Gestão De Desempenho Com Base Em Competências Etapa 3 E 4

FACULDADE ANHANGUERA EDUCACIONAL INDAIATUBA

Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos

Gestão de Desempenho com base em Competências

ATPS – ETAPA 3 e 4

Nomes:

Indaiatuba, 18 de Novembro de 2013.

Índice

Introdução.............................................................................Página 3

Desenvolvimento...................................................................Página 4

Referencias Bibliográficas...................................................Página 16

Introdução

Cada dia mais se torna grande o desafio das empresas de se manterem atualizadas e competitivas, sendo essencial e desenvolvendo a capacidade para continuarem líderes. Uma delas é a valorização de seus talentos humanos, que são a peça principal para o sucesso da organização.

Torna-se cada vez mais necessário reconhecer os méritos dos colaboradores que se destacam no dia-a-dia de trabalho, promovendo o autoconhecimento e o autodesenvolvimento dos empregados, refletindo na motivação e pró-atividade das pessoas que se tornam fieis a empresa, buscando juntos os resultados organizacionais e aumentando a competitividade no mercado.

Diante disso, surge o conceito de Competência, um tipo de avaliação de desempenho que tende a ampliar o processo de desenvolvimento individual e de equipe, favorecendo o desempenho profissional, localizando falhas, fornecendo ferramentas para corrigi-las e valorizando potenciais já existentes e alavancando carreiras, além de vincular a atuação dos funcionários com os objetivos e metas estratégicas da empresa.

Consequentemente, para a empresa também é importante, pois possibilita ajustar determinadas falhas e promover o aproveitamento desse capital humano avaliado, tendo em vista que o superior pode ter em mãos um talento que precisa apenas de uma oportunidade.

Gestão de Desempenho

A Gestão de Desempenho cada vez mais tem sido desafiada dentro das organizações corporativas, através de suas políticas, suas crenças, cultura e seus valores. Estamos vivendo em um mundo competitivo e de grandes transformações, com uma economia em constantes mudanças sejam elas na tecnologia ou mesmo com a mão de obra, ou seja, cada vez mais exigindo dos funcionários.

E para qualquer tomada de decisão dentro de uma organização é importante que sejam discutidas com toda a equipe e que seus objetivos sejam bem esclarecidos.

Por isso a implantação da gestão por competências, é um processo que precisa ser bem planejado, pois se faz necessário e envolvimento de toda a organização, bem como a preparação de todos os membros para lidar com uma série de desafios.

Uma organização precisa de pessoas que se dediquem ao que faz, através destas, conseguem obter um bom desempenho, como não se bastasse à empresa também necessita desenvolver programas que favorecem a ampliação e o controle de competências, acompanhando mais de perto e avaliando seus resultados.

Não podemos esquecer que, para uma boa empresa nos dias de hoje, permanecer no mercado, um depende do outro, ou seja, a empresa depende da Mão de obra qualificada e o colaborador precisa do trabalho para se manter, chamamos de “Troca de Favores”, mas para tudo isso acontecer, é importante que a organização tenha um bom gestor, que lidera toda sua equipe, procurando incentivar e motivar seus colaboradores, que tenha um ambiente de trabalho produtivo e prazeroso, ficar atento a tudo que acontece ao seu redor, pois no meio disso tudo, há sempre alguém que não está satisfeito, procurar conversar e orientar com este colaborador e resolver de forma mais rápida e adequada.

Também não podemos esquecer-se dos talentos, que cada organização possui, e possível procurar mantê-los aproveitando seus potenciais, valorizando-os de forma que se capacitem cada vez mais, com cursos, especializações... neles podem estar os futuros gestores com cargos de responsabilidade.

É importante que estas pessoas participem mais de reuniões, novos projetos implantados dentro da empresa e que tenham oportunidades de dar suas opiniões.

Novas oportunidades de trabalho em equipe, fortalecendo assim vínculos de liderança, assim eles se sentirão que estão sendo reconhecidos e que a empresa está investindo em sua carreira, também não pode esquecer-se de um bom plano de carreira e uma boa remuneração.

Um dos pontos mais relevantes e decisivos para análise e desempenho é permitir que a organização fale a mesma linguagem, seja ela na avaliação de colaboradores, posição e necessidades de futuros talentos.

Hoje em dia os sistemas de competências atualizados proporcionam as ferramentas corretas para a construção de um modelo de competências eficaz, a gestão da mudança e o desenvolvimento dos stakeholders em toda a organização.

