Administração de Cargos, Salários e Benefícios

Universidade Anhanguera – Uniderp

Centro de Educação a Distância

Curso Superior Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos

ATPS – PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS

Disciplina: Administração de Cargos, Salários e Benefícios

Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos

Tutora a distância:

São José dos Campos/SP

2014

INTRODUÇAO

Podemos concluir que existe uma diferença entre salário e motivação. O salário não é fator de motivação quando analisado isoladamente. È somente uma remuneração justa paga pelo trabalho ou serviço executado. Portanto, não è fator motivador. Já a palavra motivador derivada da palavra motivo que vem do latim motivus significa aquilo que movimenta que faz andar de modo geral, motivo è tudo que impulsiona uma pessoa a agir de determinada forma, ou da origem a um comportamento especifico. A motivação vem do interior de cada individuo sendo algo muito particular que se modifica, durante toda a vida, onde direciona e intensifica os objetivos do individuo. O salário vem fortalecer os aspectos motivadores que o empregado encontra na empresa. Baseado em modelos de motivação que englobam a questão: O que è que motiva o comportamento? As respostas são obtidas assumindo que os empregados são motivados pelo desejo de satisfazer necessidades pessoais. Associando a teoria de Abraham Maslow a nossa questão de salário, como fator de motivação, observamos que, indiretamente, este contribui è o pano de fundo para a satisfação das necessidades básicas. È por intermédio dele que temos assegurada a satisfação de nossas necessidades básicas independentemente da empresa, tais como moradia, alimentação, cultura etc. O dinheiro é um meio e não um fim. O salário não é fator de motivação quando analisado isoladamente. A troca fria de produção por salário não gera satisfação ao empregado, é apenas recompensa justa pelo seu trabalho e o empregado busca a garantia de sua sobrevivência. Diante disso a empresa deve ver o salário como função agregada de motivação e procurar utiliza-lo como um instrumento a mais na compatibilização dos objetivos organizacionais e pessoais. Para ter pessoas integradas, produtivas, e ambiente motivador em uma organização são necessários planos adequados de Recursos Humanos. Considero como planos básicos, o carro chefe, o Plano de Cargos e Salários, porque sem ele dificilmente os demais planos de desenvolvimento funcionam.

Para David McClelland já identificou três necessidades que seriam pontos-chaves para a motivação: poder, afiliação e a realização. O objetivo da consultoria é apresentar um plano de cargos e salários para a empresa Walmart, afim de contribuir para a motivação e valorização dos funcionários.

AUTOR DEFINIÇAO DE SALARIO E MOTIVAÇAO

Abraham Maslow A teoria de Maslow baseia-se nas necessidades humanas, as quais estão inseridas em uma pirâmide, tendo em sua base às necessidades fisiológicas, acima, a segurança em sequencia, as sociais a de estima e por último a autorrealizacão, sendo as duas primeiras consideradas como necessidades primárias e as outras, necessidades secundárias.

Segundo Maslow, o homem se motiva quando suas necessidades são todas supridas de forma hierárquica.

Tais necessidades devem ser supridas primeiramente no alicerce das necessidades escritas, ou seja, as necessidades fisiológicas são as iniciantes do processo motivacional, porem cada individuo pode sentir necessidades acima das que esta executando ou abaixo, o que quer dizer que o processo é flexível.

Associando a teoria de Maslow à nossa questão de salário, como fator de motivação, observamos que, indiretamente, este contribui, é pano de fundo para a satisfação dessas necessidades. É uma demonstração objetiva do quanto a empresa valoriza o trabalho de seu funcionário.

Associado ao plano de carreiras, se bem administrado pelo departamento de Recursos Humanos da empresa, ele pode vir a ser não propriamente um fator de motivação, mas um fator que servira de base aos fatores motivadores ligados ao cargo, à perspectiva de crescimento profissional e trabalho executado, estando estritamente ligado a esses.

Frederik Herzberg DEFINIÇAO DE SALARIO E MOTIVAÇAO

Para Frederik a motivação é alcançada através de dois fatores. Frederik criou esta teoria baseando-se no comportamento do indivíduo no ambiente de trabalho. O primeiro são fatores higiênicos que são os estímulos externos que melhoram o desempenho e a ação do indivíduo, mas que não consegue motivá-los. O Fatores higiênicos estão relacionados com o ambiente de trabalho, isto é salário, relacionamento entre os colegas, clima organizacional, tipos de chefia ou supervisores, condições físicas, políticas da organização, benefícios etc. nas empresas em que este fator é considerado ótimo, os funcionários ficam prevenidos contra a insatisfação, contudo, até um determinado tempo, porque não se consegue elevar a satisfação para sempre e quando precárias, ficam insatisfeitos. Fator motivacionais que são internos, ou seja, são sentimentos gerados dentro de cada indivíduo a partir do reconhecimento e da auto-realizaçao gerada através de seus atos. Portanto, podemos concluir que o salário não é fator de motivação, quando analisado isoladamente. O salário vem fortalecer os aspectos motivadores que o empregado encontra na empresa para melhorar seu desempenho. Diante disso, a empresa deve administrar o salário como função agregada de motivação e procurar utilizá-lo como um instrumento a mais na compatibilização dos objetivos organizacionais e pessoais.

David McClelland DEFINIÇAO DE SALARIO E MOTIVAÇAO

David identificou três necessidades que seriam pontos-chave para a motivação: poder, afiliação e realização.

Para David tais necessidades são secundárias, são adquiridas ao longo da vida, mas que trazem prestígio, status