A Gestão de Pessoas FGV

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Atividade individual        

Matriz de Atividade Individual
Disciplina: Gestão de Pessoas	Módulo: NA
Aluno: Vinicius Oliveira Fernandes	Turma: 0422-2_5
Tarefa: Atividade Individual

Plano de desenvolvimento da equipe
Introdução
Neste projeto, apresentaremos uma plano de desenvolvimento para uma equipe da área de produção e manutenção de uma fábrica de vidros situada no Rio de Janeiro da AB Inbev. Contextualizando, existem diversas sub-áreas dentro do processo produtivo, que contemplam operadores de área quente, operadores de área fria, técnicos mecânicos, técnicos eletricistas, técnicos de automação e técnicos de planejamento, bem como estagiários das respectivas áreas. Através deste documento, apresentaremos uma proposta comparativa entre o cenário atual da área e seus desafios centrais. Será apresentado também, um plano de referência para a capacitação dos funcionários da produção. Será feita uma verificação das competências presentes na Ambev em comparação com as habilidades estruturadas para a indústria 4.0. Por último, de acordo com o perfil de tempo de casa, cargo exercida, idade e expectativas, será criado uma estratégia de treinamento para alavancar as principais oportunidades de conhecimento levantadas pela área produtiva.
Análise de cenário - apresentação do contexto e desafios
Cenário atual da empresa/área e desafios
No cenário atual da empresa, identificamos uma concentração muito grande de homens, com pouca diversificação de gênero na fábrica e apenas 6% da quantidade de pessoas composta por mulheres, o que reduz a possibilidade de debates mais ricos de informação e consequentemente a criatividade para inovação e vantagem competitiva da empresa. Se faz necessário um incentivo maior na contratação de mulheres e pessoas do gênero LGBTQIA+ para garantir um ambiente mais diverso e mais inclusivo, buscando um time com um leque maior de ideias e criatividade e maior troca de informações, transformando não só o cenário interno da fábrica, mas agregando cultura à estes colaboradores que irão se tornar pessoas melhores para a sociedade. Segundo uma pesquisa da McKinsey em 2017, a diversidade de gênero, étnica e cultural foi extremamente relevante para o crescimento financeiro, podendo ser explorada em diferentes níveis da organização.  Outro ponto importante observado, quando olhamos para o time operacional, foi o número relevante de pessoas com apenas o 1° e 2° grau completo equivalendo a 71% do número total dos colaboradores. Este grande percentual de escolaridade mais baixa reduz a capacidade analítica do time para solução de problemas complexos e consequentemente aumenta o tempo de reparo em manutenções emergenciais e a ocorrência de problemas recorrentes por faltar criatividade e iniciativa para buscar resoluções definitivas de forma preventiva. Se faz necessário investir em cursos técnicos para operadores selecionados que possuem alto rendimento e em paralelo realizar o recrutamento de estagiários técnicos de boas escolas para ir substituindo esta base de operação da fábrica de baixa performance, buscando um time mais técnico e analítico que possa trazer mais pensamento crítico em busca de resultados. Observa-se uma base sólida de 43% do time composto por pessoas com mais de 10 anos de experiência, trazendo um alto conhecimento relativo sobre os equipamentos e processos, porém um ponto de atenção para 14% de sêniors próximos da aposentadoria. Torna-se necessário um plano de padronização de atividades para aproveitar o conhecimento agregado e em paralelo iniciar a contratação de pessoas jovens para acompanhar e aprender com estes sêniors, de maneira que quando elas de fato se aposentem, a performance não caia por falta de conhecimento e informações. A empresa apresenta boa diversidade de faixa etária, formada tanto por colaboradores de gerações X, Y, Z quanto de Baby Boomers, o que pode criar conflitos entre gerações diferentes que necessitam ser administrados, mas que também agregam a multidisciplinaridade de solução de problemas.  