A importancia da Comunicação

1. INTRODUÇÃO

Atualmente, os fluxos de comunicação estão se intensificando em todos os sentidos, trazendo relevância num contexto amplo de discussões que envolvem aspectos teóricos e conceituais da comunicação. Diante do exposto, podemos perceber que a comunicação como um todo, serve para organizar e controlar a interrelação entre pessoas/empresa,até por que as mudanças contínuas e as formas de adequação originam uma nova realidade, pois as empresas cada vez mais têm necessidades de comunicar-se com todos os públicos para serem mais competitivas.

De acordo com Martiniano (2007) a comunicação se bem administrada oferece a qualquer empresa agilidade e clareza, sendo ela a responsável pelo desenvolvimento humano e de sua organização. Tudo que é construído, ou destruído, é pela comunicação ou falta dela. Em todas as esferas da atividade humana, as mais variadas sempre estão relacionadas com a utilização da comunicação.

A metodologia deste trabalho está atrelada a pesquisa de referências bibliográficas e sites de busca do Google Acadêmico e Google, embasada numa abordagem qualitativa, e está estruturado em três capítulos: no primeiro, visando uma breve reflexão sobre a história e finalidade da área de recursos humanos, no segundo capítulo adentrou-se no impacto da falta de comunicação dentro da organização, e por último, será abordado as soluções da comunicação dentro da organização.

2. HISTÓRIA E FINALIDADE DA ÁREA DE ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS           HUMANOS

A Administração de Recursos Humanos segundo Morelli:

[...] tem origem desde o início do século XX, que surgiu a partir da complexidade das empresas após o forte impacto da Revolução Industrial inicialmente chamado de Relações Industriais com o objetivo de abrandar os conflitos entre os objetivos organizacionais e os objetivos individuais das pessoas. (MORELLI, 2013)

Vale salientar que esta organização necessitava de um órgão que mediasse esses conflitos, pois apesar de estreitamente relacionadas entre si, pareciam que viviam em compartimentos diferentes, ou seja, totalmente isoladas e com limites obstruído, requerendo um interlocutor para mediar na interrelação entre o capital/recursos financeiro x trabalho/mão-de-obra empregada Chiavenato (2004) para que ambas as partes compreendam-se. Nesse sentido, o interlocutor/mediador apontado por Morelli (2013) “seria o órgão de Relações Industriais que tentava articular o capital e o trabalho, ambos interdependentes, mas, sobretudo conflitantes”.

Conforme se observa Chiavenato (2004), no processo da evolução do conceito de Relação Industrial houve uma radical transmutação e ampliação que impactou e possibilitou a mediação entre as organizações e as pessoas com o objetivo de [...] “abrandar ou reduzir o conflito industrial entre os objetivos organizacionais e os objetivos individuais das pessoas.” Em torno da década de 1950, a então Relação Industrial passou a ser denominado Administração de Pessoal embasado na Legislação Trabalhista com o objetivo de administrar pessoas de forma legalizada. Na da década de 1960, houve nova ampliação no conceito. Entretanto a legislação trabalhista continuou inalterada e tornou-se progressivamente caduca. O que contribuiu para que os conflitos e desafios organizacionais expandissem exorbitantemente. Nesse mesmo tempo as pessoas passaram a ser consideradas como recursos fundamentais para o sucesso organizacional, aliás os únicos recursos vivos e inteligentes que as organizações dispunham  para enfrentar os desafios pela frente, CHIAVENATO (2004, p 17-18).

Dessa forma, surgiu em 1970, o conceito de Administração de Recursos Humanos (ARH). Porém, ainda embasados no paradigma de visualizar as pessoas como recursos de produção ou meros agentes passivos cujas atividades devem ser planejadas e controladas a partir das necessidades da organização. Hoje, em pleno terceiro milênio com o advento da globalização da economia e com o mundo fortemente competitivo e imediatista, as organizações bem-sucedidas segundo Chiavenato (2004) não mais administrar recursos humanos, ou seja, não mais administram as pessoas, mas, sobretudo, administram com as pessoas, por que estas deixaram de serem vistos como agentes passivos para serem vistos como:

[...] agentes ativos e proativos, sobretudo dotados de inteligência e criatividade, de habilidades mentais e não apenas de habilidades e capacidades manuais, físicas e artesanais. As pessoas não são recursos que a organização consome e utiliza e que produzem custos. Ao contrário, as pessoas constituem um fator de competitividade, da mesma forma que o mercado e a tecnologia, (CHIAVENATO, 2004, p. 18).

Nesta perspectiva, o conceito atualmente apresenta-se como Administração de Pessoas num víeis de uma administração com a interação das pessoas como parceiros articuladores e promotores do processo de crescimento da organização.

2.1 A comunicação na administração das organizações

De acordo com a definição etimológica, a palavra comunicação vem do latim comumnicatio, ónis, que significa a ação de tornar algo comum a muitos. A comunicação pode ser considerada como um processo intermediário que permite a troca de informação entre as pessoas (LE COADIC, 2004, p.11 apud GONÇALVES & Org., 2009, p. 37).

Partindo do pressuposto de que ao longo da história, o homem sempre buscou diferentes formas de aperfeiçoar sua comunicação, visando uma interrelação social e cultural, na organização também não é diferente, até porque a organização é fruto de uma construção social. E “A comunicação é parte integrante da organização, no sentido de que a comunicação faz a organização, ou seja, é a condição necessária da organização” (LITE, 1997 apud SCROFERNEKERA, 2006, p. 48). 

Seguindo essa linha, Chiavenato (2004, p. 169) afirma que: “podemos definir comunicação como o processo de transferir informação, significado e compreensão, de um emissor para um receptor.” E afirma ainda que:

[...] os seres humanos são obrigados a uns com os outros formando organizações para alcançar certos objetivos que a ação individual isolada não conseguiria alcançar. A comunicação organizacional [...] visa passar informações, tomada de decisões Corretas e desenvolver relacionamentos que integram e coordena todas as partes. O comportamento Humano nas Organizações sofre influências pessoais (personalidade, motivação, expectativas, objetivos pessoais) e ambientais (cultura, ambiente de trabalho). As relações humanas estão voltadas para atitudes e ações desenvolvidas com os grupos e pessoas. (CHIAVENATO, 2006 apud SOUZA; FANTINI; DALLAGNOLI; MORESCO, 2009, p.p. 3-4).