A Gestão de Pessoas FGV
Por: Mariana Fonseca • 26/12/2021 • Trabalho acadêmico • 2.078 Palavras (9 Páginas) • 238 Visualizações
[pic 1][pic 2]
Atividade individual
Matriz de atividade individual | |
Disciplina: Gestão de Pessoas | Módulo: 1-4 |
Aluno: | Turma: Gestão de Pessoas -0721-1_3 |
Tarefa: Elaborar um Plano de Desenvolvimento de Equipe |
Plano de desenvolvimento da equipe | |||
Introdução | |||
O advento da quarta revolução industrial, conhecida popularmente como Indústria 4.0, trouxe inúmeras inovações, não somente, para os processos produtivos, mas também influenciou uma série de mudanças em toda a cadeia. Os recursos humanos das organizações não ficaram de fora, há a constante necessidade de atualizações de sistemas e processos para que o capital humano tenha a oportunidade e possibilidade de aplicar todos os avanços tecnológicos que surgiram, maximizando as possibilidades de sucesso da empresa. Para isto, é preciso desenvolver as equipes criando ambientes mais motivadores e trabalhadores mais envolvidos com os bons resultados da empresa. (FERREIRA, 2017) Nesse contexto, surge a utilidade de se elaborar um Plano de Desenvolvimento de Equipes. Este documento traz uma análise do cenário atual vivido pela empresa de bebidas Fonseca, mais especificamente da sua área de Performance, visando traçar um diagnóstico do perfil atual de seus colaboradores e estabelecer um conjunto de características desejadas e adequadas para as funções desenvolvidas, assim como as competências que deveriam ser projetadas para se atingir esses objetivos. Portando, para criar esse plano todos os ativos da área devem ser levados em conta, tanto a liderança no papel do Head do setor, quanto o restante da equipe, analistas e estagiários. | |||
Análise de cenário - apresentação do contexto e desafios | |||
Cenário atual da empresa/área e desafios | |||
A empresa Fonseca é uma organização muito bem estabelecida no mercado de bebidas e com uma grande tradição no país. A cultura organizacional da empresa é algo muito difundida entre os stakeholders, ditando o modo de trabalho dos funcionários e atitudes sociais da empresa. Ela acredita que a inovação é o centro de uma continuidade sólida e longevidade prolongada. A empresa já apostava no tema transformação digital há alguns anos, mas o que era um plano a longo prazo, com o advento da pandemia do Covid-19, esse aspecto e as demais ações relacionadas foram fortemente aceleradas. Uma das ações desenvolvidas foi a criação de um centro de inteligência de dados de vendas e atendimento, a área de Performance. A área é composta por um Head, três analistas e dois estagiários. Tem como objetivo principal analisar os dados gerados pelo dia a dia do campo, trazendo informações importantes para facilitar a tomada de decisão assertiva e o direcionamento das estratégias. Assim como muitas empresas pelo Brasil, a Fonseca também teve que se adaptar e direcionar os trabalhos para o modelo remoto em função do distanciamento social exigido pelo período. A área de Performance foi fundada durante esse período. Desse modo, os colaboradores nunca tiveram contato presencial uns com os outros. Outro fato peculiar, mas importante para o contexto, é que apenas o Head já trabalhava na empresa, o restante da equipe foi contratado para desempenhar as novas funções. Por ser uma área envolvida com dados, sua equipe tem contato direto com diversos softwares e programas analíticos, ou seja, uma forte interação com a tecnologia. Por ser uma área de formação recente na companhia, ainda carece de muitos investimentos nesse aspecto. Outra característica importante é o grande relacionamento com outros setores que demandam projetos da área, havendo assim o contato direto com profissionais de diversos perfis. | |||
Cenário atual de desenvolvimento de pessoas | |||
