Psicologia Organizacional

Introdução

A Psicologia Organizacional e do Trabalho (POT), como um campo de atuação e formação profissional, bem como de produção do conhecimento, tem ocupado a atenção de estudiosos1, e seus tópicos têm sido polemizados. É o caso de tópicos como a relevância social do papel profissional, implicações ideológicas da atuação e da produção do conhecimento no campo, dificuldades de identificação do indivíduo com a profissão, necessidade de multidisciplinaridade e (ou) interseção do campo do conhecimento com outras ciências. Segundo Zanelli (1994), discursos que depreciam o psicólogo em atuação nesse campo se tornaram bastante comuns, o que se associou a um baixo investimento na formação dos profissionais e na baixa produtividade do conhecimento por algum tempo. Aliás, já em 1985, Gil assinalava um descompasso do crescimento da atuação do psicólogo nesse campo, quando comparado aos demais da Psicologia, ou quando se considera o desenvolvimento econômico do país.

A despeito de tal fato, na década passada amplia-se, entre os estudantes, a busca por estágio e por cursos de pós-graduação no referido campo bem como a migração do profissional de Psicologia de outros campos para a POT. O caso do Curso de Psicologia da UFRN2 é ilustrativo do fenômeno: o curso começou a funcionar em 1997 e, nas primeiras turmas de concluintes (a partir de 1981), o número de estagiários na POT variava de 3 a 4, enquanto, em 1998, havia 7 estagiários, em 1999, 14, em 2000, 14 e em 2001, 15. A prática dos profissionais da POT diversificou-se (Zanelli e Bastos, 2004) e a pesquisa nesse campo cresceu também. Esse fenômeno se manifesta no país de variadas maneiras, como: aumento das apresentações em congressos científicos (Borges, 2001), ampliação do número de grupos de pesquisa, de programas de pós-graduação (Borges-Andrade e Zanelli, 2004) e de publicações. Acrescente-se o surgimento, em 2001, de um periódico científico especializado de circulação nacional, a Revista Psicologia, Organizações e Trabalho (rPOT) e a criação de uma sociedade científica - Sociedade Brasileira de Psicologia Organizacional e do Trabalho (SBPOT) - a qual, em parceria com o Mestrado de Psicologia da UFBA (Universidade Federal da Bahia), realizou o primeiro congresso específico em âmbito nacional em 2004, e planeja o segundo para 2006.

Tal crescimento não significa que as velhas polêmicas estejam superadas. A complexidade dos temas e a dinamicidade do mundo do trabalho ainda mantêm muitas questões sem responder, ou as renovam, à medida que só é possível elaborar respostas com uma validade sócia histórica limitada. Desenvolvemos, então, a presente pesquisa, para descrever o papel que o Psicólogo Organizacional e do Trabalho desempenha na Grande Natal, assumindo, como ponto de partida para levantamento dos dados, as seguintes questões:

- Que funções o Psicólogo, em Natal, tem desempenhado no contexto das organizações e do trabalho?

- Como realizam estas funções?

- Por que realizam tais funções?

Yamamoto, Câmara, Silva e Dantas (2001) levantaram as atividades que os psicólogos (n=31O pessoas) têm desenvolvido em Natal. Detectaram que, nas empresas ou organizações (35 psicólogos), as atividades mais frequentes são: treinamento e desenvolvimento de pessoal, aplicação de testes ou exames psicotécnicos, seleção e orientação profissional, planejamento e execução de projetos e aconselhamento psicológico; Revelaram que psicólogos, nas clínicas, realizam seleção e orientação profissional, treinamento e desenvolvimento de pessoal e consultoria organizacional, e que aqueles que atuam nas unidades básicas de saúde realizam treinamento de pessoal. Os referidos autores indicaram também a ocupação de novos espaços por psicólogos e concluíram que, se mudanças estão acontecendo na atuação, elas não se referem às atividades desenvolvidas por esses profissionais. Por isso, tomamos o levantamento das funções desempenhadas pelos psicólogos organizacionais e do trabalho como ponto de partida, mas nosso objetivo é revelar a evolução na maneira de realizar o trabalho, ou seja, no enfoque teórico-metodológico adotado. Por isso, entre nossas opções metodológicas, está a de analisar documentos e conteúdo de entrevistas e não aplicar questionários estruturados e (ou) padronizados.

Para darmos conta de nosso objetivo, organizamos o presente texto, que se inicia com uma apresentação sucinta de nossa reflexão a partir da literatura revisada sobre a história de construção da POT. Tomamos esse caminho, posto ser a compreensão da função social do psicólogo, situando-a na divisão social do trabalho que evidencia os significados de seus atos (Yamamoto, 1987). Seguimos, então, relatando como desenvolvemos o estudo e os resultados que encontramos.

1.1 A construção da psicologia organizacional e do trabalho

A Psicologia Organizacional e do Trabalho, ao longo do tempo, tem sofrido mudanças que se refletem inclusive na forma de nominá-la: passou de Psicologia Industrial para Psicologia Organizacional e, mais recentemente, Psicologia Política do Trabalho (como em Martin-Baró, 1988; Peiró, 1996) ou, simplesmente, Psicologia do Trabalho (como em Goulart, 1998; Spink, 1996). Essas denominações designam três conjuntos de conhecimentos e práticas distintas. Para Martin-Baró (1988), esses conjuntos não são excludentes, pois cada um, surgindo em períodos subsequentes, busca superar as deficiências daquele que o antecede, incorporando suas contribuições. Por isso, esse autor os trata como enfoques, designando-os de individualista, sistêmico e político. Quanto à designação do campo ela caminha atualmente para um consenso em torno da denominação Psicologia Organizacional e do Trabalho (Peiró, Prieto e Roe, 2002).

As definições do que fazer como fazer e por que fazer do psicólogo organizacional e do trabalho varia conforme o enfoque adotado. Os três enfoques citados se diferenciam em aspectos, como: (1) o contexto socioeconômico de surgimento, com suas demandas; (2) o estilo de gestão e de organização do trabalho aos quais se dirigem; (3) o tipo de organização a que se aplica (por exemplo: indústria, serviços, etc.); (4) a unidade de análise básica (indivíduo, grupos e organizações, as organizações no meio e as ocupações); (5) conteúdos mais focalizados e (6) as ações predominantes. Portanto, trataremos aqui de trazer as contribuições da literatura e os fatos históricos que nos ajudam a responder nossas questões, tendo em vista cada um desses enfoques e segundo os aspectos enumerados.

1.2 O enfoque