Gestao De Pessoas

POR QUE É IMPORTANTE AVALIAR O DESEMPENHO? "Toda pessoa precisa receber retroação a respeito do seu desempenho para saber como está indo no seu trabalho. Sem essa retroação as pessoas caminham às cegas. Também a organização precisa saber como as pessoas desempenham as suas atividades para ter uma idéia de suas potencialidades." (CHIAVENATO, 1999) Deve-se avaliar, então, o desempenho pois possui uma via de mão dupla, onde tanto organização como colaboradores necessitam saber sobre as potencialidades de seus colaboradores e também sobre suas atividades, respectivamente. Portanto um bom programa de avaliação de desempenho deve beneficiar tanto a organização como um todo como as pessoas. Os principais motivos que levam uma organização a avaliar o desempenho de seus colaboradores são: 1. Proporcionar informações para aumentos salariais, promoções, transferências, necessidade de treinamento e algumas vezes demissões; 2. proporcionar retroação aos colaboradores sobre suas atividades; 3. proporcionar um conhecimento para o colaborador de como o líder da sua equipe de trabalho pensa a seu respeito, para facilitar o aconselhamento e condução dos membros da equipe; 4. conhecer as potencialidades de seus colaboradores, como suas deficiências Para que possa trazer benefícios para ambas as partes, organização e pessoas, a avaliação de desempenho deve traçar alguns caminhos: 1. o desempenho e os objetivos devem ser inseperáveis na avaliação de desempenho; 2. a avaliação de desempenho não deve ser somente dentro do cargo, como também o alcance das metas e objetivos traçados; 3. deve se ter credibilidade e aceitabilidade de ambas as partes, avaliador e avaliado; 4. deve focalizar a melhora da eficiência como a eficácia do colaborador; 5. deve ser uma avaliação objetiva do desempenho; 6. nunca deve importar modelos de avaliação de desempenho de outras organizações, pois cada organização possui uma realidade diferente. A avaliação de desempenho pode ser feita pelo gerente direto do colaborador, pode ser também feita uma auto-avaliação pelo colaborador, pelos colegas, por uma comissão de avaliação de desempenho, pelos clientes internos e externos. Não existe uma maneira ideal de quem deve avaliar, deve sim cada organização conhecer quem são as pessoas que podem ser os avaliadores e montar um sistema de avaliação que se condizente com a cultura da organização, e que traga resultados benéficos sem que venha gerar conflitos, pois um chefe pode ficar constrangido quando um subordinado seu o avalie, portanto certos cuidados deverão ser tomados para que situações deste tipo não venham acontecer. 3 MÉTODOS TRADICIONAIS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Como já foi salientado anteriormente, o sistema de avaliação de desempenho utilizado antigamente, eram muito burocráticos e não muito eficientes. Por serem rotineiros e muito repetitivos, são métodos muito cansativos e retrógrados, muita vezes tendo descredibilidade por parte de todo capital humano da organização, fazendo com que a realidade não venha à tona, dificultando a gestão. Existem vários métodos tradiconais para se avaliar o desempenho, são eles: escala gráfica, escolha forçada, pesquisa de campo, incidentes críticos e lista de verificação. A seguir, apresenta-se o método de avaliação tradicional de escala gráfica. Exemplificaremos apenas um tipo, pois o nosso objetivo principal é o de apresentar uma nova visão de avaliação de desempenho, uma visão moderna. O método de escalas gráficas, segundo CHIAVENATO (1999, p.195), "avalia o desempenho das pessoas através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados." Percebe-se que este método é muito limitador para o avaliador e também para o avaliado, este pode induzir a avaliação e distorcer o resultado. 4 MÉTODOS MODERNOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO O novo momento das organizações fez com que surgissem novos métodos de avaliação de desempenho, com uma aboradagem completamente inovadora como: auto-avaliação e autodireção das pessoas, maior participação dos colaboradores em seu planejamento de desenvolvimento dentro da organização, possui também foco no futuro e a melhoria contínua do desempenho. O que também contribuiu para o surgimento dessa

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