A Gestão de competência fornece as ferramentas às organizações, para que estas atuem proativamente no sentido de:

 Identificar as competências e experiências de que precisam para se manterem competitivas;

 Atraírem e manterem as pessoas que melhor se adéquam às necessidades da Empresa;

 Prepararem antecipadamente a saída de elementos com mais experiência e tempo de casa;

 Avaliarem os futuros talentos e desenvolverem a liderança no interior da organização

De forma a reduzirem custos decorrentes da mudança e a manterem o “Capital de Conhecimento”.

Gestão de Desempenho e o Modelo de gestão por Competências

São necessárias que os princípios administrativos de uma organização, sejam elas privadas ou públicas devem adotar padrões de eficiência, com mais clareza direcionados aos rumos estratégicos, porém a estratégia pode se contida sob vários aspectos e enfoques diferenciados.

É entendida como plano, ou seja, uma direção, um guia ou curso de ação para o futuro, sendo seu principal papel é mapear o “Curso da Organização” para que uma reta possa ser traçada em seu ambiente, encorajando a todos na mesma direção.

A Visão da Organização é baseada em recursos podendo ser estimada de uma importante contribuição na área da gestão estratégica, porém, pela busca das respostas, pelas razões e pelas quais uma organização tem mais sucesso do que a outra, alcançando assim seus objetivos.

Sua definição deve ser clara e compreendida, através das oportunidades existentes dentro do ambiente, sejam elas externo e interno. Porém, a análise do ambiente interno faz com que a organização determine aquilo que é capaz de realizar, ou seja, as ações, existentes pelos seus recursos internos, capacidades e competências.

Esses recursos permitem elementos tangíveis e intangíveis de uma organização.

Os Recursos tangíveis são fáceis de serem identificados, contendo aspectos passíveis de quantidades, sendo distribuídos em quatro tipos: financeiros, organizacionais, físicos e tecnológicos.

Os Recursos intangíveis abrangem aspectos que se deparam profundamente enraizados na história da organização e se acumulou ao longo do tempo, classificando os intangíveis em três tipos de recursos humanos que são:

 Conhecimentos: como confiança, capacidade gerencial e rotinas da organização;

 Inovação: abrange as ideias, capacidade científica e capacidade de inovar;

 Reputação: compreende a reputação junto aos clientes, fornecedores, sociedades...

Um dos principais desafios da gestão estratégica é fazer com que suas definições, (A Visão, Missão, os principais objetivos e resultados a serem entregues), sejam difundidos pela organização, ou seja, na prática é fazer com que a estratégia não fique somente em mentes de alguns, mas que todos compreendam e contribuam para que tenha um bom êxito e que todos possam caminhar juntos na mesma direção.

“Segundo Zarifian (2001,2003), dissertou que o Modelo de Gestão por Competências, denominou-o como a Noção da Visibilidade, ou seja, tornar visíveis as implicações estratégicas da organização, tornando claro para o profissional, quais são as implicações estratégicas da organização por meio das competências”.

Porém essa noção da visibilidade envolve em dar sentido ao trabalho provendo clareza dos profissionais sobre a importância do papel e da contribuição de cada um para a estratégia da organização, reconhecendo a participação deles considerando-os capazes de opinar e contribuir.

Através da visão, rompeu-se o paradigma da administração clássica, ao qual consideravam os profissionais de forma, simples executores de tarefas. Hoje as competências podem ser consideradas um dos pilares essenciais da gestão do Desempenho Organizacional, também são considerados, como os elementos que auxiliam na visibilidade e na transformação da estratégia em resultados, por outro lado, as organizações desenvolveram um processo de reflexão estratégico instituindo Visão, Missão e os objetivos e por outro lado, estipulando os mecanismos para determinar a organização.

Assim podemos dizer que as competências se intercalam como ponte que liga a estratégia ao resultado, abraçando recursos e capacidades essenciais para que a estratégia seja efetuada com sucesso.

Gestão por Competência

É um programa sistematizado e desenvolvido no sentido de definir Perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequação ao negócio, identificando as competências necessárias para o desempenho de uma função, as competências detidas pelos trabalhadores, tendo por base certos critérios objetivos e mensuráveis.

