Cultura E Inovação

Na literatura sobre a influência da cultura organizacional na inovação, Martins e Terblanche (2003) afirmam que há pouco entendimento sobre quais dimensões da cultura organizacional estão relacionadas com a melhora da criatividade e da capacidade de inovar. Esses autores identificam haver um paradoxo no que se refere à possibilidade da cultura organizacional estimular ou inibir a criatividade e a inovação. Destacam também que vários pesquisadores trabalharam na identificação de valores, normas e hipóteses envolvidas na promoção e implementação da criatividade e inovação. Entretanto, afirmam que poucos estudos empíricos, e especialmente pesquisas quantitativas, foram realizadas a fim de apoiar os resultados dessas pesquisas.

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Na grande maioria dos estudos, em qualquer das perspectivas desenvolvidas, valores foram entendidos como elemento-chave da cultura organizacional. Schein (1985) os toma enquanto elemento intermediário, em termos de profundidade ou acessibilidade da cultura. Ao lado de artefatos (elementos mais evidentes de uma cultura) e de pressupostos básicos (elementos mais profundos e difíceis de análise), valores são, para esse autor, aqueles elementos que permitem entender as estratégias e escolhas organizacionais.

Algumas dimensões dos valores têm destacada importância, uma vez que atuam como aspectos mediadores nos conflitos, contribuindo para a solução dos problemas das organizações e, consequentemente, aumentando sua efetividade (eficiência + eficácia) e suas chances de sobrevivência (Oliveira e Tamayo, 2004; Tamayo e Gondim, 1996).

Nessa perspectiva, valores constituem-se como elementos culturais que permitem melhor entender a cultura organizacional (Mendes e Tamayo, 1999), de forma que podem ser acessados empiricamente a partir da interpretação dos agentes organizacionais. Dessa forma, um dos aspectos relevantes que deve ser considerado quando se estudam valores organizacionais é o conceito de cultura organizacional.

De acordo com Schein (1985), a cultura organizacional é o conjunto de suposições básicas que determinados grupos criaram, descobriram ou desenvolveram para lidar com seus problemas de adaptação externa e integração interna, repassando-as aos novos membros como sendo a maneira correta de perceber, pensar e sentir em relação a esses problemas.

A cultura organizacional também pode ser entendida como um conjunto de valores, símbolos e crenças compartilhadas pelos membros de uma organização, que influenciam seus comportamentos, diferenciam uma organização de outra e descrevem a forma como as coisas são feitas. Essas normas e valores definem o que é importante na empresa e fornecem a direção, sentido e energia para os membros da organização (Claver et al., 1998; Higgins e MCallaster, 2002; Martins e Terblanche, 2003; Miron et al., 2004).

O’Reilly e Tushman (1997), por sua vez, expõem que esse conceito pode ser compreendido como um sistema de controle informal ou social, composto por valores e normas socialmente compartilhados nas organizações. Conforme tais autores, esses acordos e expectativas sociais constituem um poderoso e enraizado sistema de controle social dentro dos grupos e organizações, podendo ser mais poderosos e efetivos que o sistema de controle formal.

Como complemento aos conceitos de cultura organizacional apresentados acima, surge o enfoque de cultura organizacional orientada à inovação. De acordo com Claver et al. (1998), uma organização precisa possuir uma cultura forte, compartilhada e claramente orientada à inovação, para competir por meio do desenvolvimento de inovações.

Cultura forte, no sentido exposto pelo autor, não significa inflexibilidade, mas um conjunto de princípios, valores e artefatos enraizados na conduta diária das organizações que ressalta a importância que a organização dá à inovação.

A cultura organizacional, de acordo com a Associação Espanhola de Contabilidade e Administração de Empresas (AECA, 1995), também pode ser orientada para a inovação, que refere a uma forma de pensar e se comportar que cria, desenvolve e estabelece valores e atitudes na organização, as quais possibilitam aumentar, aceitar e apoiar ideias e mudanças relacionadas à melhoria no funcionamento e na eficiência da organização, mesmo que tais mudanças resultem em conflitos com o comportamento convencional e tradicional.

Smircich (1983, in Machado-da-Silva e Nogueira, 2001; Hatch, 1997) afirma que a cultura organizacional vem sendo desenvolvida sobre dois enfoques distintos: enquanto metáfora (perspectiva simbólico-interpretativista); ou enquanto variável (perspectiva modernista). A cultura-metáfora é interpretada, essencialmente, como um contínuo e dinâmico processo de construção e reconstrução da realidade, por meio da interação social. A cultura-variável considera que a organização tem uma cultura própria que pode ser moldada (enfoque gerencialista). Esse enfoque enfatiza a possibilidade do gerenciamento da cultura organizacional para o alcance de altos padrões de desempenho.

A cultura organizacional na abordagem de Schein (1985) diz respeito à análise dos pressupostos básicos, valores e artefatos adotados por uma corporação/empresa. Os pressupostos básicos formam a essência da cultura organizacional, representando o que os membros do grupo acreditam ser inquestionável, deixando que eles modulem suas percepções e a forma como pensam, sentem e reagem. Esses elementos não são confrontáveis, nem passíveis de mudança ou transformação, pelo menos no nível organizacional.

Os valores se referem aos princípios sociais, metas e padrões sustentados para uma cultura ter valor intrínseco. Eles se relacionam com as normas, que são regras não formalizadas, permitindo aos membros saberem o que fazer em determinadas situações, bem como o que é ou não aceito no meio em que estão inseridos. Em suma, os valores identificam o que é importante e a norma identifica os comportamentos esperados.

Por fim, os artefatos constituem fenômenos que alguém vê, ouve e sente como emblemas representativos do modo de ser de uma corporação/empresa. Refere-se, assim, ao comportamento visível do grupo e os processos organizacionais dentro dos quais tal comportamento se torna rotina.

Higgins e MCallaster (2002) propõem, a partir do modelo de Schein (1985), analisar a cultura organizacional a partir de cinco artefatos culturais e examinar se os mesmos estão alinhados aos conceitos de inovação. Como artefatos culturais que