Observa-se pelo gráfico de quantidade de pessoas por cargo, que apenas 20% do time é composto por técnicos e dentre este percentual, somente 2% é integrado por técnicos de automação. Isso traz uma dificuldade de aderência à competência valiosa de design e programação tecnológica, dificultando a automação de processos e coleta de dados que poderiam trazer uma visibilidade para a solução de problemas. Se faz necessário investir na base de técnicos de automação, desde a contratação de profissionais experientes, quanto o recrutamento de estagiários técnicos e aprendizes com formação nesta área específica. [pic 3][pic 4] [pic 5][pic 6] [pic 7] O cenário atual da empresa apresenta-se com algumas dificuldades principais. Dentre elas podemos destacar uma falha na integração inicial do funcionário na função, com uma base pobre e desestimulante de leitura de procedimentos relacionados às atividades principais do processo produtivo. Este processo de treinamento de novas pessoas é mal estruturado e acaba influenciando na qualidade e adesão dos novatos à cultura, sonho e missão da empresa. Se faz necessário a reestruturação deste programa de capacitação de novos entrantes para formar o futuro da organização de forma correta.  Outro ponto importante a se destacar é planejamento de treinamento que se mostra improdutivo, do ponto de vista de necessidade de aperfeiçoamento técnico do time, não há tanta correlação com as reais dificuldades/necessidades apresentadas no dia a dia mostrando um desalinhamento com a estratégia das áreas, principalmente quando falamos do time técnico.  A organização destes treinamentos também apresenta muitas oportunidades, porque apesar da boa aderência dos colaboradores, acaba não refletindo no resultado de performance devido da baixa atratividade de obtenção de conhecimento e a ausência de atividades práticas do que é ensinado nos cursos para absorção mais profunda do conteúdo. Observamos uma altíssima dependência do time operacional para resolução de problemas relativamente simples, que poderiam ser solucionadas através da capacitação do time através de treinamentos mais técnicos com foco nos maiores impactos de performance. A indústria precisa cada vez mais de pessoas capazes de alavancar a coleta automática de dados para uma melhor tomada de decisões, bem como mais criatividade, originalidade e iniciativa para transformar o ambiente de trabalho, para isso é necessário capacitar os líderes da fábrica para garantir uma aderência correta do time a esta cultura de inovação. Hoje, conforme já menciosando acima, possuímos muito poucos técnicos de automação e por isso, um treinamento voltado para capacitação com este objetivo se faz extremamente necessário para um direcionamento em linha com o sonho. Mostra-se necessário também realizar uma revolução cultural no time de maneira a quebrar a resistência a mudança existente para abraçar as inovações tecnológicas e a dependência de treinamentos formais para obtenção de conhecimento. Hoje temos uma variedade de formas de aprendizados gratuita online que pode ser explorada de maneira a treinar o time e impulsionar o resultado. Resumindo, observamos os seguintes focos principais que precisam ser desenvolvidos: Otimização da integração de funcionários Automação de coleta de dados Alinhamento da estratégia da área com os treinamentos ministrados; Capacidade de solução de problemas; Conhecimento técnico e autonomia do time operacional Conhecimento de automação para o time Recrutamento e seleção de estagiários técnicos Atratividade do material de treinamento e atividades práticas Utilização da tecnologia existente online para capacitação do time.
