Avaliação de Desempenho

ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

CONTEÚDO DE AULAS

AULA Nº 06/1º S2017

AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

As Organizações medem, avaliam e monitoram quatro aspectos principais:

1 – RESULTADOS: Os resultados concretos e finais que se pretende alcançar dentro de um certo período de tempo.

2 - DESEMPENHO: Do COMPORTAMENTO HUMANO ou dos MEIOS INSTRUMENTAIS que se pretende pôr em prática.

3 – COMPETÊNCIA: As competências individuais que as pessoas oferecem ou agregam à organização.

4 – FATORES CRÍTICOS DE SUCESSO: Os aspectos fundamentais para que a Organização seja bem sucedida no seu desempenho e nos resultados do seu desempenho.

Avaliação do desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de  desenvolvimento.

Para que serve a Avaliação de Desempenho?

Para JULGAR ou ESTIMAR o VALOR, a EXCELÊNCIA e as COMPETÊNCIAS de uma pessoa e, principalmente, verificar qual é a SUA CONTRIBUIÇÃO para o NEGÓCIO da organização.

COMO MEIO PELO QUAL SE IDENTIFICAM:

1 – Problemas de supervisão e gerência;

2 – Integração das pessoas à organização;

3 – Adequação das pessoas ao cargo;

4 – Possíveis dissonâncias ou carências de

treinamento de construção de competências;

5 – ESTABELECER OS MEIOS E PROGRAMAS para melhorar continuamente o desempenho humano.

DENOMINAÇÕES DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO:

1 – AVALIAÇÃO DO MÉRITO;

2 – AVALIAÇÃO DE PESSOAL;

3 – RELATÓRIOS DE PROGRESSO;

4 – AVALIAÇÃO DA EFICIÊNCIA INDIVIDUAL OU GRUPAL ETC,

QUAL O FOCO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO?

• O CARGO OCUPADO PELA PESSOA;
• AS COMPETÊNCIAS QUE ESTA OFERECE A ORGANIZAÇÃO COMO CONTRIBUIÇÃO AO SUCESSO ORGANIZACIONAL.

Por que avaliar o desempenho?

- Porque toda pessoa precisa receber retroação a respeito de seu desempenho (chefe e funcionário). SEM ESSA RETROAÇÃO AS PESSOAS CAMINHAM ÀS CEGAS.

- Porque a organização precisa saber como as pessoas desempenham suas atividades (para fundamentar aumentos salariais, promoções, transferências, demissões). AS ORGANIZAÇÕES PRECISAM TER UMA IDÉIA DA POTENCIALIDADE DE CADA COLABORADOR.

Principais razões para as organizações avaliarem o desempenho de seus colaboradores:

- RECOMPENSAS:(Avaliação por MÉRITO)

JUSTIFICA:

• AUMENTO SALARIAIS;
• PROMOÇÕES;
•  TRANSFERÊNCIAS;
•  DEMISSÕES

- RETROAÇÃO: PROPORCIONA CONHECIMENTO A RESPEITO DE COMO AS PESSOAS COM QUEM O COLABORADOR INTERAGE PERCEBEM SEU DESEMPENHO, ATITUDES E SUAS COMPETÊNCIAS.

- DESENVOLVIMENTO: PERMITE QUE CADA COLABORADOR SAIBA QUAIS SÃO SEUS PONTOS FORTES E PONTOS FRÁGEIS.

- RELACIONAMENTO: PERMITE QUE CADA COLABORADOR POSSA MELHORAR SEU RELACIONAMENTO COM AS PESSOAS AO SEU REDOR – GERENTES, PARES, SUBORDINADOS – AO SABER COMO AVALIAM SEU DESDEMPENHO.

- PERCEPÇÃO: PROPORCIONA MEIOS PARA QUE CADA COLABORADOR CONHEÇA E SAIBA COMO AS PESSOAS AO SEU REDOR PENSAM A SEU RESPEITO, MELHORANDO A SUA AUTOPERCEPÇÃO E PERCEPÇÃO DO ENTORNO SOCIAL.

- POTENCIAL DE DESENVOLVIMENTO: PROPORCIONA MEIOS PARA CONHECER EM PROFUNDIDADE O POTENCIAL DE DESEN VOLVIMENTO DE SEUS COLABORADORES A FIM DE DEFINIR PROGRAMAS DE T&D, SUCESSÃO, CARREIRAS ETC.

- ACONSELHAMENTO: OFERECE INFORMAÇÕES AO GERENTE OU AO ESPECIALISTA DE RH SOBRE COMO FAZER ACONSELHAMENTO E ORIENTAÇÃO  AOS COLABORADORES.

Benefícios da Avaliação de Desempenho para as organizações:

• Abarca o desempenho do funcionário dentro do cargo ocupado, e o alcance das metas e objetivos estabelecidos ;

• Enfatiza o indivíduo no cargo e não a Impressão a respeito dos hábitos pessoais observados no trabalho;

• Melhora a produtividade do indivíduo à medida em que a AVALIAÇÃO é aceita pelo funcionário e pela organização.

OBJETIVOS DA AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO:

● Identificação de pontos fortes e fracos dos colaboradores e, consequentemente, da organização;

● Identificação de diferenças individuais;

● Estimulo a comunicação interpessoal;

 ● Desenvolvimento do conceito ‘’equipe de dois’’, formada por chefe e subordinado;

● Informação ao colaborador de como o seu desempenho é percebido;

● Estimulo ao desenvolvimento individual do avaliador e do avaliado;

● Indicações de promoções e de aumentos salariais por mérito;

● Indicações de necessidade de treinamento;

● Gestão de crises nas equipes e nos processos operacionais (sistemas técnicos e sociais);

● Auxilio na verificação de aprendizagens;

● Identificação de problemas de trabalho em geral, no relacionamento individual, intra – equipe ou interequipes;

● Registro histórico suplementar para ações administrativas de gestão;

 ● Apoio as pesquisas de clima organizacional.