A GESTÃO DE DESEMPENHO NA EMPRESA

GESTÃO DE DESEMPENHO NA EMPRESA

Avaliar desempenho é sabermos claramente o que esperamos de um colaborador, de uma equipe, de um projeto ou de uma empresa. Para isso precisamos definir nossos objetivos, metas, estratégias, nossa missão e nossos princípios. Assim, saberemos quais as competências e as habilidades serão necessárias na nossa equipe para percorrermos o caminho traçado, no tempo esperado.

Nesta conjuntura este trabalho tem como objetivo destacar a importância do banco de talentos no apoio ao processo decisório de capacitação de RH.

- Informações da empresa: A Empresa Midiline Engenharia LTDA esta no mercado com inicio de suas atividades desde 25 de outubro de 1999, a empresa se constitui com médio porte, possuem uma grande carteira de clientes, todos estes anos trabalharam na divulgação e fidelização dos mesmos. Ela esta integrando no mercado com uma política de responsabilidade social, trabalham com projetos que favoreça socialmente, os pontos fortes da empresa são qualidade, estrutura e ótima localização.

Investem em treinamentos para os colaboradores e também divulgações para trazer clientes para empresa.

O mercado está cada vez mais competitivo e os clientes cada vez mais disputados. A maneira mais eficiente de se proteger e estar preparado para enfrentar a concorrência do mercado é trabalhar permanentemente a redução de custos.

A empresa tem como valor respeitar dos direitos humanos, respeitando a sociedade e o meio ambiente, respeita a idade mínima de trabalho e contra a exploração infantil. Respeita a saúde e qualidade de vida de seus colaboradores. O publico principal são aqueles empresários que estão investindo na construção, arquitetos, engenheiros.

Funcionários

A empresa conta 18(dezoito) colaboradores em seu quadro:

Colaboradores Diretos

01 Diretor Geral

01 Diretor Financeiro; do financeiro e administrativo

01 Secretaria; recrutamento e seleção, compras e emissão de boletos e notas fiscais.

02 Engenheiros.

Colaboradores Indiretos

02 Motoristas.

05 Técnicos em Instalações.

05 Auxiliares em Instalações.

01. Auxiliar de Limpeza; organização da loja e limpeza.

BANCO DE TALENTOS – A ESTRATÉGIA EMPRESARIAL PARA A GESTÃO DE PESSOAS

Uma das estratégias que vem surgindo nas empresas é o Banco de Talentos Interno, onde se é guardado um cadastro com informações sobre competências dos colaboradores e assim distribuindo-os de acordo com seu desempenho e resultados expressos por eles.

As empresas atualmente, para serem competitivas, estão utilizando a gestão por competências com a finalidade de gerenciar os seus talentos. Nesse sentido, elas estão cientes da importância de identificar seus talentos. A finalidade é posicionar colaborador apropriado para as atribuições do cargo, a fim de tornar palpáveis as competências requeridas, com isso facilitando uma análise contínua da evolução funcional, bem como orientando as ações indispensáveis para que os resultados empresariais sejam obtidos:

Potencial é a capacidade que o ser humano tem para produzir, transformar, agir sobre o ambiente a adequá-lo a suas necessidades. É a capacidade de criar.

Existem inúmeras formas de avaliar o potencial, porém as mais praticadas pelas empresas são:

Auto-avaliação é quando as pessoas se auto-analisam e se auto-avaliam, tem um custo baixo e retrata somente a percepção do avaliado.

Avaliação de desempenho é quando o gestor e colaborador analisam e chegam a um acordo sobre as metas e padrões, tem um custo relativamente baixo, cria confiança entre as partes, mas algumas vezes o processo pode decepcionar uma das partes.

Observação no posto de trabalho acontece quando o colaborador é observado enquanto está trabalhando para depois ser avaliado pelo gerente, instrutor ou até mesmo um cliente. O custo é baixo, simples e prático, mas consome muito tempo pode causar stress no colaborador que está sendo avaliado e a pessoa que está avaliando tem que ter maturidade.

Testes específicos de mapeamento de potencial são instrumentos específicos criados em laboratórios que permitem indicar tendências pessoais. O tempo é relativamente curto, independe do gerente e a avaliação e feita por pessoa treinada para tal. Tem um custo algo, pode ser manipulado já que não permite a observação da pessoa e impossibilita as adaptações das particularidades nas empresas por serem fechados não podendo modificar sua estrutura.

Entrevistas pessoais são feitas individualmente com finalidade de mapear potenciais através de roteiros pré-elaborados com embasamento em perfis e competências desejáveis. Tem um contato direto com o colaborador e as entrevistas são direcionadas de acordo com as necessidades das empresas. Demanda tempo é dispendioso e o resultado depende da maturidade e imparcialidade do avaliador.

Avaliação presencial através de situações-teste simulando realidade é através de participação de grupos de colaboradores em workshop e seminários que simulam situações e desafios no dia-a-dia empresarial, é confiável e possibilita observar as pessoas em ação favorecendo a objetividade na avaliação. O custo é alto, pois exige especialistas em facilitação de grupos e infraestrutura para o desenvolvimento das ações.

Cada forma de avaliar tem suas vantagens e desvantagens, mas existe uma metodologia disponível no Brasil através da MRG, que permite mapear o potencial dos colaboradores.

Através dessa metodologia o avaliador observa o desempenho das pessoas e identifica os pontos de excelência e insuficiência de acordo com o comportamento apresentado.

PROPOSTA

O maior diferencial competitivo atualmente e nos próximos anos é o talento humano e sua capacidade de inovar. Os gestores de RH têm diante si questões como: Quem são os profissionais de nossa empresa? Quais suas habilidades? Quem precisa de treinamento? Estamos investindo nas pessoas certas? Temos estratégias para aproveitar o potencial das pessoas?

O mundo está passando por mudanças profundas e rápidas em todos os âmbitos. Este processo de transformações exige das empresas certo dinamismo para se antecipar e se adaptar aos novos desafios. Assim, estas mudanças têm modificado o mercado do trabalho, que se apresenta mais dinâmico. Este novo contexto exige novas abordagens nos campos da organização e atividade produtiva, onde o elemento humano se constitui numa das peças chave para alcançar os níveis de competitividade, produtividade e excelência das economias.