O que é Competência

A definição de Competência está baseada no CHÁ (Conhecimentos, Habilidades e Atitudes), que devem ser agregados às competências técnicas e comportamentais de cada indivíduo, sendo:

1º - C- referente a conhecimento e desenvoltura em técnicas ou desempenhos específicos;

2º - H- refere-se em maneiras e condutas compatíveis com as atribuições das tarefas a serem executadas, ou seja, está ligada a prática, a vivência e ao domínio do conhecimento;

3º - A- representa as emoções, os valores e sentimentos das pessoas, isto é, o comportamento humano.

Podemos observar que as principais competências nos indivíduos são se ajustar com as Mudanças e situações duvidosas, com a capacidade de pensar, de maneira a tomar decisões ajustadas diante de tensão, disposição para trabalhar, aprendendo com os companheiros de trabalho a tomar as decisões rigorosas, aprender a trabalhar em equipes, saber negociar na hora certa, sobressaindo de situações difíceis, aprender a discernir o que é trabalho e vida pessoal, procurar ter um bom relacionamento, bom humor e ser flexível.

Vantagens da ferramenta de gestão:

 Melhora o desempenho dos colaboradores;

 Identifica as necessidades de treinamentos;

 Analisa o desenvolvimento dos colaboradores;

 Enriquece o perfil dos colaboradores, potencializando seus resultados;

 Alinha os objetivos e metas da organização e da equipe;

 Melhora o relacionamento entre gestores e liderados;

 Mantém a motivação e o compromisso.

Empresa

 LOCALIZAÇÃO DA EMPRESA

Rua Ademar de Moraes Seckler, 185 – Indaiatuba - SP

Telefone: 3825-5234

 RAZÃO SOCIAL

PMS INFORMÁTICA E COMÉRCIO LTDA

 NÚMERO DE COLABORADORES

Atualmente tem mais de 160 colaboradores em seu quadro

 APRESENTAÇÃO DA EMPRESA

PMS = Performance Management System

A PMS foi fundada em 1988, por profissionais de informática. Nasceu com o propósito de levar ao cliente uma solução total na área de Recursos Humanos.

Conta hoje com uma das maiores equipes para implantação de sistemas e soluções para: RH, Gestão empresarial e Controle de acesso e segurança.

Temos um dos maiores birôs de confecção de crachás do Brasil, desenvolvendo know-how próprio e maquinário específico para este fim.

Possuímos frota de automóveis, voltados para assistência técnica de hardware e suporte de software.

Classificada entre as 50 Empresas no Instituto GPTW – Melhor Lugar Para Trabalhar em 2008.

Citada no Guia VOCÊ S/A-EXAME 2008 - Entre as 250 Melhores Empresas para Você Trabalhar.

Maior Distribuidor do Brasil da TELEMÁTICA SISTEMAS INTELIGENTES LTDA.

Maior Distribuidor do Brasil da SENIOR SISTEMAS.

Maior Distribuidor do Brasil de Cartão de proximidade Indala / HID.

 MISSÃO

Proporcionar às empresas brasileiras alta-performance na gestão da informação, embasados por tecnologia inovadora e avançada. Fomentar o desenvolvimento dos colaboradores e contribuir para o desenvolvimento da comunidade de entorno.

 VISÃO

Ser a melhor empresa integradora de soluções corporativas na área de Tecnologia da Informação do Brasil.

 VALORES

Ética, moral, respeito com o ser humano e seu desenvolvimento como indivíduo e como profissional.

 RECURSOS HUMANOS

A empresa possui uma área de RH onde a função do responsável é realizar entrevista de admissão, acompanhamento e desligamento dos funcionários analisar os casos de alterações de cargos, promoções, transferências, demissões e outros tipos de movimentação de pessoal, observando as normas e procedimentos aplicáveis, visando contribuir para a tomada de decisões nesses assuntos.

Banco de Talentos

Na Gestão das Competências é fundamental conhecer a força de trabalho disponível, identificando pontos de excelência e insuficiência de cada colaborador. A alta competitividade obriga as empresas que querem sobreviver com algum diferencial, a maximizar a capacidade produtiva e buscar resultados através do desempenho de suas equipes.

Atualmente a PMS não possui um banco de talentos, por isso iremos propor a implantação dessa ferramenta, que é mais que um banco de dados, contendo, além de informações cadastrais, os talentos e desejos profissionais do seu capital humano e permitindo a colocação das pessoas certas no lugar certo é uma ferramenta estratégica que possibilita a transformação de simples dados em importante conhecimento gerencial, auxiliando na identificação das competências dos funcionários.

O Banco de Talentos permite à empresa desenhar um raio X do seu potencial humano, servindo de base para diversas decisões gerenciais, dentre elas:

• Uso de critérios objetivos e justos na escolha de profissionais para participação em processos sucessórios.

