A Influência da Tecnologia da Informação na Gestão de Recursos Humanos

Universidade de São Paulo

Escola de Artes, Ciências e Humanidades

Bacharelado em Sistemas de Informação

A influência da Tecnologia da Informação na Gestão de Recursos Humanos

Ambra Viviani Loos

Edsson Israel A. Alonso

Lucas Alexandre Martins

Lucas Imamura Alves

São Paulo

2020

Resumo

Este artigo apresenta, através da análise de um estudo de caso realizado por entrevista, como a área de TI (Tecnologia da informação) auxilia na gestão de recursos humanos, seja através da automação de processos, seja pela criação de novos processos, com o objetivo de melhorar o desempenho do departamento e consequentemente da empresa como um todo.

Palavras-chave:  Gestão de recursos humanos. Inovação. Tecnologia. Estudo de caso. Sistemas.

Abstract

This article presents, through the analysis of a interview conducted case study, how the IT (Information Technology) area helps in the management of human resources, either through the automation of processes, or through the creation of new processes, with the objective of improving the performance of the department and hence the company’s as a whole.

Keywords: Human resources management. Innovation. Technology. Case study. Systems.

1. Introdução

De início a área de Recursos Humanos (RH) era vista apenas como sendo um setor que administrava as pessoas dentro de alguma organização, cuidando basicamente  das horas de trabalho, faltas, salários e licenças. A área de RH era tradicionalmente reconhecida como área operacional, envolvida em processos administrativos burocráticos, que não agregam qualidade ao relacionamento entre chefes e subordinados e aos processos internos segundo Mascarenhas (2005) .  Mas com o passar do tempo esse departamento começou a adquirir novas competências e responsabilidades muito alèm que elas tinham anteriormente, passando ser de fundamental importância para o  sucesso da organização (Tatiana Ribeiro, 2002).

 Uma visão que consegue sintetizar bem essa mudança de paradigma no setor de RH ao longo do tempo é  de Betelman e Snell (1999) que nos diz que na década de 70 o RH de uma empresa era responsável basicamente por deixar a empresa dentro das leis locais, e que na década de 80 o RH tambèm teve que lidar com os custos no quadro de pessoal relacionadas a fusões e aquisições entre empresas. Na década de 90, o RH começou a lidar com questões econômicas relacionadas ao local de trabalho, num cenário cada vez mais global e competitivo.

        Mais recentemente muitos autores defendem que as potencialidades das novas aplicações de tecnologia da informação (TI) podem viabilizar a emergência de novos modelos organizacionais. No âmbito deste trabalho entende-se tecnologia da informação no sentido atribuído por Laudon e Laudon (1998) e que estabelece que a TI representa um conjunto de componentes inter-relacionados – hardware, software, sistemas de telecomunicações, gestão de dados e informações – que atuam em conjunto para coletar, recuperar, processar, armazenar e distribuir informações, com a finalidade de facilitar o planejamento, o controle, a coordenação e o processo decisório nas empresas.No entanto indaga-se: qual a influência que a TI vem exercendo sobre o trabalho gerencial? Embora muitos estudos tenham se preocupado com a utilização da TI nas organizações, é bem mais limitado o número de pesquisas que focam os seus efeitos no processo de trabalho individual, em especial o trabalho exercido em nível gerencial.

É possível dizer que a TI e os sistemas baseados em computadores não podem ser vistos apenas como meios de realizar as operações de forma mais eficiente, mas também como ferramentas que podem possibilitar às organizações desenvolverem inovações e novas estratégias.

Segundo Manu (1992), a grande  parte  dos autores concordam que a inovação é uma estratégia de adaptação de uma  empresa ao ambiente, pois está ligada ao desenvolvimento e implementação de novas idéias ou comportamentos pela organização. Nesse âmbito buscamos demonstrar com este estudo de caso, como o incremento tecnológico vem sendo empregado a favor do bom gerenciamento do setor de RH,

1. Metodologia

        De acordo com Robert Yin (2001), um estudo de caso é uma investigação empírica que investiga um fenômeno contemporâneo dentro de seu contexto da vida real. Assim, usaremos dele como método de estudo para investigar, especificamente neste artigo, os fenômenos decorrentes da implantação de recursos tecnológicos na área de gestão de pessoas, e a partir disso formular possíveis conclusões.

        Para  a realização de tal investigação, foram feitas entrevistas a um gestor de uma empresa de comércio varejista brasileira, a Companhia Brasileira de Distribuição. As fontes de evidência são, portanto, o aprendizado proveniente da leitura de artigos, livros e das novas informações obtidas nas entrevistas.

1. Contato do entrevistado

        Marcelo Alves, 38 anos, trabalha na Companhia Brasileira de Distribuição (GPA) há 23 anos, e hoje é gerente de compras.

        e-mail: [e-mail]

1. O caso estudado

        4.1 Um breve histórico da empresa

A GPA, maior empregadora do varejo no Brasil, contando com mais de 110 mil colaboradores(as), é uma empresa do Grupo francês Casino e está presente em todas as regiões do Brasil, com mais de mil lojas, além de concentrar operações na Colômbia com o Grupo Éxito, no Uruguai com os Grupos Disco e Devoto, e na Argentina com o Libertad.

        A estrutura de negócio do GPA contém redes de multivarejo amplamente conhecidas, como o Pão de Açúcar, Extra, Mini Extra, postos e drogarias, Compre Bem, o atacadista Assaí, entre outros.

        

        4.2 Análise do cenário anterior

        De acordo com o entrevistado, havia problemas no departamento de Recursos Humanos da empresa no tocante dos históricos. Os gestores avaliavam e realizavam anotações quanto aos seus respectivos funcionários em documentos, no entanto, a cada vez que um gestor deixava a empresa e era substituído por um novo, esses históricos e documentos preciosos eram perdidos, em razão da dificuldade de controlá-los e manuseá-los efetivamente. Dessa forma, um funcionário leal à empresa, esforçado e que apresentava bons resultados constantemente, estava sempre perante o risco de ter seu progresso apagado, o que possivelmente acarretaria numa desmotivação e sensação de ausência de recompensa pelo seu trabalho exemplar.