RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

A atividade de recrutamento de pessoal envolve alternativa e contato com o mercado de mão-de-obra, disponibilizando e divulgando propostas de emprego, buscando candidatos capacitados. Esta é uma função que requer eficiência, evitando assim, alto índice de giro de pessoal, custos desnecessários com recrutamento e funcionários poucos qualificados que comprometam o ambiente de trabalho.

Durante a execução é definida a pessoa que será responsável pelo recrutamento, ou seja, o gerente de RH junto ao responsável pela área solicitante, dependendo da estrutura da organização.

As fontes de recrutamento estão divididas em fontes externas e fontes internas.

O recrutamento é denominado externo quando aborda candidatos reais ou potenciais, disponíveis ou aplicados em outras empresas, e sua conseqüência é uma entrada de recursos humanos. É denominado interno quando aborda candidatos reais ou potenciais aplicados unicamente na própria empresa, e sua conseqüência é o processamento interno de recursos humanos (CHIAVENATTO, 1983, p.126).

Existem as vantagens e desvantagens, tanto para o recrutamento interno como os externos, como verão abaixo de acordo com Chiavenato (2004):

1. Vantagens do recrutamento interno:

• É mais econômico: evita despesas com anúncio em jornais ou honorários de empresas de recrutamento, custos de atendimento dos candidatos, custos de admissão, custo de integração do novo empregado.

• É mais rápido: evita as demoras freqüentes do recrutamento externo, a expectativa do dia em que o anuncio será publicado no jornal, a espera dos candidatos.

• Apresenta maior índice de validade e de segurança, pois o candidato já é conhecido, avaliado durante certo período de tempo e submetido à apreciação dos chefes e envolvidos; não necessita, na maior parte das vezes, de período experimental, de integração e indução à organização, ou de informações cadastrais a respeito.

• Apresenta os investimentos da empresa em treinamento do pessoal, que, por muitas vezes, tem o seu retorno quando o empregado passa a ocupar cargos mais elevados e complexos.

2. Desvantagens do recrutamento interno:

• Exige que os novos empregados tenham potencial de desenvolvimento para ser promovidos a alguns níveis acima do cargo em que estão sendo admitidos e motivação suficiente para chegar lá. Se a organização não oferecer oportunidade de crescimento no momento adequado, correrá o risco de frustrar os empregados em suas ambições, trazendo conseqüências como apatia, desinteresse ou o desligamento da organização, a fim de aproveitar oportunidades fora dela.

• Pode gerar conflitos de interesse, pois, ao oferecer oportunidades de crescimento, cria uma atitude negativa nos empregados que não demonstram condições, ou não realizam aquelas oportunidades.

• Quando efetuado continuamente, leva os empregados a uma progressiva limitação as políticas e diretrizes da organização. Convivendo apenas com os problemas e situações de sua organização eles se adaptam e perdem a criatividade e atitude de inovação.

• Não pode ser feito em termos globais dentro da organização. A idéia de que quando o presidente se afasta a organização pode admitir um aprendiz de escritório e promover todo mundo já foi enterrada há muito tempo.

1. Vantagens do recrutamento externo:

• Traz “sangue novo” e experiências novas para a organização. A entrada de recursos humanos ocasiona uma importação de idéias novas, de diferentes abordagens dos problemas internos da organização e, quase sempre, uma revisão na maneira pela qual os assuntos são conduzidos dentro da empresa.

• Renova e enriquece os recursos humanos da organização, principalmente quando a política é a de admitir pessoal com gabarito igual, ou melhor, do que o já existente na empresa.

• Aproveita os investimentos em treinamento e desenvolvimento de pessoal feito por outras empresas ou pelos próprios candidatos.

2. Desvantagens do recrutamento externo:

• É geralmente mais demorado do que o recrutamento interno. O período despendido com escolha e mobilização das técnicas mais adequadas para influenciar as fontes de recrutamento, atração e apresentação dos candidatos, recepção e triagem inicial, encaminhamento à seleção, aos exames médicos, à documentação, liberação do candidato do outro emprego e admissão não é pequeno.

• É mais caro e exigem inversões e despesas imediatas com anúncios em jornais, honorários de agências de recrutamento, despesas operacionais relativas a salários e encargos sociais da equipe de recrutamento, material de escritório, formulários etc.

• Geralmente, afeta a política salarial da empresa e influencia as faixas salariais internas, principalmente quando a oferta e procura de recursos humanos estão em situação de desequilibro.

Para o método de recrutamento externo envolve jornais, revistas, rádios, TV, escolas, universidades, agências de empregos, sites em internet, intercâmbios e recomendações. Enquanto para o método de fonte interna, os candidatos são recrutados através de quadros de aviso, comunicações internas e divulgações das vagas. Para um melhor entendimento sobre Recrutamento e Seleção, segue a definição de ambos, que de acordo com Chiavenato (1995, p.193), “a tarefa do recrutamento é a de atrair com seletividade, mediante várias técnicas de divulgação, candidatos que possuam os requisitos mínimos do cargo a ser preenchido”. Onde fica claro que “o objetivo básico do recrutamento é abastecer o processo seletivo de sua matéria-prima básica: os candidatos”. E de acordo com Chiavenato (1995, p.193), “enquanto a tarefa de seleção é a de escolher, entre os candidatos recrutados aqueles que tenham maiores probabilidades de ajustar-se ao cargo vago”. Onde fica esclarecido que “o objetivo básico da seleção é o de escolher e classificar os candidatos adequados às necessidades da organização”.

Para Carvalho e Nascimento (1997, p. 114), seleção significa “escolha, entre os candidatos, daqueles mais aptos para execução de determinado trabalho, classificando-os, conforme o grau de aptidão de cada um”. No processo de seleção é feita uma comparação entre os variáveis requisitos para o cargo e perfil das características dos candidatos recrutados, por este motivo aplicam-se entrevistas, testes e dinâmicas que servem como instrumento para medir