Explique a Cultura Organizacional do Banco Vittale

1. (valor: 1 ponto) Explique a Cultura Organizacional do Banco Vittale e como vocês visualizam e percebem os estilos de liderança ocupados pelos Diretores (citar todos) e pelo CEO da Organização?
2. (valor: 1 ponto) Como vocês avaliam os resultados apresentados pela pesquisa de Clima Organizacional? Vocês acreditam que a pesquisa contribuiu com o Setor de RH ao avaliar a percepção dos participantes sobre a empresa? O que vocês acreditam que possa ter acontecido com os funcionários que não participaram?
3.  (valor: 7 pontos) Expliquem de forma individual os 7 anexos apresentados sobre o Banco Vittale.
4. (valor: 1 pontos) Faça uma analise geral confrontando os dados apresentados nos 7 anexos.

1 –

 A cultura organizacional em geral do Banco Vittale se caracteriza como uma cultura de certa forma radical, uma cultura conflituosa entres os colaborados, além de se perceber uma concorrência entre os setores, colaboradores e o mercado onde a empresa está inserido.

De modo geral, os colaboradores são orientados para o foco no resultado, pois sua remuneração também varia de acordo com seu resultado alcançado, a partir disso entra toda a questão de a empresa possuir uma cultura organizacional radical.

Nos estilos de liderança particularmente são percebidas variações. Há diretores que atuam de forma acirrada e fechada como outros que possuem foco porém são mais abertos para ouvirem trocas de opiniões e conversas com os colegas.

O diretor Maurício tem um estilo focado em resultados, não abre espaço para “muito papo”, ele busca sempre alcançar os interesses próprios.

O diretor Mateus possuía um jeito tranquilo, mantinha as coisas no seu ritmo. Já o Gustavo era uma pessoa que facilmente constrói vínculos de amizade, apesar de ser focado em resultados ele possui um estilo mais aberto dando atenção para os comportamentos que acontecem na organização. Esses diretores atuam a um considerável tempo na organização e conhecem muito bem o sistema de funcionamento da mesma.

A diretora Gabriela possuía um estilo de perfil com foco em seus objetivos, conseguia transmitir isso facilmente a sua equipe que junto dela se engajavam para o alcance dos resultados.

O CEO Cidiclei levava consigo um perfil de gestor, com foco no resultado, caminhos definidos, porém um desfalque no trabalho em equipe. Como todo gestor possui uma pessoa de mais confiança, no case apresentado isso não era diferente Maurício era o braço direito de Cidiclei, porém com o estilo de pessoa que Mauricio levava consigo influenciava o Cidiclei que por vezes não tomava decisões levando consigo a opinião da equipe como um todo, levava em maior consideração o que Mauricio possuía de opinião.

2-

 A pesquisa de clima organizacional é fundamental para qualquer organização, ela é capaz de apresentar resultados de problemas no qual a empresa não está tendo a percepção, mas que a longo prazo já pode ser um problema agravante. Da mesma maneira que a pesquisa pode solucionar problemas ela poderá descobrir situações adversas.

O resultado da pesquisa foi relevante, certamente gerou um resultado que não era esperado pela organização por seu faturamento estar muito bom, porém provavelmente a longo prazo iriam começar a aparecer algumas situações. Além disso a pesquisa gerou de certa forma um conflito entre os setores pois uns achavam não era necessário que a mesma seria realizada.

Como o setor de RH se preocupa com os colaboradores a pesquisa foi realizada para mostrar que não é só capital financeiro que gera riqueza para a organização, o capital intelectual é fundamental pra que o financeiro seja alcançado, o capital intelectual das pessoas agrega muito valor ao trabalho que é realizado na empresa e dessa forma ambos estarem interligados de maneira sadia.

Acreditamos que o fato de algumas pessoas não terem respondido a pesquisa envolve a questão do clima organizacional, por ser um clima radical o fato de opinarem a pesquisa causava uma insegurança ao funcionário, para ter a garantia de estabilidade preferiram não se manifestar sobre ou terem sido influenciados por seus diretores para não responderem a pesquisa e dessa forma os resultados não serem suficientes para convencer o gestor há tomar algumas decisões.

3-

Anexo 1. Através da análise do anexo 1, podemos perceber que nos resultados da Renda operacional, o ano em que se obteve maior renda foi o ano de 2018, contudo com as demais despesas, as receitas liquidas das operações continuas foram decaindo no passar dos 3 anos e consequentemente o resultado de renda líquida também tiveram o mesmo reflexo, com queda acentuada de 2017 para 2018.

Anexo 2. O Anexo 2, mostra um método de avaliação patronizada para ser usado dentro da empresa como um geral, sendo que é muito válida e necessária esse tipo de avaliação. Cabe a cada empresa encontrar a melhor forma de faze-la, assim como feito nessa organização, mostrando os índices de avaliação de desemprenho através dessas porcentagens.

Anexo 3. O anexo 3, trata sobre o organograma da empresa, dispondo do CEO na linha acima, seguido de uma linha de 5 diretores e outra linha subsequente com cargos pertencentes ao setor de FA&O, em que se inclui o setor do RH. Dessa forma, todos os diretores devem sempre ter contato muito próximo ao setor de FA&O, haja vista que o setor de RH engloba de forma branda todos os setores.

Anexo 4. O anexo 4 trata da quantidade de respondentes que a pesquisa conseguiu atingir. De acordo com os dados elencados no anexo, mais de 70% dos funcionários responderam a pesquisa, o que é matematicamente expressa um nível de confiabilidade de mais de 90% e margem de erro de 5%. Contudo, o setor de Sales & Trading teve uma taxa menor de respostas, o que pode ter variado o resultado da pesquisa. Um dos motivos que podem ser apontados como causa para essa baixa no percentual de respondentes, foi a posição adotada pelo diretor de setor, que não acreditava na importância da pesquisa, sendo contra de forma inicial.