A Quinta Disciplina

A Quinta Disciplina

Capitulo 1 – Dê-me uma alavanca longa o bastante ... e com uma das mãos, moverei o mundo.

A fim de tornar os problemas mais administráveis aprendemos a desmembrá-los em partes porem tornando-o cada vez mais complexo. O livro traz ideias e ferramentas para acabar com a ilusão de que forças separadas sem relação entre si, ao contrário, ele se torna cada vez mais interligado tornando os negócios mais complexos e dinâmicos, tudo está interligado em constante contato com o aprendizado.

Para defender sua teoria de constante aprendizado dentro das organizações são criadas as cinco disciplinas críticas que são interdependentes que demonstra o elo dentro de uma organização:

1. Pensamento sistêmico: É um quadro de conhecimentos e ferramentas desenvolvidos ao longo dos últimos 50 anos para esclarecer os padrões como um todo e ajudar a enxergar como muda-los efetivamente.

1. Domínio pessoal: Pessoas com alto nível em domínio pessoal conseguem concretizar os resultados mais importantes para elas. Domínio pessoal é a disciplina continua em esclarecer e aprofundamento da visão pessoal, de centrar nossas energias, de desenvolver paciência e de ver a realidade objetivamente. No livro o foco está na conexão entre aprendizagem pessoal e aprendizagem organizacional, nos compromissos recíprocos entre indivíduo e organização e no espirito especial de uma empresa com pessoas dispostas a aprender.

1. Modelos mentais: A pratica continua de “virar o espelho pra dentro” trazendo à tona nossa imagem interna, do mundo e mantê-las rigorosamente em análise de forma para identificar como elas influenciam a nossa maneira de compreender e agir

1. A construção de uma visão compartilhada: O desenvolvimento continuo da habilidade de traduzir uma visão individual e uma visão compartilhada, criando imagens do futuro.

1. Aprendizagem em equipe: A aprendizagem em equipe começa pelo dialogo onde membros deixam de lado o pensamento individual e participam de um “pensar em conjunto” permitindo novas ideias e percepções que o indivíduo não teria sozinho.

Ao longo dessas experiências o foco se expande e fica evidente que as disciplinas básicas como pensamento sistêmico, domínio pessoal, modelos mentais, aprendizado em equipe e visão compartilhada, todos ocupam posições de liderança mas que ainda tinham um potencial oculto para a criação de seu futuro não só na organização mas no pessoal também a ser descoberto.

Capitulo 2 – Sua organização tem uma deficiência de aprendizagem?

Poucas empresas conseguem fazer com que a sua existência seja douradora, passando de 40 anos, que na maioria das vezes muitas desaparecem, deixam de existir. Na maior parte das vezes essas empresas que desaparecem ignoram muitos dos seus indícios de problemas causados pela falta de aprendizagem.

A maneira como as instituições são projetadas, organizadas, a criação de cargos, departamentalização, sobre tudo o modo como são ensinados a pensar e interagir assim criando deficiências de aprendizagem.

O autor destaca sete deficiências geralmente encontradas nas organizações, são elas:

1. “Eu sou o meu cargo “: Os colaboradores na maior parte das vezes se confundem com o cargo que ocupa destacando as tarefas que executam no dia a dia ao invés de destacar sua real importância, seu proposito maior dentro da organização assim destacando as suas limitações gerando pouco senso de responsabilidade dificultando a cooperação em relação ao todo.

1. O inimigo está lá fora: Vindo da consequência do “eu sou o meu cargo” ao se concentrar focando apenas no cargo deixamos de enxergar como nossas ações ultrapassam nossas fronteiras e podem trazer consequências que irá atribuir a causas externas, assim atingindo tanto o ambiente interno quanto o externo. Essa deficiência de aprendizagem dificulta detectar meios eficazes para lidar com os problemas internos tendo um aumentando a distância entre o nós e os “lá de fora”.

1. A ilusão de assumir o controle: Nem sempre a criação de um departamento composto por diversos especialistas consegue ter o real controle, cada um possui o controle do “seu” e assim só encontramos “culpados” para qualquer problema que venha a surgir, que acaba atrapalhando.

1. A fixação em eventos: É comum em eventos ouvirmos comentários sobre eventos passados, desempenho pessoal, da organização, mas nem sempre é visto pelo lado construtivo. A fixação em eventos acaba gerando uma preocupação com os eventos, condicionando a não mantermos a aprendizagem generativa em uma organização se a mentalidade das pessoas for dominada por eventos de curto prazo.

1. A parábola do sapo escaldado: Em decorrência da fixação em eventos, grande parte dos fracassos dentro de uma organização é dado pelo comum fato de pessoas serem incapazes de reconhecer processos lentos e graduais de mudança a longo prazo que são irreversíveis, na maior parte das vezes quando detectado já não está mais em tempo de mudanças.

1. A ilusão de aprender com a experiência: Aprendemos melhor com a experiência porem se nunca experimentado o novo acabamos por repetição cometendo erros velhos que diretamente afetam as consequências de decisões mais importantes.

1. O Mito da equipe gerencial: um conjunto de especialistas afim de identificar questões complexas evitando problemas, mas nem sempre capazes de trabalharem juntos gerando aprendizagem coletiva. Equipes gerenciais não resistem a pressão, funcionando muito bem em questões rotineiras, mas quando se deparam com problemas complexos podem ser embaraçosos ou perigosos o espirito de equipe desaparece.

Capitulo 3 -  Prisioneiros do sistema ou prisioneiros do nosso próprio pensamento?

É abordado à importância do aprendizado por meio dos indivíduos, pois o aprendizado individual, não traz garantias quanto ao aprendizado da organização, alguns líderes organizacionais já estão reconhecendo à necessidade de reestruturas de forma radical a filosofia empresarial necessária.

O domínio pessoal leva inúmeros benefícios para dentro da organização, mas ainda existe muita resistência por parte destas quanto aos benefícios desta disciplina. Um dos motivos de resistência é a ameaça de perder o controle da situação, ou até mesmo a ordem estabelecida na empresa.

Uma forma mais sutil de citar o modo de visão estreita seria apenas concentrar-se nos meios, e não no objetivo que nada mais é que o resultado no qual estamos buscando, o segredo está em entender a verdadeira visão levando em consideração o propósito da ideia.

Muitos encaram os modelos mentais quanto ao fato de estar ou não certos, mas a verdadeira definição é que todos são simplificações, então não se deve criar problemas onde não existem, isto já e ter uma visão não compartilhada.

Como já havia sido comentado anteriormente todas as disciplinas dependem uma da outra, mas vale ressaltar que o pensamento sistêmico sem os modelos mentais, é um carro sem rodas, pois ambas caminham lado a lado, revelando as causas dos problemas que aflige as organizações.

A visão compartilhada é fundamental para organização que aprende, pois ela sustenta o foco e a energia para o aprendizado com excelência. Além de estimular a coragem natural das pessoas, estimula o comprometimento dos mesmos, mostra perspectivas quanto às ferramentas do pensamento sistêmico são elementos centrais de uma aprendizagem em equipe, sem uma linguagem compartilhada para tratar as dificuldades da aprendizagem em equipe é limitada.