ATIVIDADES PRÁTICAS SUPERVISIONADAS GESTÃO DE DESEMPENHO
Por: jubreu • 28/5/2017 • Trabalho acadêmico • 2.832 Palavras (12 Páginas) • 247 Visualizações
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FACULDADE ANHAGUERA DE ITAPECERICA DA SERRA
CURSO DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
3º SEMESTRE
ATIVIDADES PRÁTICAS SUPERVISIONADAS
GESTÃO DE DESEMPENHO
Professora Paula Barros
Aluno: Ana Paula da Silva Silveira RA: 4252060426
Aluno: Cleuseni Sena Silva RA: 4997009627
Aluno: Danielle da Silva Rodrigues RA: 5200933333
Aluno: Fábio Mendes de Borba RA: 5629115168
Aluno: Jessica de Jesus Rezende RA: 5210948187
Aluno: Kátia Aparecida dos Santos RA: 5668150320
Aluno: Neide Aparecida Geraldo RA: 5222101952
Itapecerica da Serra
2013
Toda empresa necessita elaborar um Banco de dados , havendo a necessidade de reestruturação ou contratação de novos talentos/profissionais.
Junto a Gestão de Desempenho , o banco de dados constitui-se em um instrumento de Gestão Estratégica de pessoas auxiliando na tomada de medidas para adequação da ocupação dos cargos técnicos ou gerenciais disponíveis. Esse sistema facilita o processo de recolocação dos colaboradores internamente na própria organização, facilitando o recrutamento interno quando necessário e possível.
Os resultados esperando e visar o melhor gerenciamento e desenvolvimento das pessoas, com parceria das competências institucionais com as competências humanas e técnicas dos colaboradores, contribuindo na excelência de resultados e satisfação no trabalho á ser realizado.
DEFINIÇÕES BÁSICAS
IDENTIFICAÇÃO DE POTENCIAIS:
É um conjunto de comportamento e desempenho adequado de uma pessoa em relação às suas atividades na organização. O comportamento por sua vez depende das habilidades ,atitudes e conhecimentos que as pessoas possuem e desenvolvem na prática da realização de suas tarefas, isso depende da motivação e dos meios disponíveis para execução da mesma.
Essa identificação pode ser feita através de algumas dinâmicas, como:
- Entrevistas de mapeamento,
- Seminários de avaliação com situações testes-teste simulando a realidade
- Feedback aos avaliados e aos gestores.
- Treinamento e orientação para utilização dos dados como ferramentas gerencial na tomada de decisões
A ESCOLHA DAS ATIVIDADES VIVENCIAIS E OS JOGOS PARA FORMATAÇÃO DOS SEMINÁRIOS DE AVALIAÇÃO:
HABILIDADES:Correspondem à capacidade que as pessoas tem para aproveitar seu conhecimento a favor da realização das atividades de forma eficiente,ou seja, a pessoa deve só saber a mesma tem que ter a capacidade de transformar este conhecimento em resultados.
- CONHECIMENTOS:Corresponde ao saber teórico que as pessoas precisam ter para desempenhar suas funções.Incluem tanto formação escolar,como cursos profissionalizantes e treinamentos no trabalho.
- ATITUDES:Define a forma como as pessoas agem nas relações com seus colegas de trabalho,chefia a equipe subordinada.Estas atitudes devem estar vinculada aos valores , ao padrão cultural e as normas da organização.
A Oterprem embora seja uma empresa com visão, missão e valores bem definidos, com objetivos claros e competitividade no mercado, ainda não tem implantado o sistema de descrição de cargos baseado em competências e não usa as ferramentas para avaliação de desempenho, nem banco de talentos.
De posse dessas informações sobre a empresa vamos sugerir a seguir a implantação de métodos para se desenhar e desenvolver cargos baseado em competências e também planejar uma boa proposta para que a Oterprem implemente todas as ferramentas que determinam uma boa gestão de desempenho que significa identificar competências, avaliar desempenho e criar um banco de talentos.
A competitividade no mercado atual e a necessidade de constante desenvolvimento faz com que as empresas busquem cada vez mais o modelo de gestão por competências que nada mais é do que tentar reduzir ao máximo as diferenças entre a competência que o colaborador tem, da competência exigida pela empresa, pelos cargos e pelo mercado de trabalho em geral.
Analisar e selecionar bem os profissionais é o princípio do modelo por competências pois, tudo está envolvido com uma boa escolha feita pelo setor de RH, depois virão os aprimoramentos e a aplicação de técnicas para que esse profissional seja perfeito para as necessidades da empresa ou seja , é alinhar o conhecimento que o indivíduo já possui, com as necessidades e os objetivos da empresa.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS
Existem vários temas que são utilizados para uma boa avaliação do desempenho feita por competências, por exemplo os métodos tradicionais, avaliação 360 graus, escala gráfica, escolha forçada, pesquisa de campo, métodos dos incidentes críticos, lista de verificação.
As organizações eu adotam esse tipo de avaliação visam a valorização do capital intelectual e ao mesmo tempo propiciam um ambiente agradável de trabalho onde o salário acompanha o desempenho de cada um individualmente e garante que o colaborador participe de todos os processos e tenha acesso à todas as informações.
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
Cada colaborador tem seu desempenho acompanhado, dentro das funções que executa, visando valorizar seus pontos fortes e aprimorar os pontos fracos, diminuindo assim divergências e detectando possíveis problemas de gerência ou de supervisão nos treinamentos, melhorando assim a qualidade do trabalho e mesmo de vida dentro das empresas.
Todo colaborador precisa de um retorno de seu desempenho até para saber se está indo bem ou não.
O diretor de recursos humanos tem o dever de dar esse retorno e dizer o que precisa ser mudado, aconselhando o colaborador sobre seu rendimento.
Com alguns parâmetros fornecidos pelo superior imediato o próprio colaborador pode avaliar seu desempenho e monitorá-lo.
O gerente também pode ajudar na avaliação passando informação ao RH que é o departamento que estabelece os critérios que serão julgados.
A própria equipe também pode tomar providências visando melhoria, depois de avaliar cada um dos membros da equipe, definindo objetivos e metas.
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