Gestão

A abordagem de competência e gestão de talentos no ambiente organizacional tem possibilitado o vislumbre de uma administração de recursos humanos estratégica. Apesar de ser um tema recente nas organizações, a gestão por competências já aparece como uma das principais referências nas atuais práticas empresariais (RUAS et al.,2005). O conceito de competências admite análise em diversos níveis no contexto organizacional (essenciais, organizacionais, individuais). Nessa perspectiva, analise as afirmações a seguir.

I - As competências básicas são suficientes para garantir o diferencial competitivo.

II - As competências essenciais são a alma da empresa e, como tal, precisam ser partes integrantes do processo administrativo como um todo.

III - As competências funcionais são suficientes para garantir o diferencial competitivo.

IV - As competências básicas são aquelas características pessoais que favorecem o desempenho da atividade.

V - Quando um funcionário possui um elevado perfil de competências, demonstra as qualidades requeridas para levar adiante determinadas missões.

Está correto APENAS o que se afirma em:

Resposta

a.

I, II e III.

b.

IV e V.

c.

II, IV e V.

d.

I e II.

e.

pensar o alinhamento de competências, uma vez que, de acordo com Mascarenhas

(2008), a gestão de pessoas por competências é uma sistemática capaz de associar as

competências individuais às organizacionais. A gestão das competências e a gestão

por competências na realidade são propostas interdependentes, capazes de articular a

gestão de pessoas à gestão estratégica das organizações.

Construir um sistema de gestão por competências requer que sejam identificadas

as competências organizacionais mais importantes à empresa para então definir as

competências funcionais e individuais requeridas.

Para Mascarenhas (2008) a gestão de pessoas por competências tem como objetivo

incorporar de maneira sistematizada as competências dos indivíduos aos critérios

de avaliação e regulação para fins de gestão de pessoas. É um referencial amplo

que permite a reorganização da função de gestão de pessoas, assim como pode ser

utilizado para o planejamento dos diferentes processos da área, como, por exemplo,

remuneração por competências, captação, carreira etc.

Mapeamento