A MUDANÇA ORGANIZACIONAL

UNIVERSIDADE PRESBITERIANA MACKENZIE

Centro de Ciências Sociais e Aplicadas

MUDANÇA ORGANIZACIONAL

Camila Porto Lopes

Daniel Ferreira dos Santos

Jackson Bispo da Silva

Leonardo Folieni Pereira

Rafael de Oliveira Borges

Wadson Jonatas Martins Soares

São Paulo

2017

Camila Porto Lopes

Daniel Ferreira dos Santos

Jackson Bispo da Silva

Leonardo Folieni Pereira

Rafael de Oliveira Borges

Wadson Jonatas Martins Soares

MUDANÇA ORGANIZACIONAL

Trabalho apresentado ao Centro de Ciências Sociais e Aplicadas da Universidade Presbiteriana Mackenzie como exigência parcial para aprovação na disciplina de Comportamento Humano nas Organizações

São Paulo

2017[pic 1]

Sumário

1. INTRODUÇÃO        4

2. REFERENCIAL TEÓRICO        5

2.1 A MUDANÇA A PARTIR DA PERSPECTIVA DA PSICOLOGIA        5

2.2 CULTURA ORGANIZACIONAL E SUA IMPORTÂNCIA PARA AS MUDANÇAS        7

2.3 EVOLUÇÃO DA CULTURA ORGANIZACIONAL E MECANISMOS DE MUDANÇA        10

3. ESTUDO DE CAMPO        15

3.1 OBJETIVO DO ESTUDO DE CAMPO        15

3.2 COLETA DE INFORMAÇÕES DO ESTUDO DE CAMPO        15

3.2 RESULTADO DO ESTUDO DE CAMPO        16

4.CONCLUSÃO        17

5. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS        18

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1. INTRODUÇÃO

É de conhecimento geral que estamos passando cada vez mais por mudanças econômicas, sociais, políticas e tecnológicas, que trazem grandes impactos às organizações, sendo muitas vezes decisivas para a continuação de suas atividades ou não.

Com estas necessidades de criar adaptações rápidas e eficientes frente às transformações, este trabalho tem por objetivo esclarecer como estas mudanças organizacionais, que estão se tornando rotineiras, afetam as pessoas, sejam alterações pequenas ou grandes, de processos, de sistemas ou até mesmo de espaço físico.

 Iremos expor pontos considerados importantes sobre o tema. Mostraremos uma definição do assunto, fatos e teorias relevantes acerca da cultura organizacional e sua contribuição em mudanças. Além disso, abordaremos como as mudanças funcionam, suas alternativas e um estudo de campo elaborado pelos pesquisadores sobre o tema.

Com isso, os pesquisadores esperam que o trabalho como um todo ajude os seus leitores a entender os impactos a respeito das mudanças organizacionais.

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2. REFERENCIAL TEÓRICO

2.1 A MUDANÇA A PARTIR DA PERSPECTIVA DA PSICOLOGIA

A mudança organizacional é um processo que, inevitavelmente, envolve pessoas. Por mais que uma companhia programe uma mudança menor, modificando “apenas” os seus processos, sistemas ou espaço físico, e não necessariamente a forma de pensar e se comportar de seus funcionários, é preciso lembrar que são pessoas que conduzem o processo de mudança, e elas serão afetadas em maior ou menor grau por esta mudança.

Portanto, mesmo pequenas mudanças podem gerar efeitos sobre os integrantes de uma organização, como ansiedade e insegurança. Para a realização bem sucedida de uma mudança organizacional, Aguiar (2005, p. 243) ressalta a importância da aprendizagem, explicando que:

Kurt Lewin considera a aprendizagem, num sentido bem amplo, como qualquer mudança que se opere sobre a pessoa e produza uma variação em seu ambiente psicológico. Por essa abordagem, o processo de aprendizagem é fundamental para o processo de mudança individual, do grupo e da sociedade. Lewin conceitua a aprendizagem como fazer alguma coisa melhor do que antes.

Kurt Lewin foi um importante psicólogo e pesquisador germano-americano, cujas contribuições para a vertente denominada psicologia social foram de grande importância. Kurt Lewin desenvolveu a teoria de campo e as técnicas de dinâmica de grupo, as quais hoje possuem grande valor no meio corporativo. A psicologia social, por sua vez, surgiu durante a década de 1930, procurando estudar o indivíduo de forma integrada à sociedade e aos grupos ao qual pertence em contraponto à visão behaviorista dominante naquela época (COLLIN et al., 2012).

Segundo Lewin, na teoria de campo, o campo se refere ao meio psicológico no qual os indivíduos e grupos estão inseridos em determinado momento, o que exerce forte influência sobre o comportamento de ambos, sendo que nesse ambiente existem duas forças principais: as forças que atraem os indivíduos para a realização de seus objetivos, e as forças que os distanciam desses objetivos (COLLIN et al., 2012).

A mudança, segundo Kurt Lewin, só pode ser empreendida de forma eficaz quando se conhece bem o ambiente e o indivíduo, sendo que conhecer apenas um destes dois elementos pode levar a uma visão distorcida do que deve ser modificado, proporcionando uma mudança insatisfatória. O pesquisador também defendeu que o processo de mudança é realizado em três etapas(COLLIN et al., 2012).

Na primeira delas, o descongelamento, a necessidade da mudança é reconhecida, e os indivíduos devem abrir mão de suas antigas crenças, o que gera desconforto e ansiedade. A melhor forma de combater estes efeitos é oferecer segurança psicológica para os indivíduos, mostrando, por exemplo, quais benefícios a mudança pode trazer. A segunda etapa é a realização da mudança, na qual os indivíduos devem aprender novas habilidades, valores e padrões de comportamento. Isso pode ocorrer por meio da tentativa e erro, ou com a ajuda de um líder que indique o melhor caminho a ser seguido.(COLLIN et al., 2012).

Finalmente, a última etapa é o congelamento, quando as novas técnicas e valores são assimilados pelos indivíduos ou grupo, tornando-se rotina e sendo percebidos de forma cada vez mais natural.(COLLIN et al., 2012).

Ademais, Aguiar (2005) explica que, de acordo com o psicólogo Kurt Lewin, o nível de aspiração de um indivíduo, ou seja, o grau de dificuldade enfrentado para atingir determinado objetivo, é de grande importância para a aprendizagem. Este nível de aspiração é determinado pela capacidade do indivíduo em realizar as tarefas que levam ao objetivo, suas habilidades, suas expectativas, as expectativas do grupo ao qual pertence, entre outros fatores.