá a se comportar de determinada forma em circunstâncias que tomam como normais. Sendo assim, é comum que um indivíduo adote uma determinada característica. Pessoas assertivas estão caracterizadas intrinsecamente com algumas posturas relacionadas a senso de responsabilidade pessoal, autoestima, segurança pessoal, sinceridade, autoconfiança, iniciativa. A assertividade é manifesta através de contato visual, dando a entender que a pessoa é sendo sincera, tom de voz moderado e neutro, postura comedida e segura e por fim a expressão corporal condizente com suas palavras. Num comportamento assertivo é fundamental que, além do bom senso a fim de discernir as mais diversas situações e formas de agir, as pessoas tenham a sensibilidade de captar a situação, avaliá-la e decidir qual comportamento adotar. Vale ressaltar, que segundo Morgan (1996), devemos ser assertivos, porém, o uso da razão em algumas situações nos diz que o mais inteligente estrategicamente é manter-se neutro em algumas situações, quando o causar problemas de interatividade com o grupo, por outro lado, ainda ressalta que existem circunstâncias que percebemos claramente que se não assumirmos uma posição mais veemente ou até mesmo agressiva, os problemas não serão resolvidos.

Profissionais assertivos trabalham confrontos com facilidade resultando numa maior satisfação, sentem-se menos estressados, adquirem maior confiança do grupo e agem com mais tato, mediando relações interpessoais. Em pouco tempo dentro de uma convivência organizacional, melhoram suas imagem e credibilidade, transcrevem seus pontos discordantes de modo convincente, sem prejudicar o relacionamento, são indivíduos resistentes à manipulação, ameaças, chantagem emocional, bajulação.

Pessoas assertivas interagem por feedbacks eficazes e construtivos, por motivo este, contribuem de forma mais significativa para o processo de mudanças e melhoria da coletividade, tornando-se fundamentais para a empresa. Expressam suas opiniões, mesmo quando divergem da maioria, em reuniões de trabalho opinam com maior facilidade, são proativas. Em geral são pessoas que não se omitem, tampouco geram conflitos interpessoais, por assim dizer, são diretas.

Mencionado anteriormente, existem quatro tipos de comportamentos. O agressivo é o polo oposto do passivo. O assertivo é o equilíbrio dos dois polos: é a capacidade de transpor um posicionamento sem agressividade. Por vezes, agressividade é confundida com assertividade, de tal modo que pessoas agressivas se auto intitulam assertivas ou muito francas, honestas. Ao contrário, a assertividade contorna os problemas comportamentais e é fundamental para solucionar conflitos, até mesmo quando são inevitáveis. Na verdade, esta concorrência não deveria existir, de modo a pensar no individuo como grupo, pois todos estão trabalhando pelos resultados da mesma organização, da qual todos dependem. Entretanto existem rankings, premiações, sistemas de incentivos individuais no sistema de trabalho moderno. O Capitalismo aflora o sentimento de competição. Mesmo assim, a assertividade permite uma competição sadia, ética, pois todos sabem a posição do outro e a relação se torna algo às claras, capaz de promover o bem estar e o crescimento individual, pois o grupo é priorizado.

O conceito de poder dentro das organizações

Metaforicamente, uma organização vista como um sistema de atividade política, desperta interesse à medida que a visualizando desta forma, a análise dos interesses é abordada de forma consistente. Para Morgan (1996), tal como os governos, organizações empregam sistemas de “regras” como forma de criar e manter um ordenamento entre seus membros que apresentam interesses potencialmente diversos e conflitantes. A metáfora política pode ser empregada para elucidar a vida organizacional no seu cotidiano, visto que por vezes, existem arranjos pelos quais as pessoas buscam satisfazer seus interesses particulares, não obstante a isso nem sempre esta explicitada na conduta do indivíduo. A investigação política segundo Morgan (1996) pode destarte, ladear contornos válidos para a análise organizacional posto que governar politicamente, equivale às variações comuns de regras em que convivem indivíduos de uma mesma organização.

Uma maneira de se sondar a política organizacional e seus reflexos na transformação da organização é entender grupos de comportamentos individuais tais quais: poder, interesses e conflitos.

Para Faria (2004), a acepção do poder somente pode ser assimilado por meio de suas práticas, isto é, das relações de poder. Neste aspecto, a forma como o poder está enfocado, incorpora-se às relações de poder exercidas dentro de uma organização.

Gareth Morgan (1996) discorre em seu repertório, que um dos resultados dos estudos históricos de Weber foi à constatação de três tipos de dominação: carismática, tradicional e racional-legal. Alguns mecanismos de dominação tais como, cultura, informação e estrutura, como transcrevem os autores Clegg e Hardy (2001a), são mencionados na literatura convencional como neutros. Crozier (1981), aprofunda sua pesquisa em relação aos trabalhadores da produção e os da manutenção em uma empresa estatal francesa, explanando no decorrer de seus ensaios uma relação de dependência. Os funcionários da produção – remunerados por peça produzida – submetiam-se à necessidade do bom funcionamento das máquinas, do qual atendimento para conserto das maquinas era prestado por trabalhadores da manutenção, posto que o entendimento da tarefa os habilitasse para tal.

A dominação e dependência se elucidam quando Crozier (1981) analisa que os trabalhadores da manutenção tinham um grande domínio sobre os trabalhadores da produção, visto que dominavam a única fonte de incerteza no contexto burocrático da organização. Morgan (1996) relaciona a habilidade em trabalhar a incerteza como fonte de poder. Configuramos aqui, um possível panorama em Crozier (1981):  a questão do poder advindo do domínio da ciência quando estes são necessários aos demais indivíduos da organização.