Cenário atual de desenvolvimento de pessoas
Hoje, a prática de desenvolvimento de pessoas é focada principalmente em treinamentos ministrados de forma presencial planejada e desenvolvida principalmente por um time de gestão e performance que recebe inputs das áreas e organiza cronogramas de treinamento para o time. Com a pandemia de COVID 19 impedindo este tipo de capacitação física, revelou-se uma vulnerabilidade nesta metodologia de ensino e foi verificada a necessidade de busca de alternativas para manter o time treinado, principalmente em treinamentos voltados para a segurança do trabalho que são essenciais para prevenção de acidentes. Basicamente a estrutura de desenvolvimento do time se apresenta da seguinte maneira: [pic 8] Figura 1 - Entrutura de treinamento existente na fábrica de vidros. Esta sequência de elaboração de treinamento encontra-se obsoleta no mundo atual devido a sua lentidão e forma engessada de ocorrência, onde o mundo se apresenta diante de constantes mudanças e surgimento de novas tecnologias a todo momento, criando alternativas mais ágeis e simples para capacitação do time de maneira a garantir as skills necessárias para um dos pontos principais da estratégia que é capacidade analítica voltada para a solução de problemas. Hoje em dia com plataformas como Udemy, Youtube, Khan Academy, Coursera, LinkedIn Learning, EDX e outras, que possibilitam uma vasta alternativa de aprendizado de forma virtual online que garante ao time mais autonomia de desenvolvimento. De maneira geral, poderíamos reduzir a duração de treinamento dos funcionários da média de um ano para a media de meses, encurtando assim o gap de tempo entre a elaboração do plano com os treinamento de fato, podendo alinhar de maneira mais efetiva o conteúdo de treinamentos com os problemas que de fato estão ocorrendo na organização. Se faz necessário estimular o time a buscar a sua auto capacitação através das tecnologias existentes citadas. Foram levantadas as maiores lacunas de conhecimento de acordo com o cargo dos funcionários e obtido o seguinte cenário: [pic 9] Figura 2 - Principais lacunas de conhecimento do time. As organizações de trabalho precisam, em decorrência, buscar novos modelos de gestão, que se revelem mais adaptados aos tempos atuais (FERREIRA, V. 2017). De acordo com a Figura 2, identificamos que grande parte dos conhecimentos listados podem ser obtidos de maneira autônoma pelos próprios funcionários, e, isso deve ser estimulado pela liderança da fánbrica para manter um time cada vez mais capacitado e engajado com o future da organização. Quanto à liderança da fábrica, é importante que cada vez mais sejam desenvolvidas as soft skills deste grupo específico que tem papel e responsabilidade fundamental no direcionamento do time na caminho correto para o resultado. Deve-se criar um plano bem estruturado para este grupo específico ter capacidade de liderar e obter conhecimentos necessários voltados para a inovação, capacidade análitica e soluçaõ de problemas.
Plano de desenvolvimento da liderança
perfil atual da liderança da área	perfil desejado para o novo cenário	competências a desenvolver	justificativa
Liderança 100% composta por homens heterossexuais brancos com baixíssima diversidade de cultura. Carência de capacidade análitica para solução de problemas, pouca iniciativa e criativadade para criação de alternativas preventivas. Baixa aderência a rotina, com pouca efetividade na comunicação da estratégia e controle emocional instável. Pouco conhecimento de softwares de automação de dados para ganho de agilidade.	Liderança inclusiva e diversa com capacidade criativa para debate de ideias e busca incansável por solução de problemas. Time altamente aderido à estratégia com boa comunicação e controle emocional para desdobramento da missão e sonho da empresa para o restante do time. Time flexível e conectado com a estratégia com perfil inspirador para seus colaboradores.	Liderança e Influência Social Capacidade de Aprendizado Inteligência Emocional Solução de Problemas Pensamento Analítico Criativadade Diversidade	O novo perfil da industria 4.0 exigirá flexibilidade de estilos de comando, papéis de facilitação, capacidade de favorecer a motivação de pessoas a distância (FERREIRA, V. 2017). Cada vez mais é necessário um perfil de liderança inspirador e com soft skills para direcionar a equipe no caminho de alta performance.
Plano de desenvolvimento da equipe
perfil atual da equipe	perfil desejado para o novo cenário	competências a desenvolver	justificativa
Equipe com baixa diversidade de gênero, altamente engajada com bom conhecimento do processo, porém fortemente dependente da liderança, com baixa iniciativa para análise e solução de problemas. Perfil de execução de manutenção e troca de peças, pouca capacidade analítica e baixo conhecimento técnico de automação agregado.  Dificuldade de adesão à novas tecnologias	Equipe diversa e inclusiva com capacidade analítica elevada, com iniciativa para solução de problemas de forma preventiva, engajada com a estratégia em busca de resultados. Time altamente aderido a técnologia que busca conhecimento de forma autônoma e tem flexibilidade para se adaptar a novos cenários de tecnologia e inovação. Habilidades de automação e coleta de dados com visão de indústria 4.0	Capacidade Técnica Aderência a Tecnologica Técnicas de Programação Pensamento Analítico Solução de Problemas Automação Autonomia Pneumática Hidráulica Inovação	Criar um time interdependente, que toma iniciativas em prol do resultado de forma autônoma e procura solucionar problemas complexos, buscando automatizar os processos e garantir uma coleta automática de dados dos equipamentos para a melhor tomada de decisão.
