GESTÃO DE PESSOAS COM FOCO EM COMPETÊNCIAS

1 GESTÃO DE PESSOAS COM FOCO EM COMPETÊNCIAS

A gestão de pessoas é importante para a gestão de qualquer organização, pois possui um papel fundamental, primeiramente as pessoas passam maior parte de suas vidas dentro das organizações, e segundo, porque as organizações nada serão se não houver pessoas que possam desempenhar suas funções com a visão e o propósito da organização.

Relevante ressaltar que as organizações estão passando por grandes transformações no tocante a gestão de pessoas, sendo incentivadas pelos modelos inadequados e tradicionais de gestão de pessoas, onde o atendimento e as expectativas das organizações não preencham mais as lacunas de sustentação.

De acordo com Carbone et al (2010), para as empresas a área de gestão com foco em competências possui papel fundamental, pois exige um equilíbrio das pessoas com a estratégia organizacional da empresa, conforme especificado na figura a seguir:

Alinhamento da gestão de pessoas à estratégia organizacional

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Fonte: Carbone et al, 2010, p. 71.

Dentro de uma nova visão organizacional, a gestão de pessoas ganha novos rumos, dando com isso um destaque à organização no mercado que se torna cada vez mais competitivo, tornando-as conhecidas e bem sucedidas, devido a valorização de seus colaboradores, ou seja, quando mais as organizações buscam se firmar no mercado, mais dependem das pessoas, com isso, tornam-se mais flexíveis a atender as suas expectativas e necessidades.

Com a crescente competitividade e globalização das atividades, bem como, pelo alinhamento definitivo das políticas de gestão de recursos humanos, por parte das empresas na década de 90, começam a fazer parte dos processos de gestão, estratégias empresariais, que incorporam à prática organizacional o conceito de competência, como base do modelo para gerenciamento de pessoas. (FLEURY e FLEURY, 2011).

A gestão de pessoas com foco em competências, desde os anos 80, vem exigindo muitas transformações em suas formas de gestão, devido os modelos de gestão inadequados para se chegar ao desempenho desejado, porém a partir dos anos 90, com o surgimento de novas propostas de gestão começou a se intensificar a aplicabilidade de uma gestão inovadora voltada à valorização da pessoa, através dos seus conhecimentos, habilidades e atitudes.

Esse novo modelo de gestão de pessoas deve ser entendido como um conjunto de politicas práticas, ações, padrões institucionais e instrumentos implantados por uma empresa para interferir não só no comportamento humano, mais também direciona-lo para o ambiente de trabalho, e a conclusão que podemos chegar é que nunca as empresas precisaram tanto do que há de mais humano no indivíduo que é: o conhecimento, a criatividade, a emoção e a sensibilidade os chamados fatores intangíveis, para se destacarem como diferencial competitivo no mercado.

A partir deste novo modelo de estratégia organizacional, a área de gestão de pessoas passou a orientar suas políticas baseando-se nos planos táticos e ações, buscando a integração de todos os seus subsistemas em torno das competências necessárias à consecução dos objetivos organizacionais. (CARBONE et al, 2009, p. 72).

Fleury e Fleury (2011) salientam que em trabalhos de consultorias desenvolvidos em empresas, já que fora possível observar nítidas e significativas mudanças nas práticas de gestão de pessoas, onde já se tem presente o conceito de competências.

Conforme Dutra (2012), atualmente no Brasil as empresas que tem aplicado os conceitos de competências estão obtendo bons resultados na área gestão de pessoas, o mesmo, destaca que para se chegar a esse patamar a gestão de pessoas deve conter as seguintes propriedades: integração mútua, integração com a estratégia organizacional e a integração não menos importante com as expectativas das pessoas.

2 CONCEITO DE COMPETÊNCIA

Competência tem origem no termo latim competere, a qual tem como significado “aptidão para cumprir alguma tarefa ou função”.

O novo dicionário da língua portuguesa Aurélio Buarque de Olanda.

“Competência. Qualidade de quem é capaz de apreciar e resolver certo assunto, fazer determinada coisa; capacidade, habilidade, aptidão, idoneidade”..

Para melhor entender a competência, é importante compreender que o conceito é diferente da palavra usada no cotidiano das pessoas. No dia a dia utiliza-se a palavra competência associada à capacidade de resolver problemas, aptidão e habilidade, levando apenas a uma atitude reativa e não contemplando a característica proativa.

Dentre os vários estudos sobre o termo competência, destacaram-se duas correntes, a americana e a francesa.

A corrente americana entende a competência como um estoque de qualificações do individuo, competência inputs, a qual abrange:

• Saber conceitualmente (qualificação) – conhecimento
• Saber fazer (experiência funcional) – habilidade
• Saber agir (capacidade de obter resultados) atitude

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Nos dias atuais o conceito que está sendo muito utilizado para competência é baseado no CHA, que se define como um conjunto de conhecimentos (C), habilidades (H) e atitudes necessárias para que a pessoa possa desenvolver suas responsabilidades e atribuições (CARVALHO et al, 2011).

O conhecimento é um conjunto de informações articuladas e que podem ser utilizadas quando necessário. A habilidade é entendida como a capacidade de transformar o conhecimento em ação, produzindo resultados que atendam ou superem uma expectativa. As atitudes são determinadas por crenças, valores e princípios e estão relacionadas com o “querer ser” e o “querer agir”. (CARVALHO et al, 2011, p. 37).

McClelland(1973) em seu artigo Testing for Competence rather interlligence, diz que a competência relaciona-se ao desemprenho superior de uma pessoa na realização de uma tarefa.

A competência, segundo o autor McClelland(1973), é uma característica subjacente a uma pessoa que pode ser relacionada com o desemprenho superior na realização de uma tarefa ou em determinada situação. Diferenciava, assim, competência de aptidões (talentos naturais da pessoa, que podem vir a ser aprimorados), de habilidades (demonstrações de talentos particulares na prática) e de conhecimentos (o que a pessoa precisa saber para desempenhar uma tarefa) (MCCLELLAND1 , 1973, citado por FLEURY e FLEURY, 2004, p. 45)