A Teoria do Desenvolvimento Organizacional

Teoria do Desenvolvimento Organizacional

Origens

O período de transformações sociais que caracterizou a década de 60 e provocou mudanças significativas no comportamento das pessoas, principalmente nos segmentos mais jovens da sociedade, também foi sentido no ambiente empresarial e na administração das organizações. Dentro das organizações os próprios valores se alternavam, ganhando vigor as exigências de independência, autovalorização e desempenho de tarefas estimulantes para a realização profissional do indivíduo.

A organização e as mudanças

A palavra-chave do Desenvolvimento Organizacional é mudança. Se o ambiente científico-tecnológico e mercadológico fosse estável e previsível, não haverá pressões para mudanças. Se os objetivos organizacionais e individuais fossem integrados, as necessidades de mudanças também seriam minimizadas. Assim o Desenvolvimento Organizacional foi inicialmente reconhecido como uma estratégia ou programa de ação, voltando para gerenciar o processo de mudança organizacional.

O Foco da Mudança Organizacional

Toda organização pode ser entendida sob três aspectos que configuram a sua atividade empresarial: estrutura, tecnologia e comportamento. A organização muda quando alterações em um desses aspectos. Na realidade esses aspectos são os elementos que compõem e caracterizam uma organização. A estrutura envolve a hierarquia administrativa, os sistemas e processos de trabalho interno, o fluxo de comunicação e a definição da missão, objetivos e políticas organizacionais. A tecnologia se refere aos sistemas operacionais adotados, equipamentos, engenharia do processo e do produto, desenvolvimento de pesquisa, métodos de trabalho e etc. O comportamento está relacionado aos procedimentos adotados na administração dos recursos humanos da organização, aos conhecimentos, habilidades e atitudes das pessoas que dela participam e ao seu relacionamento interpessoal.

Esses três elementos são altamente interdependentes e estão em constante interação sob a influência de forças comuns, de modo que uma mudança em qualquer um deles provavelmente irá afetar os outros. Assim um programa de mudança eficaz, será um programa que reconhece a relação entre estes três elementos e a tentativa de mudar os três na medida do necessário.

O Processo de Mudança Comportamental

Edgar Schein elaborou um modelo baseado na Teoria do Campo de Força de Kurt Lewin, que pode ser aplicado a pessoas, grupos e organizações. Esse processo de mudança ocorre em três etapas: o descongelamento do padrão de comportamento atual significa tornar a necessidade de mudança tão aparente, que o indivíduo não consiga encontrar argumentos para evita-la; a introdução das mudanças no comportamento, mediante demonstração de situações em que os novos valores e atitudes são mais adequados e apresentam melhores resultados; o recongelamento, que visa a consolidar o novo padrão de comportamento, através de mecanismos de reforço e apoiados nos resultados e benefícios obtidos com a mudança efetivada.

O Processo de Desenvolvimento Organizacional

A realização de um trabalho voltado para o desenvolvimento da organização não pretende