Resumo

Administrando Diversidades e Diferenças Individuais

Antigamente a era industrial era alimentado por carvão, petróleo e recursos naturais. No século XXI, o eu passou a mover a nova era da informação é a aptidão mental e o conhecimento. Como acontece com os recursos naturais, os recursos humanos valiosos estão espalhados por todo o planeta.

A era da informação está gerando uma enorme virada na economia mundial e, como observa William Glickman, da Texas Instruments, “se as empresas quiserem ser competitivas nos próximos anos, precisam procurar por toda parte aqueles com a melhor capacidade... não há lugar para provincianismo no mundo de hoje.

Gerentes que não conseguem administrar com êxito a diversidade, caem em uma dentre duas armadilhas. Constantemente, supõem que as pessoas são basicamente semelhantes, chamando assim de falácia da imagem do espelho. Alguns gerentes falham por manter estereótipos preconceituosos sobre as pessoas com bases em sexo ou filiação a grupos racial, étnico ou etário.

Gerentes que não conseguem atentar para as diferenças entre pessoas desses grupos inevitavelmente prejudicam seus funcionários, suas empresas e suas próprias carreiras.

Mesmo o gerente mais tolerante pode desejar, de vez em quando, que as diferenças individuais simplesmente desapareçam. Na verdade, as pesquisas sobre como as empresas obtêm vantagem competitiva sustentável sistemática identificam a seletividade na contratação e a ênfase no treinamento como duas características centrais.

Pode-se tirar partido de diferenças individuais no comportamento organizacional por meio de seleção, treinamento e reengenharia.

Seleção:

É o processo de escolher alguns candidatos e rejeitar outros. Através da seleção, podemos avaliar pessoas as pessoas e os cargos e, em seguida, tentar adequar ambos de modo a maximizar o ajuste entre aptidões e as características requeridas pelo cargo.

Treinamento:

Um segundo modo de se beneficiar do conhecimento das diferenças individuais é treinar as pessoas para compensar quaisquer deficiências relativas ao cargo. Para alguns setores existe atualmente cerca de escassez de mão-de-obra, que não se deve tanto à falta de trabalhadores, mas aos níveis de qualificação dos que se encontram disponíveis. Os esforços de treinamentos também podem ser voltados à mudanças dos estilos de personalidade das pessoas.

Reengenharia:

A avaliação das diferenças individuais é crucial para fins de treinamento, podemos também avaliar diferenças individuais e depois responder a um descompasso verificado entre a pessoa e o cargo, por meio da alteração do cargo, ou reengenharia dos processos de trabalho.

Testes de aptidão física também são utilizados selecionar os empregados para trabalhos, tais como os de construção, em que os cargos exigem força física e agilidade. Embora as aptidões mentais não sejam unidimensionais, em geral constatamos relações positivas entre as notas de desempenho das pessoas em diferentes tipos de provas de capacidade mental.

A aptidão física ou capacidade física composta de três dimensões principais: força muscular, resistência cardiovascular e qualidade do movimento.

Os especialistas empregam o termo aptidão cognitiva geral em lugar de inteligência, porque o primeiro é mais preciso e suscita menos controvérsia sobre questões como o papel dos fatores genéticos na aptidão mental. A compreensão verbal reflete o grau em que uma pessoa pode entender e usar a linguagem escrita e falada. A habilidade quantitativa reflete a capacidade da pessoa de executar todos os tipos de operações aritméticas.

Capacidade de raciocínio é a aptidão para criar soluções par muitos tipos diferentes de problemas. A utilidade dos testes de aptidão cognitiva na previsão de desempenho de tarefas tem sido investigada tanto em contextos acadêmicos como organizacionais. Existem muitos indícios sugerindo que a aptidão cognitiva geral também seja previsível de sucesso no mundo do trabalho.

A aptidão cognitiva geral é importante mesmo para cargos não caracterizados por tal complexidade se os trabalhos exigirem que a pessoa aprenda algo novo. Com relação a certos cargos, os testes de aptidão mental específica podem melhorar significativamente o poder de previsão dos testes de inteligência geral.

Enquanto as aptidões são coisas que um indivíduo pode fazer, personalidade é o que um pessoa é. No momento em que as empresas estão competindo cada vez mais no terreno da qualidade do serviço, a personalidade de quem fornece o serviço jamais teve tamanha importância. O fato de que muitos traços de personalidade sejam descritos em linguagem cotidiana – por exemplo, agressividade, sociabilidade e impulsividade – é tanto uma vantagem como desvantagem para o estudo do comportamento organizacional. Vantagem porque a maioria das pessoas pode perceber imediatamente diferenças individuais nessas qualidades e entender como essas variações poderiam afetar determinadas situações. É desvantagem porque os termos empregados na linguagem cotidiana não são, via de regra, muito precisos.

Felizmente, do mesmo modo que há muitas pesquisas sobre a magnitude das aptidões físicas e mentais, também dispomos de uma vasta literatura que ajuda a esclarecer a estrutura dos traços de personalidade. De fato, a maior parte da literatura corrente sobre personalidade, sobretudo a que se aplica ao comportamento organizacional, está focada nas “cinco grandes” dimensões da personalidade: extroversão, ajustamento emocional, afabilidade, senso de responsabilidade, interesse.

A validade dos testes de personalidade, jamais possam se equiparar à dos testes de aptidão, existem passos concretos que as organizações podem dar para capitalizar com mais sucesso as diferenças individuais de personalidade. A própria natureza dos traços já fornece algumas pistas sobre como e por que podem afetar o desempenho do cargo.

A capacidade total de um indivíduo para o cargo é função do conhecimento geral e das aptidões específicas para o cargo. Aptidões específicas para o cargo são, basicamente, uma unção de facetas específicas da aptidão física