DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL

INTRODUÇÃO

A competitividade vem mostrando grandes desafios para as organizações, pois não é necessário somente satisfazer seus clientes externos, mas é preciso dar um olhar diferente aos seus clientes internos para que todos estejam aptos a exercer suas atividades buscando alcançar os objetivos da organização.

Porém, a fim de ser admiradas e respeitadas por seus clientes e funcionários, o foco agora passa a ser multifacetado, tendo incluído inclusive a comunidade como umas das prioridades do trabalho de marketing das organizações. Hoje em dia observa-se a maneira como a empresa se relaciona com a sua comunidade, não simplesmente respeitando-a, mas atuando ativamente para ajudá-la.

Entre tantos desafios para as organizações a Gestão de Pessoas passa a ter uma visão estratégica.

Sabe-se que toda empresa, seja de pequeno ou grande porte, precisa de um planejamento para exercer suas atividades e alcançar seus objetivos. Esses planejamentos devem ser conhecidos por seus funcionários, para que saibam o que estão fazendo e por que estão trabalhando nessa organização.

As empresas atualmente exigem um comportamento profissional e realmente produtivo dos seus colaboradores. Neste sentido, ter consciência do que deve ser realizado, bem como, a responsabilidade de cada funcionário, possibilita maior harmonia nas organizações e um aumento considerável no índice de produtividade das mesmas.

A necessidade de pessoal qualificado para desempenhar de maneira competente as atividades das empresas está cada vez mais difícil no mercado competitivo, mas notando esta deficiência e exigência das empresas atualmente os profissionais têm procurado se especializar para suprir essas necessidades. Com isso, as empresas têm analisado rigorosamente o desempenho dos profissionais, tendo em vista que por meio dele será alcançado melhores resultados e os objetivos da empresa.

A gestão estratégica de pessoas tem como intuito unir empresa e colaboradores e fazer com que esses descubram seu potencial e aplique-o em seu trabalho, ou seja, ao contrário do que se realizava antes, hoje não se deve perder tempo procurando alguém apto para exercer tal atividade, mas sim preparar seus funcionários para que eles possam mostrar seu potencial e se tornar um profissional adequado ao objetivo da organização.

Com o objetivo de obter conhecimento da visão sistêmica da administração, da gerencia e tomada de decisão dentro de uma empresa, o presente estudo busca analisar esta sistemática, conhecendo os principais problemas que ocorrem nas empresas e sugestões para solucionar.

HISTÓRICO DA EMPRESA

Em 1964 a família Maggi Scheffer inicia suas atividades agrícolas no Paraná. Em 1982 essa família vem para o Mato Grosso em busca de novas oportunidades e começam a trabalhar em terras arrendadas.

Em 1988 o primeiro funcionário foi contratado, na época a família trabalha junto com o Grupo André Maggi.

A partir de 1993 o grupo consegue sua independência com a compra da primeira fazenda e em 1994 começaram o plantio de algodão.

Em 2001 a família começa a se posicionar como Grupo Bom Futuro e é criado sua primeira logomarca.

ESTRUTURA ORGANIZACIONAL

As organizações focalizadas na estratégia compreendem bem a importância de comprometer e alinhar todos os empregados com a estratégia. Os empregados são as pessoas que efetivamente implantarão a estratégia. Sem a implementação efetiva da estratégia, as organizações são incapazes de obter os benefícios da realização de uma análise organizacional, do estabelecimento de uma diretriz organizacional e da formulação da estratégia organizacional.

Apresentamos no quadro a seguir a estrutura organizacional da empresa.

DEPARTAMENTOS FUNÇÃO

Estratégico Elaboração dos objetivos e diretrizes da empresa sob a responsabilidade dos diretores.

Tático Ocupado por gerentes de cada departamento, responsáveis pelas ações do nível operacional.

Gestores Analisam as necessidades da função na qual são gestores, determinando e esquematizando as atividades que devem ser realizadas.

Operacional Formado por supervisores ligados diretamente na produção.

PROBLEMATIZAÇÃO

Na pesquisa realizada na empresa podem-se notar alguns pontos negativos dentro da mesma.

Em alguns setores desta organização, as opiniões divergiram, havendo colaboradores que acreditam que a empresa não disponibiliza a devida atenção ao assunto, assim como outros funcionários opinaram que esta atenção ao treinamento varia de chefia para chefia de setor. Ainda, diante do tema de treinamento, na pesquisa de clima organizacional foi possível perceber que há funcionários que consideram o nível de treinamento satisfatório para a execução de seus cargos.

Os colaboradores do setor de produção da organização pesquisada sentem-se bem informados, na medida do necessário, para executar seu trabalho. Alguns poucos que não se disseram suficientemente informados deixaram transparecer que não buscam as informações nos quadros de avisos e não dão a devida atenção ao jornal da empresa, de veiculação interna. Os funcionários administrativos e de cargos de chefia sentem falta de informações mais ligadas aos destinos e decisões de caminhos e metas organizacionais, faltando um pouco de agilidade no processo de comunicação da empresa.

A informação assume atualmente uma importância crescente, sendo um diferencial de sucesso, pois o turbilhão de acontecimentos externos obriga as organizações a enfrentar novas situações, onde a informação torna-se fundamental para a descoberta e introdução de novas tecnologias, bem como para explorar as oportunidades de investimento. Ela é o farol orientador das oportunidades existentes e sinalizadora das ameaças a que a empresa esta sujeita, pois ela reduz as incertezas durante o processo de tomada de decisão e, consequentemente, aumente a sua qualidade.

Tendo em vista a constante corrida em busca da boa qualidade em seus produtos e serviço às organizações tem mudado sua maneira de trabalhar, com o objetivo de satisfazer seu público alvo, ou seja, seus clientes, pois são eles os maiores responsáveis