Gestão de Pessoas: Avaliação de desempenho

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UNIVERSIDADE ESTÁCIO DE SÁ

CAMPUS MACAÉ

CURSO DE ADMINISTRAÇÃO

LAILA S G PEREIRA

GESTÃO DE PESSOAS:

avaliação de desempenho como melhoria para o desenvolvimento individual e organizacional

Macaé

2017

LAILA DA S G PEREIRA

GESTÃO DE PESSOAS:

avaliação de desempenho como melhoria para o desenvolvimento individual e organizacional

Artigo apresentado como requisito parcial para obtenção do título de Bacharel em Administração da Universidade Estácio de Sá, Campus Macaé, RJ.

Orientador: Alaécio Pantaleão de Moura, MSc

Macaé

2017

GESTÃO DE PESSOAS: avaliação de desempenho como melhoria para o desenvolvimento individual e organizacional.

Formanda em Administração Laila da S G Pereira

Email: [e-mail]

Orientador Alaécio Pantaleão de Moura

Email: [e-mail]

Resumo: A presente pesquisa busca mostrar a avaliação de desempenho como uma ferramente de apoio ao desenvolvimento profissional dos colaboradores nas organizações, mostrando alguns dos seu principais entendimentos, e levantando desde o método de avaliação tradicional até o mais moderno aplicados pelas empresas. Este trabalho se usou pesquisa bibliografica, tendo em vista levantar informações relevantes sobre a temática em estudo. Através deste trabalho, ficou claro que ao utilizar uma das avaliações, uma organização além de conseguir avaliar o desempenho dos colaboradores na execução das suas tarefas,  proporciona também que seja impulsionado o desenvolvimento dos profissionais que apresentam o melhor desempenho.

Palavras-chave: Avaliação. Desesempenho. Organização. Desenvolvimento.

1 INTRODUÇÃO 

Um assunto muito comum entre organizações e funcionários é a avaliação de desempenho como melhoria para o desenvolvimento tanto individual como organizacional, através da temática foi exposta o problema de quais benefícios que a avaliação de desempenho traz dentro das organizações e do ser humano?

A avaliação de desempenho é fundamental para que as companhias possam mapear o nível profissional de seus funcionários, a fim de evitar que pessoas pouco qualificadas ocupem cargos que exijam um alto nível de qualificação.

Trata-se em pensar não só na empresa, mas sim no bem estar do avaliado também, pois o fato da avaliação de desempenho constatar que o funcionário é capacitado o motiva para continuar fazendo um bom trabalho e que aspire novos cargos e consequentemente novos desafios a serem vencidos através do desenvolvimento interpessoal.

Seu objetivo geral é mostrar que a avaliação de desempenho é um ponto importante na gestão de pessoas, e seus objetivos específicos é identificar qual o melhor método para se utilizar na avaliação de desempenho; estudar a relação entre desenvolvimento pessoal e desenvolvimento organizacional; compreender a finalidade da avaliação dentro das empresas; compreender o desenvolvimento pessoal e organizacional.

2 REFERENCIAL TEÓRICO

2.1 Avaliação de desempenho

Em tempos antigos a avaliação de desempenho era realizada a partir de processos burocráticos e frequentes, devido à estabilidade apresentada na época como característica. Com o passar dos anos, os processos de realização de trabalho mudaram, assim como os conceitos e entendimentos apresentados pelos colaboradores e organizações.

Avaliar quer dizer calcular, determinar, estimar, julgar, imaginar, mensurar, considerar. A avaliação, num sentido organizacional, significa apreciar o comportamento de um trabalhador dentro de uma empresa, considerando os fatores ou elementos que o constituem, atribuindo lhe um “justo” valor. Bohmerwald define:

O desempenho significa performance, resultado do trabalho ou atuação, que consideramos estar composto dos resultados (quantitativamente e qualitativos), da capacidade (conjunto do potencial, conhecimento e habilidades) e das atitudes. (BOHMERWALD, 1996, p. 29).

Diante das referidas definições se pode ter a percepção de quanto o que é avaliar e desempenho é significativo, designando a ação de quantificar e qualificar as ações das pessoas nas organizações.

Há tempos os processos de avaliação de desempenho geravam insegurança para os membros das organizações, pois eram feitas de maneira sigilosa. Desse modo, a pessoa só teria conhecimento da sua situação se recebesse algum tipo de promoção.

Com os novos tempos de mudança, transformação e de instabilidade, a inovação e a necessidade de incorporar valor à organização começou a se mostrar e evidenciar cada vez mais importante, tanto para pessoas que nela trabalham quanto para os clientes que dela se servem, criando novos conceitos e formas de se mensurar as capacidades e evoluções dos colaboradores.

Segundo a visão de Marras (2000, p.173):

Avaliação de desempenho (AD) é um instrumento gerencial que permite ao administrador mensurar os resultados obtidos por um empregado ou por um grupo, em período e área específicos (conhecimentos, metas, habilidades etc).

Dessa forma, entende-se que a avaliação é a ferramenta que permite à gestão conhecer dos resultados individuais e coletivos apresentados nos processos organizacionais.

Através da afirmativa de Bergamini (1993, p. 13) é exposto que:

A Avaliação de Desempenho Humano nas organizações deixa de ser o veículo do medo, da insegurança e das frustrações, para ser a mensageira do optimismo, da esperança e da realização pessoal, a valorizadora dos pontos fortes de cada, como redutos de força e sinergia humana para o trabalho.

A afirmação garante que os novos padrões de mensuração do desempenho humano dentro das organizações deixam de ser motivo de insatisfação e passam a ser o motivo dominante de satisfação para o desenvolvimento individual.

Assim o processo de avaliar o desempenho, nada mais é que a forma de quantificar o quão proveitoso é a ação de cada indivíduo para a organização, entendendo assim os pontos fortes e fracos de cada membro, setor ou ação da organização, sendo que a partir dos resultados se podem colaborar no desenvolvimento e determinação das políticas de RH da empresa.