• Elaboração de planos de treinamento e desenvolvimento de pessoal com base nas competências em déficit.

• Aproveitamento de potenciais em evidencia na formação de equipes multidisciplinares e complementares. As competências reunidas ampliam as possibilidades do alcance de resultados em menor prazo e esforço.

• A pratica do rodízio como estratégia de aquisição de novas competências.

• Assertividade na realocação de pessoal .

• Indicadores de desempenho mensuráveis na elaboração de perfis que permitam o investimento em contratação de novos profissionais.

Alem de servir de orientação nas decisões mencionadas, o Banco de Talentos pode ser consultado quando necessário para:

• Detectar os talentos humanos existentes para preencher vagas internas.

• Criar horizontes profissionais compatíveis com a capacidade de desenvolvimento das pessoas, promovendo maior qualidade e produtividade.

• Adotar medidas que favoreçam a motivação.

• Remanejar colaboradores de diversos setores que não se encontram ajustados no cargo que ocupam ou na função que exercem em função de suas potencialidades.

• Ajustar o colaborador de acordo com sua predisposição natural para o desempenho das missões para as quais revela vocação.

• Acomodar as pessoas nas unidades segundo a relação Necessidade X Competências.

• Realocar colaboradores em setores, funções e projetos onde possam aplicar seus conhecimentos e habilidades.

• Ampliar o espaço de autonomia das pessoas, suas responsabilidades e a participação no processo decisório organizacional.

O Banco de Talentos favorece uma Gestão mais dinâmica e participativa. Traz inúmeras vantagens como:

• Instrumentaliza a empresa para identificação, absorção e aproveitamento máximo das potencialidades dos colaboradores. Para tal, é necessário manter uma Base de Dados informatizada que permita consultas rápidas e objetivas.

• Aperfeiçoamento do colaborador na função, com conseqüente aumento da produtividade.

• Prospecção dos colaboradores na carreira e próximas opções profissionais.

• Elevação do moral e da satisfação de pessoas e grupos, adequando-se novas funções e missões aos potenciais dos seres humanos.

• Ampliação do domínio das competências.

• Maior rendimento e produtividade.

• Melhoria do potencial humano.

• Maior integração das funções.

Lista de Competências

A empresa não possui uma lista de competências definida, desenvolvemos então uma lista baseando-se em todos os cargos da PMS e um quadro com as competências essenciais de acordo com o nível hierárquico para a identificação de perfis, que será utilizado para a Avaliação de Desempenho.

1. Autodesenvolvimento e gestão do conhecimento

Capacidade de aceitar as necessidades de desenvolvimento e de ter vontade de gastar tempo e energia no aprendizado.

2. Capacidade de adaptação e flexibilidade

Facilidade de adaptar-se a diferentes exigências do meio e ter capacidade de ser adequar ao novo meio.

3. Capacidade empreendedora

Capacidade de identificar novas oportunidades de ação e para propor e pensar em soluções aos problemas e as necessidades, de forma firme e adequada.

4. Comunicação e interação

Capacidade para ser comunicar e interagir com o meio.

5. Criatividade e Inovação

Capacidade para ter ideias inovadoras, viáveis e adequadas.

6. Liderança

Capacidade de liderar e organizar grupos.

7. Orientação para resultados

Capacidade para trabalhar sobre orientação e metas.

8. Planejamento e organização

Capacidade para planejar e organizar as ações para o trabalho.

9. Relacionamento interpessoal

Capacidade de interagir com as pessoas de forma amigável, mesmo em situações conflitantes.

10. Trabalho em equipe

Capacidade para trabalhar em grupo.

Competências como Fonte de Valor para o indivíduo e para a Organização.

A importância da Avaliação e Gestão do Desempenho para as organizações

Percebemos a importância que a avaliação de desempenho tem para os funcionários e o quanto também ela é valiosa para as empresas. Nas duas situações esse recurso possui vital significância, pois para o funcionário traz a oportunidade de receber o feedback sobre seu desempenho, possibilitando a melhoria, e para as empresas cria a possibilidade de desenvolver o potencial de cada funcionário, e com isso, gerando melhores resultados organizacionais.

Primeiramente precisamos compreender o que é avaliação de desempenho. Segundo Chiavenato: "A Avaliação de Desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento". Ou seja, é uma avaliação realizada mediante a qualidade de entrega de todo profissional dentro de uma organização.

