SELEÇÃO DE PESSOAS

1. SELEÇÃO DE PESSOAS

A Seleção de Pessoas tem como objetivo buscar, dentre os vários candidatos recrutados, aqueles que são mais adequados aos cargos existentes na organização ou às competências necessárias, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho humano, bem como a eficácia da organização. Também pode ser definido como o processo de escolher o melhor candidato para o cargo, ou seja, é o processo pelo qual a empresa escolhe de uma lista de candidatos a pessoa que melhor alcança os critérios de seleção para a posição disponível, considerando as atuais condições de mercado (CHIAVENATO, 1999).

Pelo fato da variabilidade humana ser enorme, tanto no plano físico (estatura, peso, compleição física, força, acuidade visual e auditiva, resistência à fadiga, etc.) como no plano psicológico (temperamento, caráter, inteligência, aptidões, habilidades, competências, etc.), as pessoas se comportam, percebem situações e desempenham atividades diferentes umas das outras, com maior ou menor sucesso nas organizações. As pessoas se diferem entre si na maneira de se comportar, nos relacionamentos, na capacidade para aprender a tarefa como na maneira de executá-la, na história pessoal, na bagagem biológica, na inteligência e nas aptidões, no potencial de desenvolvimento, na contribuição que fazem á organização, entre outros (CHIAVENATO, 1999).

Faz-se importante ressaltar que quando completo o processo seletivo, deve fornecer não somente um diagnóstico atual, mas principalmente um prognóstico futuro a respeito destas variáveis. Não apenas uma ideia atual, mas uma projeção de como elas se situarão no longo prazo (CHIAVENATO, 1999).

Atualmente, as organizações estão fazendo do processo seletivo um mecanismo eficiente para aumentar o seu capital humano. E a melhor maneira de fazer isso é focar a seleção na aquisição de competências individuais indispensáveis para o sucesso organizacional (CHIAVENATO, 1999).

O processo seletivo baseia-se em dados e informações sobre o cargo a ser preenchido ou, de outro lado, ocorre em função das competências desejadas pela organização. Se de um lado temos o cargo a ser preenchido ou as competências desejadas, temos de outro, candidatos profundamente diferentes entre si, disputando a mesma posição e concorrendo entre si. Nesses termos, a seleção pode ser configurada como um processo de decisão e comparação. E isso ocorre dos dois lados: a organização compara e decide sobre as pretensões dos candidatos; e os candidatos comparam e decidem sobre as ofertas das organizações onde se candidatam (CHIAVENATO, 1999).

Segundo o autor, a melhor maneira de conceituar a seleção é representa-la como uma como um processo de comparação entre duas variáveis: os requisitos do cargo a ser preenchido e o perfil das características dos candidatos que se apresentam para disputá-lo. A primeira variável, os requisitos do cargo a ser preenchido, são fornecidos pela descrição e análise do cargo, enquanto o perfil dos candidatos é obtido pela aplicação das técnicas de seleção (CHIAVENATO,).

Após a comparação entre as características exigidas pelo cargo ou competências desejadas, pode acontecer que vários destes apresentem condições aproximadamente equivalentes para serem indicados para ocupar a vaga. O órgão de seleção não pode impor ao órgão requisitante a aceitação dos candidatos aprovados no processo de comparação. Sendo assim, a decisão final de aceitar ou rejeitar os candidatos é sempre de responsabilidade do órgão requisitante (CHIAVENATO,).

Frequentemente, a organização se defronta com o problema de tomar decisões de um ou mais candidatos. Cada decisão envolve o indivíduo em um determinado tratamento, que significa o tipo de resolução a ser tomada. Assim, a seleção pessoal envolve quatro modelos de tratamento (CHIAVENATO,):

1. Modelo de Colocação: Um só candidato para uma só vaga. Não inclui a alternativa de rejeitar o candidato, por isso deve ser admitido.

2. Modelo de Seleção: Vários candidatos para uma vaga. Cada candidato é comparado com os requisitos exigidos para o cargo e podem ser aprovados ou rejeitados.

3. Modelo de Classificação: Existem vários candidatos para cada vaga e várias vagas para cada candidato. Se aprovado para a primeira vaga é admitido, se rejeitado passa a ser comparado com os requisitos exigidos por outros cargos que se pretende preencher, até se esgotarem os cargos.

4. Modelo de agregação de valor: Este modelo escapa da comparação e focaliza o abastecimento e provisão de competências para a organização. Cada candidato é visualizado do ponto de vista das competências individuais para incrementar as competências organizacionais. A ideia básica é incrementar o portfólio de competências organizacionais que garantam a competitividade organizacional (CHIAVENATO,).

O modelo de classificação é superior aos modelos de colocação e de seleção, pois aproveita os candidatos disponíveis, permitindo maior eficiência do processo seletivo. Em contra partida, o modelo de agregação de valor representa a melhor maneira de aumentar o capital humano da organização (CHIAVENATO,).

1.1 A identificação das características do candidato

Segundo Chiavenato (p.137) para reconhecer características pessoais de um candidato é preciso ter sensibilidade e requer conhecimento quanto a natureza humana para que se pense na repercussão desta tarefa no sujeito que ira executa-la. Porem quando é um cargo novo é ainda mais difícil, pois requer uma visão antecipada da interação sujeito e tarefa.

Chiavenato () ainda nos diz que normalmente estas características individuais estão relacionadas com quatro aspectos principais são eles:

1. Execução da tarefa em si: a tarefa exige aptidões do sujeito como atenção concentrada, aptidão para detalhes, visão ampla e abrangente das coisas e aptidão numérica ou verbal.

2. Interdependência com outras tarefas: a tarefa que o sujeito terá que executar em muitas vezes pode depender de outras tarefas para iniciar ou concluir desta forma exige aptidões como facilidade de coordenação, resistência a frustração e conflitos.

3. Interdependência com outras pessoas: a tarefa pode exigir contato com outras pessoas que hierarquicamente podem estar abaixo ou a cima do sujeito, exigindo assim aptidões como colaboração, facilidade para trabalhar em equipe, iniciativa e comunicação.

4. Interdependência com a unidade organizacional ou com a própria organização: as características do sujeito devem ser