ROTATIVIDADE

Rotatividade de Pessoal

A rotatividade de pessoal pode ser chamada por turnover, tornar-se um problema e requer muita atenção dos administradores e gestores de recursos humanos. Segundo Chiavenato(2004) define a rotatividade ou turnover como a flutuação de pessoas entre uma organização e seu ambiente, ou seja, é o volume de pessoas que entram e saem da organização. O gestor tem por objetivo reduzir o seu índice de rotação de pessoal, devem analisar todo o processo de recrutamento, seleção, treinamento, motivação e também como está sendo o desenvolvimento dos funcionários dentro da organização. A razão para desligamento é diversas, as pessoa que pedem suas demissões por descontentamento com a política da empresa, falta de motivação ou a busca de uma colocação profissional melhor no mercado de trabalho,com isso a empresa se coloca no direito de buscar profissionais mais capacitados, a empresa perde seus melhores profissionais para os concorrentes e para o mercado em geral, porque não motivá-los e retê-los Segundo Lucena(1999) classifica a rotatividade em dois tipos, aquela controlada pela organização, e aquela controlada pelo mercado. Segundo grupolet dependendo do tipo de organização, se o turnover ou rotatividade de pessoal tiver um alto percentual, maior do que 5% indicam que a algo errado esta na organização. Temos que de analisar o porquê dessa alta rotatividade, quando alguém da equipe sai, as atividades sofrem mudanças que em maior ou menor grau afetam a organização. Tecnicamente o alto Turnover pode ser ocasionado por vários fatores dentre eles recrutamento e seleção com problemas, baixo comprometimento organizacional, problemas com clima organizacional, política interna de pessoal com falhas, remuneração inadequada, benefícios insuficientes aos mal empregados e mercado de trabalho aquecido. Segundo Barbosa e Dalpozzo(2008) uma política ruim ou mal definida no RH gera consequências desagradáveis, gera alto turnover, e insatisfação. Para alguns profissionais uma alta rotatividade e vários trabalhos é até positivo para sua carreira, o mesmo pode não ocorrer do ponto de vista da empresa, que precisa analisar com cuidado e metas por que seus funcionários estão saindo da empresa com tanta frequência. Algumas empresas acreditam que quando a saída de um funcionário por sua decisão não a afetará, isto é um engano com a rotação de pessoal alta, provoca prejuízo financeiro. Qualquer saída é um problema para a organização, por mais argumentos que existam a seu favor, só imaginar o quanto foi gasto com treinamento, burocracia contratual e benefícios, a empresa sempre sai perdendo nesse caso. Com recrutamento adequado, treinamento, alinhamento da estratégia organizacional com os Recursos Humanos, comunicação clara, plano de carreira e benefícios, para que a rotatividade não seja um problema para as organizações poderiam ter evitado esses gastos inúteis. Custo da rotatividade pessoal soma-se:

• Despesas de rescisão de contrato de trabalho

• Despesas de recrutamento

• Despesas de seleção

• Despesas de treinamento

• Despesas de adaptação

• Outras despesas variáveis

Aplicar entrevista de desligamento a todos os funcionários, ou seja, tanto os que estão deixando a empresa por vontade própria, ou por motivos próprios à organização. A entrevista deve conter essas informações sobre motivo do desligamento:

• Opinião do empregado sobre a empresa,

• Cargo

• Chefia

• O horário de trabalho

• Condições físicas do trabalho

• Benefícios concedidos

• Salário

• Oportunidade de crescimento

• Moral e atitude dos colegas

• Opinião sobre as oportunidades no mercado de trabalho

Essas respostas são reunidas em um formulário que registra a informação a opinião do empregado reflete sua percepção da situação e permite identificar os problemas existentes. Tento a informação permitem uma analise situacional da organização e de seu ambiente. Para reduzir a rotatividade de pessoal devemos pesquisar as causas que podem estar acontecendo dentro da empresa e através dela, diagnosticar cada um e atribuir uma solução Observa-se que os prejuízos causados pelo alto nível de rotação de pessoal são enormes, que podem ser percebidos principalmente a médio e longo prazo gerando custos. Segundo Chiavenato (1997), a tendência da atualidade para reduzir a rotatividade é agir sobre as causas que a provocam e não mais sobre seus efeitos. Segundo Robbin (2000) A antiga noção de que você entrava em uma organização quando era jovem, trabalhava duro durante algum tempo, construía créditos significativos e, depois, aportava numa aposentadoria, já não mais se aplica.

Motivo da Rotatividade de pessoal dentro da empresa

O profissional que esta no mercado de trabalho anseia por uma empresa onde ele possa ter uma visão de futuro, ver ate onde ele pode chegar dentro da empresa, estão procurando por uma remuneração diversificada, uma oportunidade de estar desempenhando atividade de criatividade, de autonomia que eles possam enxergar na empresa uma chance de crescimento, de um ganho não só financeiro, mas um ganho chamado reconhecimento, valorização e principalmente valorização pessoal.

E como algumas empresas não tem essa visão de futuro para o profissional a curto, médio e longo prazo faz com que os profissionais queiram trilhar por novos caminhos, hoje a oferta de trabalho esta expandindo e também a oferta de remuneração tem aumentado nos últimos anos.

É necessário que as empresas comecem a fazer uma analise, pois o mercado de trabalho esta cada vez mais competitiva. Com funcionários satisfeitos e motivados a empresa conseguira reter seus funcionários por muito mais tempo.

Como diminuir a rotatividade dentro da empresa?

Segundo o site Monster a rotatividade prejudica muito a empresa ainda mais quando se trata de bom funcionário. A empresa perde muito com a recisão que gera um custo muito alto, sendo assim segue abaixo algumas formas de diminuir a rotatividade:

• Primeiramente é necessário um bom aperfeiçoamento