A avaliação de desempenho é uma ferramenta muito importante no universo organizacional, pois através dela, o funcionário tem a oportunidade de ver a forma pela qual o seu superior vem enxergando seu trabalho, de como ele está sendo analisado pelo seu superior. Consequentemente, para a empresa também é importante, pois possibilita ajustar determinadas falhas e promovendo o aproveitamento desse capital humano avaliado, tendo em vista que o superior pode ter em mãos um talento que precisa apenas de uma oportunidade.

Existem vários objetivos para trabalhar com a avaliação de desempenho nas empresas, dentre eles:

 Ajustar o perfil do funcionário ao local de trabalho que ele mais se identifica;

 Aperfeiçoamento contínuo do funcionário;

 Indica se o funcionário tem as qualificações exigidas pelo cargo;

 Indica o funcionário com potencial para promoções;

 Propicia geração de aumentos salariais;

 Diagnostica necessidades de treinamentos/qualificações;

 Evidencia problemas de relacionamentos;

 Demonstra evolução dos funcionários;

 Gera motivação e satisfação no trabalho;

Através dessa ferramenta, avalia-se o desempenho para saber a forma pela qual as atividades estão sendo realizadas, corrigir desvios, melhorar produtividade, criar um momento entre avaliado e avaliador para conversarem a respeito de como está sendo desenvolvido o trabalho, apontando mudanças em comportamento, em atitudes e em questões técnicas que precisam ser melhoradas. Permitir ao avaliado saber como o seu superior o enxerga, também é importante que o avaliador abra para que o avaliado possa pontuar o que ele acha a seu respeito também.

Cabe ao setor de Recursos Humanos capacitarem os líderes para trabalharem com essa ferramenta, pois se os mesmos não forem conscientes da importância dela para a empresa e para os funcionários, podem prejudicar o bom andamento da avaliação de desempenho, podendo por em risco a credibilidade da mesma.

Ressaltando, que a avaliação de desempenho tem por premissa melhorar a performance dos funcionários e também o desempenho organizacional, pois é através das pessoas que se consegue atingir os resultados almejados.

Proposta para implantação do modelo

1. Processo de Sensibilização

O comprometimento de todos é fundamental e deve fazer parte da estratégia inicial desta fase. Será realizada palestras, cujo conteúdo servirá para esclarecer o objetivo, as fases, os benefícios e os resultados esperados da gestão por competências.

2. Definição de perfil

Nesta fase será necessário que seja definida as competências organizacionais essenciais e básicas já vista anteriormente.

3. Banco de identificação de talentos

Nesta fase serão realizadas entrevistas e dinâmicas de grupo para que possam ser identificadas as competências individuais dos colaboradores, onde se resultará na formação de banco de talentos da empresa.

4. Capacitação

Sugerimos que se organizem treinamentos específicos para gestores e, em separado, para os colaboradores. Sendo o primeiro com o objetivo de capacitar as lideranças para aplicar a avaliação e o segundo para esclarecer aos funcionários o intuito da aplicação dessa ferramenta.

5. Gestão de desempenho

As avaliações serão anuais e agregarão três etapas: o estabelecimento dos objetivos, o acompanhamento ou revisão (feedback) a qualquer momento e a apuração dos resultados, com o fechamento do processo. O gestor de cada área, pela hierarquia, avaliará os seus colaboradores, retornando a todos os resultados obtidos, o ponto de partida é observar alguns critérios como, por exemplo, as competências técnicas das funções de cada colaborador, as descrições de cada cargo, além das exigências comportamentais consideradas prioritárias dentro da companhia.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

https://docs.google.com/open?id=0B9lr9AyNKXpDQk9TcnhDRFdPUDA

Acesso em: 09/09/13

https://docs.google.com/open?id=0B9lr9AyNKXpDLVlnOUlWNG9CR3c

Acesso em: 09/09/13

https://docs.google.com/open?id=0B9lr9AyNKXpDVFlaOGh4QnpHOXc

Acesso em: 09/09/13

https://docs.google.com/open?id=0B9lr9AyNKXpDaGI0ZDVvVU1HX00

Acesso em: 16/09/13

PLT 626 – Modelo de competências e Gestão de talentos

http://www.revistaacademica.net/trabalho/180702a1.html

Acesso em: 23/09/13

https://docs.google.com/open?id=0B9lr9AyNKXpDNnUyUHRTRy0yRXM

Acesso em 04/11/13