A Avaliação de Desempenho

Curso Superior Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos

Atividades Práticas Supervisionadas

Disciplina: Gestão de Desempenho

Atividade Avaliativa:  Atividades Práticas Supervisionadas apresentado ao Curso Superior Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos da Universidade Anhanguera Uniderp, como requisito para a avaliação da Disciplina Gestão de Desempenho para a obtenção e atribuição de nota da Atividade Avaliativa.

  A organização escolhida pelo grupo é o banco do Brasil onde um dos componentes presta serviço. A empresa está localizada na cidade de Campo Limpo Paulista, onde tivemos a colaboração da Regina Silva que é funcionária da organização e, atua na área de crédito.                  A sede da empresa e em Brasília, o porte da organização é grande, e atua no segmento comercial. A base de clientes é 52,7 milhões, número de funcionários 109.026 mil, com mais de 5.060 agências espalhadas por 3.566 municípios em todo o país, 18.350 postos de atendimento e 57.052 terminais de autoatendimento. O banco do Brasil e o maior administrador de recursos de terceiros: R$ 360,2 bilhões em recursos administrados.

 Sua missão é ser um banco competitivo e rentável, promover o desenvolvimento sustentável do Brasil e cumprir sua função pública com eficiência. Seus valores: ética e transparência, compromisso com as comunidades e do país, responsabilidade socioambiental, respeito ao consumidor, excelência e especialização no relacionamento com o cliente, gestão participativa, decisão colegiada e trabalho em equipe, ascensão profissional baseada no mérito, marca como diferencial competitivo, pro atividade na gestão de riscos, comprometimento com solidez, rentabilidade, eficiência e inovação, respeito à diversidade e compromisso com os acionistas e a sociedade.

  A visão do Banco do Brasil é ser o primeiro banco dos brasileiros, das empresas e do setor público, referência no exterior, o melhor banco para  trabalhar, reconhecido pelo desempenho, relacionamentos duradouros e  responsabilidade socioambiental.

 Em 1998, o Banco passa a buscar uma forma moderna de avaliar seus colaboradores,

 medindo os resultados por meio do cumprimento de metas e de fatores comportamentais.

 Em 2005 o banco introduz o atual modelo de Gestão de Desempenho por competências, transformando radicalmente os conceitos tradicionais da empresa.

O novo padrão possui foco para o crescimento de competências e o planejamento de carreira. Substitui a matriz de fatores pela matriz de competências, e a avaliação de desempenho é feita em 360 graus e ocorre em período anual. Este, sistema é também conhecido como feedback com múltiplas fontes. É uma forma de avaliação na qual os participantes do sistema recebem ao mesmo tempo, a avaliação de seus superiores, colegas, subordinados, outros colaboradores da empresa, assim como efetuam uma auto-avaliação. Os resultados dessas avaliações são, então, examinados com o avaliado para decisão de um plano de crescimento pessoal e profissional do avaliado, de forma a que este possa dar prosseguimento aos objetivos dentro da organização.

          

 O maior choque foi adoção da avaliação por diversas fontes, para tornar o método de avalição mais participativo. A gestão de desempenho por competências do Banco é um método que se divide em três etapas: planejamento, acompanhamento e avaliação.  Sendo que a etapa do acompanhamento é a mais extensa, pois o acompanhamento garante se o que foi planejado está sendo cumprindo, assim se identifica possíveis falhas, por sua vez identificadas é preciso executar ações para corrigi-las.

O colaborador é responsável por avaliar e acompanhar seu desempenho, comparando sua intuição com os feedbacks recebidos de seus avaliadores. No banco do Brasil, a maior parte dos funcionários aplica o processo de acompanhamento da avaliação com seus subalternos, e se for o caso, conversa com aqueles que não estão desempenhando suas atribuições corretamente conforme o desejado.

O propósito da Avaliação de desempenho no banco do Brasil é mensurar o valor, a excelência e as qualidades das pessoas e sua contribuição para o negócio da organização.   A avaliação de desempenho constitui-se em um poderoso meio de solucionar problemas de eficácia e qualidade do trabalho, assim como de melhorar a qualidade de vida dentro da empresa.

         Percebemos que os aspectos que melhor cooperam para a melhoria de desempenho do funcionário são o fornecimento de feedback e a possibilidade de aperfeiçoamento das competências profissionais destes funcionários. O desempenho do Conselho de Administração é avaliado desde 2009, quando foram instituídos instrumentos e procedimentos com essa finalidade. Essa prática ampara diagnósticos e ações de aprimoramento da gestão do banco, fortalecendo a política de governança. Por meio desses instrumentos também são avaliados os desempenhos da Diretoria Executiva e do Comitê de Auditoria, e demais funcionários.

         A área que gerencia a gestão de desempenho no banco do Brasil e o Recursos Humanos. Mais toda organização colaboram os gerentes, diretos e os especialistas de Recursos Humanos colaboraram na identificação de problemas pessoais que possam interferir com o desempenho. Para o gerente direto isto significa monitorar cada subalterno para identificar sintomas e aplicar as soluções organizacionais disponíveis. Para o pessoal de Recursos Humanos, isto significa aplicação de pesquisas de atitudes para identificar fontes de problemas, refinando os processos de avaliação de desempenho e aplicação, de forma assegurar uma adequação das pessoas a seus cargos, bem como propor um planejamento de carreiras compatível com suas atitudes.

Para a preservação do meio-ambiente, o desenvolvimento da defesa dos direitos civis entre outros, que nem sempre são atendidas pelo Governo, foram criados as organizações sem fins lucrativos, que geram oportunidades para atender melhor as comunidades.

Como seu objetivo não é o lucro e sim o bem estar público, elas precisam obter resultados e melhorias para a comunidade e para isso visamos pessoas competentes mesmo sendo um trabalho voluntário.

O grande problema de um trabalho voluntário para muitas organizações é encontrar voluntários com disponibilidade e disposição para trabalhos não governamentais, as pessoas que aceitam este trabalho geralmente são para ver superar os problemas encontrados em sua comunidade, mas, para que cada trabalho flua bem é necessária uma boa formação de líderes, capacitação em administração e profissionalização da direção destas entidades.