A PRÁTICA DOS CINCO PILARES NA GESTÃO DE PESSOAS PODE POSSIBILITAR A RETENÇÃO DE TALENTOS DO CAPITAL HUMANO E PROMOVER O CRESCIMENTO DAS EMPRESAS

A PRÁTICA DOS CINCO PILARES NA GESTÃO DE PESSOAS PODE POSSIBILITAR A RETENÇÃO DE TALENTOS DO CAPITAL HUMANO E PROMOVER O CRESCIMENTO DAS EMPRESAS

 XAVIER DE LIMA, DAIANE CRISTINA

RESUMO:

As relações corporativas vêm mudando gradativamente com o passar dos anos. Se antes tínhamos hierarquias bem definidas em modelos horizontais, hoje há uma padronização desse processo, em que as diversas partes compõem o todo. Nessa realidade a gestão de pessoas nas empresas é essencial para a conquista de bons resultados. Em um mercado com alta rotatividade de bons profissionais, encontrar talentos é uma tarefa complicada e mantê-los pode ser algo ainda mais difícil para gestores. Nesse processo de crescimento pessoal dentro de uma empresa, a gestão de pessoas é fundamental para valorizar o seu capital humano. Nesse contexto, veremos como a gestão de pessoas ganhou espaço nas empresas e como a falta dela prejudica todo os ambientes de uma empresa. Hoje em dia, administrar esse setor e potencializar o desempenho de quem faz parte de uma empresa virou um grande diferencial. Por isso, fazer a gestão de recursos humanos não é apenas de procurar deixar seus colaboradores satisfeitos e motivados, e sim de criar uma estratégia, que envolve toda a organização em busca do desenvolvimento, capacitação e humanização de quem faz parte dela. Ela tem como objetivo cinco pilares essenciais, que são a motivação, processo de comunicação, trabalho em equipe, conhecimento e competência, e treinamento e desenvolvimento.

Palavras-chave: Resumo. Humano. Estratégica. Trabalho.

        

1 INTRODUÇÃO

O trabalho apresentado, buscou contextualizar os Fundamentos da Gestão de pessoas, que trouxe no seu contexto histórico, os conceitos, objetivos, políticas e processos de aplicação. Foram discutidos as formas de gestão de pessoas, trazendo para dia a dia, a evolução da profissão de administrador de recursos humanos, suas origens e visão histórica do mesmo, seus propósitos, fatores e princípios e práticas.

Para se adaptar a esse novo requerimento do mercado externo, o interno precisou passa por mudanças, integrando programas de qualidade total, produtividade, gestão participativa, inovação, entre outros. Em meio a esta série de conceitos residiu um ponto crítico, e que se adepto pode comprometer o sucesso das mudanças que é o aspecto humano. E ficou mais do que comprovado, que investir em programas de capacitação e desenvolvimento é um apoio essencial para que funcionários e executivos compreendam, se adaptem e superem esse período, quase sempre causador de turbulências e insegurança. A gestão de pessoas e dos recursos humanos acabou ganhando bastante força nos últimos tempos. Administrar os recursos humanos e potencializar o desempenho de quem faz parte de uma empresa virou um grande diferencial competitivo.

        A Gestão de Pessoas é o conjunto de habilidades políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as pessoas ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação de desempenho conforme diz Chiavenato (1999). O maior objetivo é gerenciar a administração e os comportamentos dentro das organizações. Os especialistas dividem a gestão de pessoas em 5 pilares fundamentais que são a motivação, comunicação, conhecimento e competências, trabalho em equipe e capacitação. Assim ficando mais fácil entender a importância e o porquê que cada vez mais empreendedores investem neste ponto.

“Depois de feita uma avaliação da atual situação de recursos humanos e considerada a direção futura da organização, pode-se desenvolver uma projeção das futuras necessidades de recursos humanos” (DECENZO, ROBBINS, 1999, p. 80).

Um dos principais propósitos do processo de planejamento estratégico de gestão de pessoas, conforme DeCenzo e Robbins (1999, p. 79) é saber quais são as necessidades de pessoal atuais e futuras.

        O principal objetivo é mostrar que empresas hoje gastam muito dinheiro oferecendo bons salários e benefícios, e acham que isso é o suficiente, porem a falta da interação com o restante da empresa é primordial, pois uma boa gestão de pessoas, é essencial para o sucesso de qualquer empreendimento.

2 REFERENCIAL TEÓRICO

O referencial aborda a gestão de pessoas e os cinco pilares para uma gestão eficaz. A gestão de pessoas é um agente transformador da sociedade e possui um novo formato, onde as mudanças foram contextualizadas gradualmente. De acordo com Claro e Nickel (2002, p. 17) “já faz algum tempo que a área de recursos humanos passou de um simples departamento de pessoas para um agente de transformação na organização, provocando mudanças e oferecendo sustentação na implantação das mesmas”.  

A melhor definição de gestão de pessoas encontrada foi a de Chiavenato (2004, p.13), que para que cada administrador – seja um diretor, gerente, chefe ou supervisor – desempenhar as quatro funções constitui o processo administrativo, saber planejar, organizar, dirigir e controlar.

2.1 GESTÃO DE PESSOAS

        A gestão de pessoas, segundo Chiavenato (2010) pode ser analisada em três eras organizacional. A era da industrialização clássica (1900 a 1950), nesse período predominava as atividades operacionais e burocráticas e os funcionários eram considerados como recursos de produção, e o setor responsável tinha somente a função de desempenhar as demandas legais da relação de emprego, como por exemplo, contratação, demissão, entre outros. Na segunda era, denominada de neoclássica (1950 a 1990) a antiga teoria foi alterada pela comportamental, surge o departamento de recursos humanos e começaram a ser especializadas as tarefas, como seleção, admissão, treinamento, entre outros. A partir de 1990, na era de informação, as empresas passaram a adotar novas estratégias e as atividades começaram a ser especializadas, alterando a maneira de pensar, agir e gerir os funcionários, aparecendo assim a gestão de pessoas. A história da gerencia de recursos humanos, teve grande avanço, conforme destaca França (2011, p. 33), onde percebeu que programas de desenvolvimento pessoal e de planos de carreira estavam ligados ao recrutamento interno, e que o mesmo deve ser baseado em critérios, sendo estes; pesquisa sobre interesses dos funcionários, banco de dados do pessoal, entre outras informações.