Administração de Recursos humanos II

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RAQUEL M. LAIA (980268)

LEONARDO .P.OLIVEIRA (789911)

ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

Belo Horizonte

2016

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        RAQUEL M. LAIA (980268)

        LEONARDO .P.OLIVEIRA (789911)

        

ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

Trabalho apresentado à disciplina Administração de Recursos humanos , para  de créditos de aprovação no curso de graduação em Administração, da Faculdade de Estudos Administrativos de Minas Gerais Orientadoras: Prof.ª Cíntia e Raquel

Belo Horizonte

2016

SUMÀRIO

Conteúdo

1.INTRODUÇÃO        

1.1 A RELEVÂNCIA DA GESTÃO POR COMPETÊNCIAS PARA AS EMPRESAS        

1.2 A EVOLUÇÃO DA GESTÃO POR CONPETENCIA ATÉ OS DIAS ATUAIS        

1.3 FINALIDADE  DA SELEÇÃO POR COMPETENCIA        

2. A UTILIZAÇÃO DA GESTÃO POR COMPETÊNCIAS NOS PROCESSOS DE SELEÇÃO E RECRUTAMENTO        

2.1COMO DESENVOLVER COMPETENCIAS        

2.2 GANHOS E BENEFICIOS DA GESTÃO POR COMPETENCIA        

3 ESUDO DO CASO        

3.1 PROCESSO DE IMPLANTAÇÃO DE GESTÃO POR COMPETÊNCIA        

3.2.BENEFICIOS ALCANÇADOS POR GESTÃO POR COMPETÊNCIA        

4.CONCLUSÃO        

5 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS        

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1.INTRODUÇÃO

1.1 A RELEVÂNCIA DA GESTÃO POR COMPETÊNCIAS PARA AS EMPRESAS 

A gestão por competência atualmente vem sendo utilizada por grandes empresas.Tem como foco uma avaliação especifica dos conhecimentos e habilidades de seus colaboradores. Tem se estabelecido como uma importante opção estratégica na área de gestão de pessoas,

Essa forma de gestão da a empresa a possibilidade de identificar extrair quantificar e sistematizar as competências dos profissionais de acordo com as funções e cargos nos quais irão se enquadrar melhor. As organizações mais avançadas em termo de gestão organizacional já perceberam que o bom rendimento e sucesso da empresa está diretamente relacionado a capacidade que a organização tem de desenvolver as competências de seus colaboradores, propiciando a eles o crescimento profissional necessário, e também evolução pessoal e ascensão na carreira.

Por isso o modelo é considerado relevante e propicia tantos ganhos às empresas: seu objetivo básico é desenvolver o ser humano, adequá-los às atividades que desempenhará com maior eficiência e eficácia. O funcionário que desenvolve bem suas atividades e tem sua importância reconhecida, estará cada vez mais motivado para alcançar os objetivos propostos pela empresa, o que fará que seu desempenho seja satisfatório.  http://www.jrmcoaching.com.br/blog/importancia-da-gestao-por-competencia-para-empresas/

1.2 A EVOLUÇÃO DA GESTÃO POR CONPETENCIA ATÉ OS DIAS ATUAIS.

As políticas tradicionalmente adotadas nessa área onde o trabalhador era  tratado como se fosse um mero recurso produtivo,mas Na chamada sociedade do conhecimento, uma nova postura se faz necessária, para que as organizações possam aproveitar o potencial criativo e inovador de seus funcionários. Os funcionários, eram acostumados  a esperar que as ações relacionadas ao seu crescimento viessem da organização, não tinham  iniciativa de buscar seu autodesenvolvimento,era necessária a  adoção de uma postura pró-ativa pelo desenvolvimento do corpo funcional entre os próprios trabalhadores,              4

O conceito de competência começou a ser incorporado na fase da Revolução Industrial,  quando passou, e passou a ser relacionado a um desempenho eficiente de determinada tarefa, de acordo com os conceitos de Taylor sobre a importância das empresas buscarem por “homens eficientes”.

A empresa buscava desenvolver no funcionário as competências e habilidades técnicas que determinada atividade exigisse,

 Gilbert foi um dos primeiros a relacionou o conceito de competência ao desempenho do individuo no seu posto de trabalho o que engloba o comportamento que o indivíduo adota e também suas consequências relativas a realizações. Em virtude das pressões da sociedade e das  manifestações trabalhistas  que causaram maior conflitos nas relações de trabalho, as empresas voltaram seu foco para o desenvolvimento profissional,social e comportamental dos funcionários e não somente nos aspectos técnicos,o que resultou em uma maior eficiência no desenvolvimento de suas tarefas.. entrega do individuo (de suas habilidades, conhecimentos, e atitudes) para a organização. é preciso que a pessoa seja capaz de entregar-se à organização pelo seu modo de atuação, como perspectiva mais adequada para avaliar e orientar o seu desenvolvimento profissional.

Um novo cenário organizacional se instala e, traz a exigência de novas competências, envolvimento e iniciativa do profissional. Assim, ter competência é também ter iniciativa, assumir responsabilidades diante de situações com que se depara. Tomar iniciativa diante de um fato implica necessariamente desenvolver a capacidade de imaginação, de invenção e poder lidar com os imprevistos de forma adequada e inovadora,enfrentar situações, resolver problemas em momentos de incerteza e alcançar êxito. desenvolver as competências individuais necessárias para que as estratégias organizacionais se tornem viáveis.Os gestores, na atualidade, estão adotando políticas de desenvolvimento profissional que inclua e não exclua a gestão do ser de forma integral