A Adequação dos Processos Gerenciais ao Paradigma do Trabalho Decente e da Gestão da Diversidade.

FATEC CENTRO PAULA SOUZA

FATEC SANTO ANDRÉ

FATEC-SDR-TG3-GRUPO1

Elisangela Aparecida Diniz Costa de Moraes

Projeto Integrador 3

A adequação dos processos gerenciais ao paradigma do trabalho decente e da gestão da diversidade.

SANTO ANDRÉ / S.P.

2019

SUMÁRIO

1.Introdução        04

2.Desenvolvimento .................................................................................05

3. Conclusão ..........................................................................................08

1. Introdução

Essa pesquisa foi norteada pela adequação dos processos gerenciais ao paradigma do trabalho decente e da gestão da diversidade.

O tema trabalho decente foi um conceito introduzido pela Organização Internacional do Trabalho - OIT, em 1999, estando ligado ao relacionamento da diversidade e trabalho, tema bastante relevante devido a atualidade.

O debate sobre as diversidades está embasado na realidade das sociedades “desenvolvidas” após a Segunda Guerra Mundial, devido a presença das mulheres no mercado de trabalho, a mistura demográfica resultante dos movimentos migratórios e da globalização, do aumento da expectativa de vida e da mentalidade cultural que incentiva mais tolerância com as diferenças.

Devido a tudo isso, os objetivos desse trabalho são: compreender o conceito de trabalho decente e de gestão da diversidade: compreender os impactos da discriminação no trabalho nos resultados da organização, identificar as estratégias de gestão orientadas pelo conceito de trabalho decente, compreender a dimensão de responsabilidade social da organização na gestão da diversidade e compreender e dimensionar as relações entre trabalho decente, produtividade e resultados econômico-financeiros.

Busquei entender o cenário atual em relação ao conhecimento e comprometimento dos administradores brasileiros, em relação aos conceitos de trabalho decente e da gestão da diversidade, abordando processos gerenciais de novos modelos de organização e a relação entre diversidade, criatividade e inovação tecnológica.

A metodologia utilizada foi a pesquisa bibliográfica, com a leitura de textos norteadores da temática apresentada, possibilitando a reflexão diante das situações e dados pesquisados.

Desenvolvimento

Este trabalho foi baseado em questões ligadas a diversidade nas organizações de modo geral. Segundo a professora da Fundação Getúlio Vargas - FGV, Maria Ester de Freitas, “a administração das empresas está intrinsecamente ligada à gestão da diversidade”. Assim, “conseguir uma integração organizacional que não anule o potencial das diferenças”, a fim de “garantir identidade e coesão”, com respeito às diferenças, é um grande desafio para os gestores. Conforme a autora, geralmente, a diversidade pode ser dividida em “competências, habilidades, gênero, experiência, idade, origem social ou cultural”.

Com a finalidade de tornar mais real e intensa a questão de inclusão social e diversidade, algumas instituições optaram por incluir em sua política organizacional, procedimentos e regras que tornam obrigatória a inclusão, bem como aceitação da diversidade.

Porém, vale ressaltar que a Constituição Brasileira determina em seu 5º artigo que “todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza”, ao que se chama de principio da igualdade.

Ainda sobre este principio, Celso Antônio Bandeira de Mello, apud Pedro Lenza, estabelece três questões a serem observadas, a fim de se verificar o respeito ou desrespeito ao aludido principio, de modo que o desrespeito a qualquer delas leva à ofensa à isonomia: “a) a primeira diz com o elemento tomado como fator de desigualação; b) a segunda reporta-se à correlação lógica abstrata existente entre o fator erigido em critério de discrímen e a disparidade consonância desta correlação lógica com os interesses absorvidos no sistema constitucional e destarte juridicizados”.

Critérios que servem de parâmetros para a aplicação das denominadas discriminações positivas, já que “o constituinte tratou de proteger certos grupos que, a seu entender, mereceriam tratamento diverso.  Focando a partir da realidade histórica de marginalização social ou de hipossuficiência decorrente de outros fatores, cuidou de estabelecer medidas de compensação, buscando concretizar, ao menos em parte, uma igualdade de oportunidades com os demais indivíduos, que não sofreram as mesmas espécies de restrições”.

Com base nessa ideia de ações afirmativas, instaurou-se a política de cotas em vários segmentos, como por exemplo, o Governo Federal, instituiu através da Medida Provisória (MP) nº 213, de 10.09.2004, o PROUNI - Programa Universidade para Todos, essa MP foi “convertida” na Lei nº 11.096/2005, que por sua vez foi alterada pela Lei n. 11.128/2005”. Lei que destina bolsa para estudante que tenha cursado o ensino médio completo em escola da rede pública ou em instituições privadas na condição de bolsista integral, por exemplo.

Ressalto que, no contexto de ações afirmativas, houve “a indicação de uma mulher e de um negro para o STF, isso depois de quase 200 anos, já que o STF tem a sua origem histórica no inicio do século XVIII (Casa da Suplicação do Brasil - ainda na fase colonial, em 10.05.1808, e Supremo Tribunal de Justiça, em 09.01.1829).

Desta forma, a destinação de vagas para negros e para pessoas com deficiência pelo sistema de cotas em concursos públicos ou em empresas privadas, vem contextualizar essa ideia de interação na gestão da diversidade, visando a igualdade de oportunidade com as demais pessoas.

Por isso, atendendo à Convenção Internacional sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência, a Resolução CNJ nº 230/2016 ditou em seu artigo 19 que: “Os editais de concursos públicos para ingresso nos quadros do Poder Judiciário e de seus serviços auxiliares deverão prever, nos objetos de avaliação, disciplina que abarque os direitos das pessoas com deficiência”.

De acordo com essa Convenção Internacional, “deficiência é um conceito em evolução e que a deficiência resulta da interação entre pessoas com deficiência resulta da interação entre pessoas com deficiência e as barreiras devidas às atitudes e ao ambiente que impedem a plena e efetiva participação dessas pessoas na sociedade em igualdade de oportunidade com as demais pessoas”. A Convenção reconhece a “diversidade das pessoas com deficiência”, e considera que “a discriminação contra qualquer pessoa, por motivo de deficiência, configura violação da dignidade e do valor inerente ao ser humano”.