Gestão de Conflitos: A Oportunidade de Aprendizagem Através da Exploração de Divergências.

ANÁLISE CRÍTICA

Gestão de conflitos: a oportunidade de aprendizagem através da exploração de divergências.

Lucinara Castilho Oliveira Marques

Universidade Estácio de Sá

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ASSIS, Ana Flávia. STRAUB, Adriana. Gestão de conflitos: a oportunidade de aprendizagem através da exploração de divergências. Curitiba: Rev. FAE, 2016, v. 19, n. 2, p. 220-231.

        No artigo “Gestão de Conflitos: a oportunidade de aprendizagem através da exploração de divergências”, as autoras Ana Flávia Assis e Adriana Straub, estudantes e profissionais da área de Gestão de Pessoas, expõem como o gerenciamento de conflitos dentro do ambiente de trabalho é importante e pode representar uma oportunidade de crescimento, aprendizagem e mudanças positivas para a organização. A abordagem feita no artigo tem o intuito de auxiliar os gestores em como administrar pontos de vista divergentes entre os colaboradores de uma equipe de trabalho, inclusive utilizando as ideias obtidas nas discussões em benefício da corporação.

        Durante a leitura do artigo podemos analisar menções a autores que tem visões diferentes sobre o “conflito”, Martinelli e Almeida (2008) pontuam que o como causa a divergência de interesses, de necessidades e de opiniões, ou ainda se originar de forma amigável, não conotando aos participantes um conflito, e sim uma negociação. Já Robbins (2009), define que o conflito é “um processo que tem início quando uma das partes percebe que a outra parte afeta, ou pode afetar, de modo negativo, alguma coisa que ela considera importante”, segundo ele existem três escolas de pensamento em relação ao papel do conflito nas organizações. A tradicional, que evita sempre evita o conflito, já que tem ele como um indicador de que algo não está indo bem na organização. A segunda escola, tem sua visão voltada para as relações humanas e enxerga o conflito como algo natural e inevitável, que pode gerar ganho e resultados positivos. A terceira, que possui uma visão internacionalista, não só aceita o conflito, mas o encoraja, defendendo a ideia de que o conflito desenvolve o grupo, livrando-o de se tornar estático, inerte a mudanças e inovações. Dito isto, começo a concluir que, sempre que um conflito é iniciado e conduzido de maneira construtiva e saudável, pode levar os indivíduos a se desenvolverem e evoluírem, a partir das “discussões” de diferentes pontos de vista, o grupo tem a possibilidade de expandir seus conceitos e até mesmo criar soluções e alternativas, frente a algum problema, fortalecendo e valorizando o trabalho em equipe, à medida que, cheguem a um consenso que gere alguma mudança positiva.

        O gestor de equipe tem um papel crucial na administração dos conflitos e nos resultados que irão ser obtidos, depende dele como os conflitos serão conduzidos, e isso faz toda a diferença no desfecho de tal situação. A comunicação precisa ser assertiva, o gestor tem a necessidade de se fazer ouvir pelos seus colaboradores, e esses por sua vez, precisam recepcionar a mensagem de maneira clara e objetiva. Tanto o emissor quanto o receptor precisam saber como e quando falar, evitando os possíveis efeitos de uma comunicação mal feita. Entre os membros de um grupo existe uma relação de interdependência, isso inclui o gestor e seus liderados, essa relação pode ter algumas disfunções e desequilíbrios, por se tratar de pessoas diferentes, com estímulos e objetivos diversos, sendo assim, a existência de uma boa comunicação é imperativa e extremamente necessária para que haja uma boa sintonia do grupo.

        Existem diversas foram de gerenciar um conflito, no artigo são destacadas algumas abordagens de autores importantes, como Chiavenato (2010), que afirma que as diferentes formas de gerenciamento de conflitos podem gerar diferentes resultados, sendo a “colaboração ou solução de problemas” a mais eficaz dentre eles. Através dessa abordagem os assuntos são discutidos e as soluções beneficiam todas as partes, tendo como a principal característica a disposição de todos os envolvidos, em identificar o que está de errado, reconciliando suas diferenças em prol da evolução do grupo. Realizando uma síntese de todas as formas mencionadas temos três formas de resolução, que são comumente identificadas em grande parte das organizações: o “Ganha-Perde”, onde a parte que é mais forte exerce sua autoridade para remover o conflito, o “Perde-Perde”, onde nenhuma das partes sairá satisfeita, tendo em vista que nenhuma das duas sairá vencedora, e o “Ganha-Ganha”, onde o “eu” dá lugar ao “nós” e todas as partes são beneficiadas, onde há colaboração, compreensão e respeito mútuo. Na última abordagem, que é a mais eficiente e saudável, é imprescindível que o gestor possua uma grande habilidade de comunicação, para mediar as partes e encontrar a melhor solução dentre as alternativas apresentadas.