GESTÃO DE PESSOAS: ANÁLISE DOS FATORES QUE INFLUENCIAM O DESEMPENHO DO SERVIDOR PÚBLICO

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CENTRO UNIVERSITÁRIO CATÓLICA DE QUIXADÁ

ADMINISTRAÇÃO

GESTÃO DE PESSOAS: ANÁLISE DOS FATORES QUE INFLUENCIAM O DESEMPENHO DO SERVIDOR PÚBLICO

QUIXADÁ

2018

1. INTRODUÇÃO

No cenário contemporâneo de desenvolvimento econômico juntamente com a sistemática do sistema capitalista, seres humanos são imprescindíveis para o processo de crescimento das organizações, por isso, há uma busca por estratégias para uma administração eficiente do capital humano, para se obter sucesso nos resultados, tanto no setor privado como no público. Nesse sentido, a gestão de pessoas possibilitou pesquisas de estudiosos a respeito de algumas problemáticas relacionadas à gestão de empresas e aos recursos humanos.

Apesar da relevância do fator humano nas organizações, nota-se que a temática acerca da gestão de pessoas se apresenta pouco abordada quando direcionada ao âmbito público, em razão de suas diversas características, principalmente a competência, dinamicidade, e garantias reservadas ao servidor público. Percebe-se, nesse sentido, que o acelerado avanço tecnológico, a globalização dos negócios, a busca pela qualidade e produtividade impulsionaram o desempenho das pessoas dentro do setor de atuação profissional.

No universo de atuação do servidor público não são levados em consideração, muitas vezes, os elementos que influenciam diretamente no seu desempenho profissional e as condições de trabalho. Nessa perspectiva, a ideia deste projeto surgiu em virtude da curiosidade de se pesquisar sobre os fatores que influenciam o desempenho do servidor público no contexto da administração de gestão de pessoas. Assim, espera-se que a pesquisa venha a contribuir para promover a reflexão sobre alguns conceitos e conjunturas para estudantes de Administração, gestores e servidores públicos.

2. JUSTIFICATIVA

No Brasil, há diversas dificuldades significativas enfrentadas pelo setor público no que se refere às políticas de gestão de pessoas e a estruturação de seus sistemas principais. Para Chiavenato (2008), a legislação que regulamenta as relações trabalhistas no setor público não é tão adequada, notadamente por apresentar características de protecionismo.

Fazendo-se uma análise da dinâmica processual de gestão de pessoas na Administração Pública, é importante conhecer o significado de alguns fatores que predominam e fazem parte desse processo, gerando influências e ocasionando reflexos no desempenho e resultado dos serviços prestados pelos servidores do setor público. Quando um colaborador obtém realização pessoal e profissional, a qualidade de vida no trabalho eleva-se. O trabalho reconhecido ressalta a relevância do colaborador quando se identificam fatores que geram influência negativa no setor público.

3. OBJETIVOS

3.1 OBJETIVO GERAL

O presente trabalho tem como objetivo geral investigar quais fatores da estrutura organizacional da administração pública influenciam o desempenho das atividades do servidor público. Sabe-se que tais fatores comprometem o resultado dos serviços prestados por tais colaboradores, dessa forma, espera-se identificar e expor os fatores que estimulam maior motivação entre os servidores.

3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Como objetivos específicos, espera-se (i) avaliar o grau de realização e motivação profissional dos servidores públicos; (ii) avaliar a influência dos fatores organizacionais no nível motivacional dos servidores; (iii) analisar o resultado dos serviços prestados pelos servidores públicos, estabelecendo um paralelo com a qualidade dos mesmos; (iv) avaliar os fatores negativos no trabalho do setor público.

4. REFERENCIAL TEÓRICO

A integração entre o indivíduo e a organização não é uma problemática nova. As organizações podem destruir a personalidade individual com o surgimento de uma espécie de “arregimentação humana”. Chiavenato (2003) afirma que, a fim de atingir certos objetivos, as pessoas se agrupam em organizações para transpor a suas limitações individuais e obter sinergia de esforços por meio do esforço conjunto e, de acordo com o sucesso das organizações através dos objetivos alcançados, as mesmas tendem a subsistir e evoluir. Ou seja, a união faz a força. Além disso, quando as pessoas ingressam nas organizações, espontaneamente perseguem objetivos individuas que diferem dos objetivos dos que originalmente formam as organizações.

A motivação é o principal aspecto para que servidores desempenhem suas respectivas funções nas organizações públicas. Dessa forma cabe dizer que, para se ter um servidor motivado desempenhando a sua atividade organizacional, é preciso que haja fatores que influenciem a mesma. Para haver servidores motivados, deve-se considerar três pressupostos: comportamento humano, objetividade e fatores determinantes que estimulem a atividade provocada. “Cada um desses entre muitos fatores, em algum sentido e em certo grau, é determinante para que venhamos a exibir o comportamento de ir para o trabalho.” (OLIVEIRA, p. 216).

A teoria da pirâmide de Maslow mostra como é primordial as necessidades pessoais estarem supridas para que possamos desenvolver o papel profissional dentro do ambiente organizacional, como mostra a Figura 1, logo abaixo:

Figura 1 – A Hierarquia das Necessidades Humanas de Maslow

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A avaliação de desempenho é um sistema de apreciação do desempenho do indivíduo no cargo e de seu potencial de desenvolvimento, através do qual podem ser localizados problemas de supervisão de pessoal, de integração do empregado à empresa ou o cargo que presentemente ocupa, de não aproveitamento de empregado com potencial mais elevado que o exigido pelo cargo, de motivação, etc. (CHIAVENATO, 1994).

Na visão de Pontes (1991), a avaliação de desempenho visa, continuamente, estabelecer um contato com os funcionários referente aos resultados desejados pela organização, acompanhar os desafios propostos, corrigindo os rumos quando necessário, e avaliar os resultados conseguidos. Ajuizar o desempenho, deste modo, nada mais é do que fornir o feedback construtivo, tanto no dia-a-dia quanto nas aglomerações protocolares para este fim, além de constituir os resultados a serem acossados pelos indivíduos, a acompanhar o procedimento de trabalho. Sem esse predicado relacional não existe fluxograma de avaliação de desempenho, qualquer que seja a metodologia adotada (PONTES, 1991).