PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

O que é Psicologia Organizacional?

A Psicologia Organizacional, inicialmente denominada Psicologia Industrial, estuda os fenômenos psicológicos presentes nas organizações, mais especificamente, atua sobre os problemas organizacionais ligados à gestão de recursos humanos. O psicólogo organizacional ocupa-se em estudar e atuar como facilitador das relações entre as pessoas e a organização, contribuindo para o desenvolvimento de ambas. Para tanto, intervém nos processos de trabalho, na cultura organizacional, nos intercâmbios comunicativos e em muitos outros elementos da organização.

Durante muito tempo o papel da psicologia organizacional, que recebeu inicialmente a nomenclatura de “gestão de pessoal”, esteve associado à forma coerciva como a organização tratava os seus “trabalhadores”. Quando passou a preocupar-se verdadeiramente com os colaboradores, a dar importância e reconhecer o mérito do talento humano, ocupando-se em desenvolver estratégias e programas para aquisição, desenvolvimento, melhor uso e retenção dos recursos humanos, tendo por objetivo básico alinhar as políticas de RH com a estratégia dos negócios da organização, teve seu nome mudado para “gestão de recursos humanos”, tornando-se mais popular e melhor aceita.

As principais áreas de atuação do psicólogo organizacional são:

- Recrutamento e Seleção de Pessoal;

- Treinamento, Desenvolvimento e Capacitação de Recursos Humanos;

- Avaliação de Treinamento;

- Avaliação de Desempenho;

- Análise de Cargos e Tarefas;

- Diagnóstico Sócio-Ambiental;

- Diagnóstico da Saúde Mental no Trabalho;

- Orientação Profissional;

- Diversidade Cultural nas Organizações.

Fica fácil perceber que as tarefas atribuídas ao psicólogo organizacional possuem uma dimensão técnica. Entretanto, seu principal objetivo sempre dirá respeito às PESSOAS. Suas atividades serão sempre focadas para alguma alteração nas ações humanas, de forma a atuar como facilitador para uma auto-descoberta que apoie o crescimento pessoal e a liberação do potencial de cada indivíduo para melhoria de seu desempenho.

Toda organização, qualquer que seja o seu negócio, terá sua origem nas pessoas, o trabalho será executado por pessoas e o produto de seus trabalhos será destinado às pessoas. As novas tecnologias, as máquinas, os equipamentos de última geração, são apenas “ferramentas” a serviço do homem. É ele que pensa, que sonha, que planeja, que agrega valor, que faz a diferença. Portanto, desenvolver uma política de gestão do capital humano é o ponto chave no planejamento estratégico de qualquer organização. Trata-se da forma mais inteligente de investir nas pessoas e transformá-las em diferencial competitivo.

A entrevista no contexto organizacional

A entrevista é a técnica mais amplamente utilizada. Malgrado ser uma técnica subjetiva e sujeita de erros e distorções, a entrevista tem sido usada para tomar decisões a respeito de candidatos. Como as entrevistas são usadas frequentemente nas decisões de contratação, muitos estudos de pesquisa sobre entrevista tem sido conduzidos.

As fases da entrevista de seleção são as seguintes:

- Obtenção do maior volume possível de informações sobre o cargo a ser preenchido: ter dados sobre cargo, tarefas e deveres, metas e resultados, experiência prévia necessária, conhecimentos, habilidades e competências necessárias, etc.

- Preparação de um sistema de mensuração: elabora-se um sistema de avaliação dos diversos aspectos da entrevista para ajudar no processo de comparar vários candidatos.

- Preparação do ambiente da entrevista: receber o candidato em um local privado, tranqüilo e sem interrupções, cumprimentando-o e dando-lhe explicações a respeito da empresa e do cargo a ser preenchido.

- Começo da entrevista propriamente dita: utiliza-se o formulário de pedido de emprego como roteiro para entrevista, colhendo: dados pessoais, escolaridade, experiências profissionais, atividades desempenhadas, etc.

- Aprofundamento da entrevista nos aspectos mais críticos: faz-se uma pesquisa detalhada sobre os aspectos críticos para o desempenho do cargo a ser ocupado. É importante não deixar nenhum aspecto importante sem ser avaliado. Avalie o relacionamento com chefes e equipes de trabalho, possíveis conflitos, etc. Se o candidato gosta de autonomia ou dependência, desafios ou rotina, trabalho isolado ou grupal.

- Anotações breves e rápidas sobre a entrevista: utiliza-se o próprio formulário ou folha de papel. Não se confere na memória. Usam-se sinais para lembrar aspectos que mais percebeu em cada candidato.

- Avaliação geral do candidato em função da entrevista: no final da entrevista,