Cargos e Salários

Administração de Cargos e Salários como estratégia competitiva em um comércio varejista – Um estudo de caso na empresa Plastipel

Resumo

Neste artigo será proposto um modelo de planejamento de Cargos e Salários na empresa Plastipel Talita, a fim de facilitar o seu trabalho quanto à remuneração adequada de pessoal, colaborando com a justiça/igualdade interna e a competitividade do setor, de acordo com a realidade financeira da empresa. Para tal, serão adotados os métodos de pesquisa bibliográfica e experimental. Buscando maiores níveis de produtividade, agilidade, captação e retenção de talentos, qualificação, engajamento e comprometimento com as causas e os valores da empresa. Alcançar os objetivos desse trabalho demonstra a importância de tratar os colaboradores como seres humanos, pois com o devido respeito e reconhecimento, o sucesso organizacional torna-se muito mais acessível.

1 Introdução

        

        Atualmente, a competitividade entre as organizações ganha cada vez mais espaço. Muitas empresas deparam-se com tecnologias avançadas e outros bens tangíveis que fizeram grande diferença diante dos seus concorrentes, porém, com a globalização, essas diferenças tornaram-se cada vez mais fáceis de serem atingidas, forçando as empresas a inovarem quanto as suas estratégias de competição de mercado.

        O estudo de recursos humanos não é assunto novo dentro da Administração, porém foi a partir da busca de novas estratégias competitivas que essa área pôde ganhar mais espaço dentro do mercado. Tornando-se necessária uma política de gestão de pessoas bem estabelecida, e consequentemente, a delimitação de um planejamento de cargos e salários.

         

Segundo Zimpeck (1992 p.15):

O empregado atua estimulado pelos seguintes fatores principais: ambição e orgulho profissional, necessidade de reconhecimento profissional e compensação financeira.

Nota-se que para haver motivação, o trabalhador não tem necessidade apenas de um salário, é preciso que esse salário seja condizente com o cargo que ocupa e que esse cargo seja reconhecido de acordo com as habilidades que ele exige. Ao adotar tal estratégia, muitos problemas organizacionais podem ser evitados, assim como podem aparecer novas oportunidades para a organização.  

        No entanto, em um cenário empresarial onde não há uma administração salarial bem estabelecida, pode acarretar em decisões salariais não confiáveis, trazendo insatisfação e desgastes para o ambiente de trabalho. Uma maneira de evitar tais conflitos é instituindo a política de cargos e salários.

Para Zimpeck (1992 p.14):

A administração de salários está se constituindo em componente vital das peças que estimulam o crescimento e o progresso da organização. Aliando fatores de controle financeiro ao atendimento equitativo das necessidades humanas das equipes de trabalho, a Administração de Salários é um instrumento que provê meios para a obtenção da maior produtividade, controle de custos adequado e melhor satisfação pessoal.

        A empresa Plastipel, foco do presente estudo, como várias micro empresas, sofre com a ausência de planejamento e gestão de seus recursos humanos. Situação que a coloca em dificuldades quanto ao mercado, impedindo o atendimento da demanda. Tem gerado alta rotatividade de funcionários, baixa produtividade e consequentemente a insatisfação do cliente.

        São inúmeras as técnicas a serem exploradas dentro da Gestão de Pessoas, por tal motivo cabe a cada empresa dedicar-se aos pontos estratégicos que possam gerar melhores soluções às suas adversidades.

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Imagem 1 – Gestão de Pessoas – Idalberto Chiavenato

Tendo em vista o problema, o proposto pelo trabalho é demonstrar o potencial de benefícios que podem ser trazidos à empresa, como uma alavanca estratégica para aprimorar os resultados, utilizando os métodos para agregar e recompensar pessoas, a fim de mantê-las na organização. Através desses métodos, será proposto um adequado plano de Cargos e Salários, iniciando com as técnicas de descrição, avaliação e classificação dos cargos, para poder assim fazer um planejamento de remuneração variável e de incentivos ao trabalhador.

2 Fundamentação Teórica 

2.1 – Administração de Recursos Humanos

Recursos humanos é uma área da Administração constituída pela organização e pelos seus colaboradores, um sistema onde há a dependência entre os dois lados, tanto a organização precisa das pessoas quanto as pessoas precisam da organização.

Para Chiavenato (2002 p.19):

Suas origens remontam ao início do século XX, após o forte impacto da Revolução Industrial, com a denominação Relações Industriais, como uma atividade mediadora entre as organizações e as pessoas, para abrandar ou diminuir o conflito industrial entre os objetivos organizacionais e os objetivos individuais das pessoas, até então considerados incompatíveis e totalmente irreconciliáveis.

Como foi dito acima, a área surgiu por consequência da Revolução Industrial, em meados do século XX, inicialmente nomeada como Relações Industriais, a fim de minimizar os conflitos entre o empregador e o empregado. A partir então, o interesse pelo setor tornou-se maior, consequentemente surgiram estudos como a Teoria das Relações Humanas e a Teoria Comportamental, que dava ênfase às pessoas e ao clima organizacional, tornando obseleta a Teoria Cientifica, cuja ênfase era apenas nas tarefas.  Desde então, evidenciou-se que o trabalhador não deveria ser visto apenas como mera mão de obra, e sim como um dos principais ativos de uma empresa, o capital humano.

         Com a evolução das teorias supramencionadas, cada vez mais são feitos investimentos na área de relações humanas, pois ficou evidente que para aumentar a produtividade e a maximizar os lucros, também se faz necessário preocupar-se com o capital humano, consta em alguns livros, como o de Idalberto Chiavenato, que o Modelo Humanístico veio com a proposta de ver o trabalhador não apenas como Homo Economicus (motivado exclusivamente pela recompensa salarial), mas como Homo Social, onde a produtividade e competência são motivadas pelo reconhecimento e valorização de seu trabalho. Com tanta importância, logo foram desenvolvidos aprimoramentos nos processos da área, estruturando-se em áreas gerais como Recrutamento e Seleção, Administração de Pessoal, Cargos e Salários, Avaliação de Desempenho, dentre outros.