A Gestão da Mudança Organizacional

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ADMINISTRAÇÃO 

 

Gestão da mudança organizacional

 

                      Arthur de Oliveira RA: 208836012359

Gestão de Processos

Professor: Francisco C. Ferreira

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OSASCO

Junho, 2019

UNIVERSIDADE ANHANGUERA EDUCACIONAL[pic 4]

 

 

 

Arthur Oliveira RA: 208836012359

 

 

 

 

 

 

 

Trabalho apresentado para a disciplina de

Gestão de Processos ministrado pelo 

Professor Francisco C. Ferreira no curso de  

Administração, período noturno. 

 

 

 

  

  

OSASCO 

Junho, 2019[pic 5]

Sumario

Introdução......................................................................................................... 4

Mudança Organizacional.................................................................................. 5

Mudança Organizacional e Gestão de Crises.................................................... 8

Conclusão.......................................................................................................... 9

Referencias.........................................................................................................10

Introdução

A teoria das organizações pregava o paradigma de que a estabilidade era vista como sinônimo de permanência no tempo e no espaço e que as alterações não podiam desestabilizar o desempenho organizacional.
As mudanças representavam alto risco e deveriam ser evitadas.

Os gestores nesta situação tinham o papel de controlar os processos para que fossem feitos respeitando a rotina-padrão, centralizando as decisões, as informações e os comandos de ação.
A mudança era tida como mal necessário, devendo ocupar o mínimo de espaço, poucos recursos e implementadas num prazo reduzido.
A inovação era algo a ser temido e evitado.

A partir de 1970 com as mudanças globais na economia, sociedade e política as organizações foram forçadas a mudar e precisaram rever seus modelos de gestão.
O gestor passa a ser um facilitador do processo e do desenvolvimento das pessoas e da organização.
A empresa passa a construir e reconstruir a sua cultura, mudando seus conceitos, sistemas, processos, políticas e práticas, o que constitui sua gestão e o que desenvolve suas competências.

A transformação não pode ser de forma imprevista. Precisa ser modelada e gerenciada com instrumentos que assegurem sua internalizarão em toda organização.
O contexto, o conteúdo e o processo de mudança são as respostas para três questões fundamentais: por que mudar, o que mudar e como mudar.
As respostas também dependem da compreensão do:

- Direcionamento estratégico da organização e do conjunto de elementos que integram sua gestão;
- A transformação organizacional só se efetiva com as pessoas, para as pessoas e com seu comprometimento;
- A cultura da empresa precisa valorizar o ser humano, sua inteligência e seu trabalho o que resulta no conhecimento organizacional.

O grau de competitividade que a empresa revela no ambiente externo depende do bom aproveitamento de todas essas variáveis.
Não basta à organização perceber que precisa mudar. É preciso verificar como mudar a partir do que foi detectado. Isto passa pelas pessoas, pela sua capacidade para compreender e internalizar os valores da mudança, transformando-os em praticas organizacionais que concretizem a transformação.
O processo de mudança deve ser abrangente, integrado e sustentado.

Mudança organizacional

É um processo que deve ser gerenciado tanto nos aspectos de objetivos, dos aperfeiçoamentos técnicos e administrativos e também nos aspectos menos visíveis como os padrões culturais e as dinâmicas das relações de poder.
Na consolidação de um processo de transformação organizacional, certos aperfeiçoamentos são essenciais para alterar, tanto os aspectos objetivos quanto a intimidade da organização.
Um deles é a revisão da estrutura organizacional, entendida como o modo de divisão da organização em diferentes ares ou espaços que explicitam as competências, as relações de autoridades e subordinação e os canais formais de comunicação e decisão que regem o funcionamento da organização.
Estruturas excessivamente centralizadas e formalizadas impedem que a organização responda rapidamente a mudanças ambientais, tecnológicas e sociais. Para isso é fundamental o estabelecimento de estruturas organizacionais que permitam o emprego intensivo de espaços coletivos de decisão.
A gestão compartilhada substitui a forma tradicional de concentração de poder e autoridade. Um grupo de gestores passa a ser responsável pelas decisões em cada espaço organizacional, promovendo a integração entre diferentes áreas e o comprometimento dos gestores com o resultado coletivo.
O modelo de gestão deve proporcionar condições de decisão compartilhada e de ação focada no resultado final e aperfeiçoar a utilização dos recursos.
O aperfeiçoamento desses dois sistemas tende a produzir um efeito de socialização das informações, atribuições e responsabilidades que pode redundar na redistribuição do poder organizacional.

As organizações estão passando por mudanças cada vez mais profundas e constantes. Wood Jr (2000) fala de consumidores mais exigentes, maior número de competidores, redução forçada do ciclo de vida dos produtos, novo perfil da força de trabalho, entre outros fatores. A dinamicidade do mercado atual obriga as organizações a estarem cada vez mais atenta as mudanças para não perderem potencial de competição. Além disso, Handy (apud Wood Jr, 2000) considera que, ao contrário das mudanças do passado, quando predominava um padrão confortável de continuidade, as de hoje são descontínuas, exigindo uma postura mental diferente, antidogmática.
Para Camara, Guerra e Rodrigues, (2001, p. 209) Mudança Organizacional “é a alteração de estrutura e de forma de funcionamento de uma organização, com o propósito de torná-la mais competitiva e ajustada às realidades do mercado”.
Sousa ET al. (2006, p. 184) definem Mudança organizacional como “um processo que envolve modificações de atitudes e de valores e transformações na estrutura de poder”.
Camara, Guerra e Rodrigues, (2001, p.214) apontam três componentes essenciais da mudança organizacional:
a) A estrutura da Organização – implica uma modificação das relações de poder, dos mecanismos de controlo e de coordenação, do perfil das funções e do número de níveis hierárquicos, com o conseqüente aumento da autonomia de cada função. A estrutura de uma organização caracteriza-se pelo seu grau de complexidade, formalização e centralização, que os agentes da mudança podem alterar no todo ou em parte. Pode-se dizer que a estrutura da organização tem a ver com a forma como são divididas, coordenadas e agrupadas as tarefas.
b) As tecnologias utilizadas – consistem na introdução de novas tecnologias na organização tendo em conta que hoje em dia vivemos num mundo de constantes inovações tecnológicas. Tem a ver, mais concretamente, com a introdução de novos equipamentos, ferramentas ou métodos, automação11 e informatização. É de realçar que a aposta na automação é cada vez mais notável hoje em dia.