Nos últimos anos, o mindset da empresa relacionado ao quadro de recursos humanos mudou drasticamente. Com o slogan “centro de formação de bons profissionais” a área de Gente, fez muitos investimentos em programas de desenvolvimento de hard e soft skills. Um dos principais exemplos, foi a aquisição de uma plataforma de treinamentos online com mais de cem cursos, como por exemplo, Power Bi, Oratória, Excel, Gestão do Tempo, Metodologia Ágeis de Gerenciamento e muitos outros. Além do acesso à plataforma, criou-se um período de onboarding para todos os novos funcionários, durante esse tempo são ministrados diversos workshops sobre a cultura organizacional e histórias da companhia, assim como a introdução aos sistemas internos da mesma e também introdução sobre as diversas áreas integrantes. Após a finalização desse período, o novo colaborador é inserido na área correspondente a sua contratação. Em Performance, o novo integrante passa por uma série de treinamentos complementares sobre os processos da área. Esses treinamentos ocorrem em formato de vídeos pré-gravados. Durante a atuação dos profissionais no dia a dia, a empresa sempre procura incentivar seu quadro de profissionais a participarem de workshops e rodas de conversa organizadas online sobre temas que cercam a empresa, tanto temas profissionais quanto sociais e de interesse geral, como por exemplo sobre a integração de minorias e também aspectos que rondam o tipo de mercado da empresa. Sobre este ponto, percebe-se que a participação desses eventos é baixa, como justificativa principal está a correria do dia a dia e a alta demanda de trabalho exigida. Há ainda o programa de Mentoring, onde os funcionários com menos tempo de casa podem ter contato para compartilhar experiências com funcionários de maior tempo. | |||
Plano de desenvolvimento da liderança | |||
Perfil atual da liderança da área | Perfil desejado para o novo cenário | Competências a desenvolver | Justificativa |
O gestor da área de Performance ainda tem muita dificuldade de delegar funções para a equipe e acaba sendo sobrecarregado por tarefas operacionais. Essa sobrecarga acaba por afastá-lo do contato direto com o time, fazendo com que esses momentos fiquem restritos ao contato profissional necessário. É observado pelos demais membros da equipe a falta de preocupação e zelo com o desenvolvimento profissional o restante da área, principalmente com o progresso na carreira dos mesmos, algo muito importante na Fonseca. Por ser uma área muito técnica, ele se sobressai nas hard skills como por exemplo as habilidades envolvendo os softwares e programas. Também tem um grande conhecimento operacional da empresa pelos anos que esteve envolvido com o campo e com os processos de vendas. Outra característica advinda do perfil muito analítico exigido pela área é a falta de sensibilidade para mediar os conflitos existentes entre a equipe ou também negociar prazos para as demandas de outras áreas. | Nesse cenário de grandes incertezas e mudanças repentinas, espera-se de um bom líder que ele tome decisões embasadas em fatos e dados, além de ser aberto a ouvir as opiniões dos demais envolvidos, principalmente, daqueles que serão mais afetados pelas decisões. É necessário também que ele traga clareza em estabelecer suas expectativas e que seja capaz de desafiar a equipe, mas não criando parâmetros além do que é possível. Que ele consiga reconhecer e recompensar o bom desempenho, assim como acompanhar os projetos e elaborar feedbacks tanto positivos quanto negativos, visando sempre a melhoria e progresso dos envolvidos. Outro ponto que pesa positivamente no perfil desejado, é que ele consiga prezar pela produtividade, bons desempenhos sem se esquecer de criar um ambiente saudável e prazeroso. Esse cenário será imprescindível para a maior capacitação e desenvolvimento dos liderados. | Os principais pontos de desenvolvimento que foram observados para o gestor da área de Performance foram:
| Um termo que vem sendo amplamente divulgado e ganhando importância no contexto da revolução industrial vigente é o da Liderança 4.0. Segundo Klaus Schwab, autor da renomada obra "A Quarta Revolução Industrial", "Os bons líderes compreendem e dominam a inteligência contextual." Nesse sentido, podemos observar a necessidade dos novos líderes desse contexto entenderem o ambiente em que estão inseridos para tomarem decisões. O conceito da Liderança 4.0 coloca um peso e importância nas habilidades socioculturais, as tão difundidas soft skills. Algo que podemos observar como os principais pontos de melhoria do gestor escolhido para a análise. Sendo essa a primeira experiência como líder do gestor da área de Performance, há algumas inconsistências que devem ser sanadas conforme o ganho de experiência acontecer. |