Considerações Finais
Neste trabalho, foram apresentados diversos dados sobre a composição do time do departamento de produção e manutenção da fábrica de vidros, com os gráficos de distribuição de acordo com gênero, idade, tempo de casa, formação e posição ocupada. Observamos desafios como uma baixa diversidade com 94% dos colaboradores compostos por pessoas do sexo masculino e sem nenhuma mulher na liderança, 71% do time formado por pessoas com apenas o 2° grau completo, boa distribuição de idade entre as funçõess e tempo de cargo variado com 43 % do time com mais de dez anos de empresa, porém com atenção aos 14% do time mais próximo da aposentadoria. É crucial que seja montado um planejamento estratégico de longo prazo para que a base de estagiários técnicos, de Ensino superior e aprendizes sejam compostos por mulheres e pessoas do gênero LGBTQIA+ de maneira a formar o future da organização com uma maior diversidade e inclusão, criando um time mais consciente que vai impactar de maneira positiva a sociedade onde está inserido. Outro ponto, é a necessidade de capacitação técnica do time operacional, que compõe 71% do total da fábrica e precisa se desenvolver para ter mais capacidade analítia para solução de problemas e ter mais autonomia. Recomenda-se um recrutamento de técnicos para substituição de operadores com baixa performance e bonificação com cursos técnicos para a operação que mais se destaca positivamente e está aderida a cultura da empresa. De forma a preparar o time para os desafios da industria 4.0, deve-se incentivar o auto aprendizado, com divulgação de cursos online gratuitos voltados para as áreas necessárias de desenvolvimento, trazendo agilidade de aprendizado para os temas que de fato impactam no dia a dia da organização e irão trazer resultados futuros. Um ponto importantíssimo para aderencia à industria 4.0 é formar uma base sólida de recrutamento de aprendizes e estagiários com conhecimento de automação, de maneira a transformar o ambiente e conectar as informações dos equipamentos atravpes de coletas de dados automática, gerando dados suficientes para uma investigação mais profunda e assertive dos problemas.  Um perfil de liderança inspirador irá garantir um ambiente saudável e engajador para os funcionários de nível hierárquico inferior (FERREIRA, V.; 2017). Por isso, foram levantados os pontos principais de desenvolvimento da liderança como a influência social, a capacidade de aprendizado, a solução de problemas, o pensamento analítico, a criatividade e a diversidade. E para o time técnico e operacional, foram levantados pontos como capacidade técnica, aderência à tecnologia, técnicas de programação, pensamento analítico, solução de problemas, automação, autonomia, pneumática e hidráulica avançada e capacidade de inovação. Com estas compentencias como foco para desenvolvimento, alinhados com a estratégia de resultado, certamente teremos um ambiente com uma discussão mais rica de ideias, com visão de futuro e alinhadas com o sonho da organização.
Referências Bibliográficas
FERREIRA, V.; SANTOS, A.; NASSER, J.; JOHANN, M.; Gestão de Pessoas na sociedade do conhecimento. Rio de Janeiro: Fundação Getúlio Vargas, 2021. ARAUJO, I.; CASTRO, M.; MAIA, P.; GRANJA, D.; JOVARINI, N.; Indústria 4.0 e seus impactos para o mercado de trabalho. BJD, abr, 2020. Disponível em: https://www.brazilianjournals.com/index.php/BRJD/article/view/9370 PEREIRA, A.; SIMONETTO, E.; Indústria 4.0: Conceitos e perspectivas para o Brasil. Revista da Universidade Vale do Rio Verde. 2018. Disponível em: http://periodicos.unincor.br/index.php/revistaunincor/article/view/4938 BOTELHO, G.; As dez competências mais valiosas até 2022. Grupo Gestão RH, jul, 2020. Disponível em: https://www.gestaoerh.com.br/pt_br/artigos/7894-as-dez-competenciasmais-valiosas-ate-2022 CAMPOS, K.; Liderança 4.0: Como agir nesse modelo de mercado. Poder da Escuta Corporativa., abr, 2019. Disponível em: https://www.poderdaescuta.com/lideranca-4-0-comoagir-nesse-novo-modelo-de-mercado

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