Texto: CONSTRUÇÃO DO NOVO MODELO DE GESTÃO DO DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS NO GOVERNO DO ESTADO DE MINAS GERAIS: ETAPAS, METODOLOGIA E FATORES CRÍTICOS PARA O SUCESSO DA IMPLEMENTAÇÃO

O novo modelo de gestão de competências priorizou as políticas de pessoas como um elemento essencial para o sucesso das transformações, afirma Anastásia (em Vilhena et al. 2006), um dos principais montadores do programa. Esta avaliação realizada nos serviços públicos do estado de Minas Gerais destaca uma das políticas implementares no Choque de Gestão, onde foi essencial para que se buscasse o alinhamento servidores em torno dedas novas demanda de trabalho. A introdução desta nova metodologia de avaliação proporcionou a introdução de uma semente de meritocracia no Governo do Estado, um valor essencial para o êxito do Choque de Gestão.

Tendo em vista a identificação destas necessidades de melhorias, o Governo do Estado de Minas Gerais decidiu iniciar um projeto em 2008 com o objetivo de rever as definições da política de gestão do desempenho. O projeto deveria, portanto, propiciar um novo modelo de gestão do desempenho baseado em competências para os servidores do Estado, incluindo aspectos como: novos métodos, instrumentos, processos e procedimentos e tecnologias de gestão do desempenho.

Esta política foi essencial para que se buscasse o alinhamento dos servidores em torno das novas demandas de trabalho, alem de viabilizar uma maior integração das políticas de Recursos Humanos. É fundamental que o modelo faça, ao mesmo tempo, sentido estratégico para que o Estado entregue os resultados prometidos á sociedade e sentido para a vida do servidor publico, que vê no modelo uma oportunidade de realização, por conseqüência pessoal.

Um dos principais desafios da gestão estratégica é fazer que as definições visão, missão, principais objetivos e resultados a serem entregues sejam disseminadas pela organização, ou seja, fazer com que a empresa isto ganhe espaço para toda organização de maneira que todos possam compreender e ter a mesma direção, isto é considerá-los não só capazes de interpretar estratégia organizacional e praticá-la em suas ações cotidianas, mas reconhecer a participação deles na definição e formação da estratégica, considerando- os capazes de opinar causando uma relação de causa e efeito entre competências e resultados. Outro fator importante é a comunicação e capacitação na utilização do modelo, principalmente dos gestores que vão utilizar o modelo para realizar a gestão do desempenho, o bom conhecimento sobre o método é crucial para uma boa implementação.

Existem etapas primordiais para o desenvolvimento do modelo, nas quais são a obtenção do comprometimento, a orientação e acompanhamento dos profissionais durante o ciclo, a mensuração dos resultados alcançados por meio de comparação entre metas definidas e efetivamente alcançadas como programa de coaching, o desenvolvimento por meio de ações institucionais estruturada (feedback, mobilidade, treinamentos formais) e as recompensas dos profissionais pelos resultados alcançados e competências desenvolvidas.

Este novo modelo de gestão de desempenho por competências existiu fatores críticos para o seu sucesso, foram características e atitudes que determinam a longevidade do modelo, com tudo não se deve ter a ilusão de que um dia se alcançara um modelo sem imperfeições, pois a dinâmica das organizações sempre exige melhorias a adaptações a um contexto que não para de mudar e que muda cada vez mais rapidamente.

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