Plano de desenvolvimento da equipe | |||
Perfil atual da equipe | Perfil desejado para o novo cenário | Competências a desenvolver | Justificativa |
Como todos os integrantes da equipe de Performance foram contratados a pouco tempo, eles ainda se encontram em um período de adaptação quanto a cultura organizacional da empresa e métodos de trabalho exigidos. O fato de não terem se conhecido pessoalmente ainda e terem poucos momentos de descontração faz com que a interação seja deficitária e o trabalho de equipe prejudicado. Muitas das dificuldades técnicas poderiam ser sanadas mais facilmente pela troca de experiências entre os próprios membros, pois falta uma gestão do conhecimento. Outro aspecto que poderia ser tratado com essa ação é a quantidade de retrabalho, que é considerada pelos integrantes como alta, assim como a sobrecarga de trabalho. Uma das causas elencadas para esse último ponto é a falta de uma gestão do tempo apropriada. Olhando pela capacidade técnica, muito exigida pela área, vemos que esse é um ponto bastante elogiado e não visto como um problema. | As equipes integrantes desse cenário desenhado pela quarta revolução industrial tem que ter uma maior facilidade para se adaptarem aos ativos tecnológicos introduzidos no seu dia a dia. Para isso, elas precisarão ser equipes de fácil adaptabilidade com mudanças repentinas. Além disso, terão que ter uma inteligência emocional para conseguir lidar com essas incertezas e suas consequências, não deixando isso afetar negativamente seu ambiente de trabalho nem o seu ambiente pessoal. Profissionais que tenham fome de aprender coisas novas e estejam sempre se atualizando serão cruciais para o sucesso nesse novo cenário, assim como aqueles que saibam e gostem de trabalhar em grupo. | Os principais pontos de desenvolvimento que foram observados para a equipe da área de Performance foram:
| Visão a longo prazo, colaboração e escuta ativa são tidos como grandes pilares das equipes de alto rendimento nesse cenário que se desenha pela quarta revolução industrial. Além disso, esses quesitos são tidos como pilares da transformação cultural que a empresa está passando para se preparar para as mudanças que estão por vir. Muitas empresas já procuram em seus funcionários competências além dos quesitos técnicos, pois serão eles as futuras lideranças daquela organização. Esse aspecto é algo que tende a aumentar ainda mais conforme as organizações vão se atualizando. Por esse motivo, incentivar e desenvolver aspectos de uma boa liderança na equipe são muito importantes para manter uma continuidade saudável dos trabalhos já desempenhados ao mesmo tempo que se estabelece inovações e frescor aos processos já estabelecidos. |
Considerações finais | |||
A Fonseca é uma empresa com uma história muito grande e que podemos perceber que eles estão antenados sobre as mudanças que estão acontecendo pela vinda da quarta revolução industrial, não somente as atualizações tecnológicas, mas também aquelas que influenciam no seu quadro de recursos humanos. A formação de líderes é algo visto como prioritário, não apenas para os que já estão nessa posição, mas até o mais baixo nível organizacional. Essa estratégia será crucial para a empresa se manter sólida nos anos que estão por vir e colocar essa vertente como algo central na mudança da cultura organizacional é muito importante para que todos os colaboradores estejam cientes e se sintam como peças integrantes desse novo viés, pois é crucial alinhar os interesses corporativos com os interesses individuais da equipe A área de Performance ainda tem um longo caminho a percorrer, mas como é um setor recém-criado, o tempo pode ser um forte aliado no desenvolvimento dessas competências necessárias, além disso, a Fonseca conseguirá prover as ferramentas necessárias, como por exemplo, palestras, workshops, treinamentos e programas de mentoria. | |||
Referências bibliográficas | |||
|
...