A IMPLANTAÇÃO DE UM PROGRAMA DE TRAINES ESTRUTURADO SOB A ÓTICA DE UM SISTEMA DE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS[

A IMPLANTAÇÃO DE UM PROGRAMA DE TRAINEES ESTRUTURADO SOB A ÓTICA DE UM SISTEMA DE GESTÃO POR COMPETENCIAS^[a]

 Gladerez Solieri Santos 1

Mario Kossar Junior 2

Lidio Miguel Dolny 3

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Recebido em: XX/XX/XXXX - Aprovado em: XX/XX/XXXX - Disponibilizado em: XX/XX/XXXX^[b]

Resumo^[c]

Diante de um mercado competitivo, onde as necessidades de mudanças e adaptações aos cenários são essenciais para a sobrevivência das organizações, e onde se busca formar profissionais comprometidos, torna-se imprescindível avaliar o comportamento das organizações em relação ao mercado, identificando sua posição neste. Também passa ser fundamental a inclusão de novos talentos, assim a necessidade de implantação de um programa de trainees com este foco, torna-se uma ferramenta importante para os propósitos organizacionais. Acredita-se que através de programas como estes, podem-se descobrir talentos capazes de contribuir para a oxigenação de valores, idéias e práticas de gestão, permitindo, também, o crescimento, a perenidade e a solidez dos negócios das empresas. Dentro desta visão, diante das mudanças que vêm ocorrendo no ambiente empresarial, entende-se que os recursos humanos propiciaram o surgimento de um novo conceito que deve ser respeitado na conceitualização e implementação de programas de captação e retenção de recursos humanos: o Sistema de Gestão de Pessoas por Competências, que aparece para substituir os sistemas tradicionais, baseados no cargo. A demanda por profissionais de alto desempenho tem imposto às organizações o desafio de estruturarem diferentes práticas de gestão de pessoas, capazes de garantir a competitividade requerida pelo mercado. Este trabalho visa demonstrar através de um modelo proposto á uma indústria manufatureira situada no interior do estado do Paraná, o desenho de um programa de prospecção e desenvolvimento de profissionais baseado em competências e justificado através de aplicação de analise SWOT. Desta forma, o desenvolvimento da proposta, foi baseado em pesquisas bibliográficas, exploratórias. A partir deste estudo, foi possível identificar melhores práticas que contribuem com a retenção de talentos, ou seja, pessoas qualificadas a fim de melhorar o desempenho organizacional. Nas seções que se seguem, são apresentados os referenciais teóricos, a análise dos dados e considerações finais.

Palavras-chave: Gestão por Competências, programa de trainees, analise SWOT, estrutura organizacional.

1. Introdução

Diante da necessidade de prospecção e retenção de profissionais especializados e de alto desempenho nas estruturas organizacionais, é importante esclarecer que, quando se refere à Competência, tendo em vista as diversas definições dadas por diferentes autores e outras tantas possibilidades de aplicação. Apesar de diversos autores conceituarem competência sob diferentes olhares, tendem a definir competência profissional como uma mobilização, de forma particular pelo profissional na sua ação produtiva, de um conjunto de saberes de naturezas diferenciadas que formam as competências intelectuais, técnico-funcionais, comportamentais, éticas e políticas, de maneira a gerar resultados reconhecidos individualmente ou coletivamente.

Zabala e Arnau (2010, p. 37) apresentam o conceito de competência que é adotada neste trabalho sendo a capacidade ou a habilidade para realizar tarefas ou atuar frente as situações diversas de forma eficaz em um determinado contexto.É necessário mobilizar atitudes, habilidades e conhecimentos ao mesmo tempo e de forma inter-relacionada.

Para Rabaglio (2001) ^[d][e]competência é um conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes e comportamentos que permitem ao indivíduo desempenhar com eficácia determinadas tarefas.

De acordo com a visão de Fleury (2000), ^[f][g]“competência é saber agir de maneira responsável e reconhecido, que implica em mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo”.

O desenvolvimento das competências individuais leva ao desenvolvimento das competências da organização e desta forma, estruturam o sistema de gestão. Somente através de um desenho de competências alinhado aos conceitos e valores de cada organização, se pode estabelecer também um sistema de remuneração por Competências que tem seu papel fundamental na gestão de pessoas, constituindo uma grande evolução do modelo tradicional de cargos e salários, buscando corrigir algumas deficiências em termos de pressupostos e metodologias, passando a alinhar os objetivos da organização com os aspectos inovadores de novos modelos de gestão de pessoas. Para tal prática, é necessário que se mude a forma de estabelecer critérios de políticas de remuneração, focando no desenvolvimento de competências.

A maior e fundamental característica da gestão da remuneração baseada em competências, é que ela permite a empresa administrar os seus níveis salariais de acordo com o grau de capacitação alcançado pelos seus colaboradores dentro das competências previstas para cada cargo. Desta forma, além de orientar as ações estratégicas da organização, também é possível demonstrar aos colaboradores as oportunidades de desenvolvimento e investimento e, na medida em que ele vá alcançando níveis maiores de aderência às competências requeridas para o cargo, também pode vir a alcançar crescimento nos níveis de remuneração.

 Recentemente temos acompanhado a ampla divulgação dos programas de trainees, porém segundo Rittner (1994), ^[h][i]no Brasil, eles já existem desde a década de 1960. Atualmente as organizações oferecem programas como estes em diversos setores da economia, dando oportunidade para que carreiras brilhantes possam ser desenvolvidas, e, consequentemente, tragam oportunidades de realização pessoal, reconhecimento e segurança.

Quando se pensa em implantar um programa de trainees em um sistema organizacional com foco em competências, entende-se que isso irá significar a quebra de antigos paradigmas dos sistemas de cargos e salários e que, provavelmente o programa tenda a ser mais atraente aos jovens recém-saídos das universidades, que, representa o principal público alvo a ser atingido. Para a construção desse modelo deve-se adotar critérios estratégicos como o entendimento das características do negócio e da organização, buscando conhecer as variáveis internas e externas que podem interferir, assim como entender os objetivos estratégicos da empresa e ainda conhecer as expectativas dos envolvidos em relação à implantação do projeto.