Gestão de cargos e salários

TRABALHO TUTORIAL GESTÃO DE CARGOS E SALÁRIOS

1- Quais são os objetivos da gestão de cargos e salários? Auxiliar a organização a remunerar de forma adequada com justiça interna, competitividade externa e compatibilidade com as suas condições econômicas.
2- Explique os dois principais pressupostos da gestão de cargos e salários: equilíbrio interno e equilíbrio externo. Equilíbrio Interno é a consistência interna dos salários em relação aos cargos da própria organização. Equilíbrio Externo é a consistência externa dos salários em relação aos mesmos cargos de outras organizações (mercado de trabalho).
3- Aponte possíveis relações entre a gestão de cargos e salários e outros sistemas de recursos humanos. Recrutamento e Seleção, Desenvolvimento de Pessoas, Administração de pessoal, segurança e saúde ocupacionais, Carreira e Sucessão.
4- Qual a principal diferença entre cargo e função? Cargo é o conjunto de funções substancialmente idênticas quanto à natureza das tarefas executadas e às especificações exigidas dos ocupantes. Função é o conjunto de tarefas exercido de maneira sistemática e reiterada pelo ocupante do cargo.
5- Em que consiste o desenho de cargos? Representa o modo pelo qual os gestores projetam os cargos individuais e os combinam em unidades, departamentos e organizações.
6- Explique os três principais modelos de desenhos de cargos. Clássico ou Tradicional relacionado às primeiras teorias da Administração Científica no início do século XX, foco na definição da melhor maneira de executar as tarefas de um cargo, o homem é um recurso produtivo, um apêndice da máquina, estabilidade e permanência do processo produtivo, cargos compostos por tarefas fragmentadas, simples, repetitivas e facilmente treináveis, condições físicas e ambientais projetadas para favorecer o trabalho, cargos simples e repetitivos são monótonos, provocam fadiga psicológica e desinteresse, o modelo não traz os resultados esperados.
Humanístico, surgiu com a Escola das Relações Humanas na década de 30 e os estudos sobre liderança, motivação e comunicação, ênfase na tarefa substituída pela ênfase na pessoa e no grupo social (eficiência decorrente da satisfação das pessoas), não conseguiu desenvolver um desenho de cargos que substituísse o modelo tradicional.
Contingencial abordagem mais complexa e envolvente, considera as diferenças individuais das pessoas, as tarefas envolvidas e a estrutura organizacional, modelo dinâmico baseado na contínua ampliação do cargo, variedades de habilidades, conhecimentos, operações, equipamentos e procedimentos, significado da tarefa, identidade com a tarefa, retroação.
7- O que é enriquecimento de cargos? Consiste em aumentar deliberada e gradativamente os objetivos, as responsabilidades e os desafios do cargo.
8- Qual a diferença entre descrição e especificação do cargo? Descrição são as tarefas descritas de forma organizada, deveres e responsabilidades do cargo e relato interpessoal do cargo. Especificação são os requisitos necessários para executar as tarefas, características que habilitam ao exercício do cargo, representa o que se espera do ocupante do cargo.
9- Na etapa de análise de cargos, quais são os métodos utilizados na coleta de dados? Questionário que é indicado para todos os grupos de cargos, método rápido e econômico e pode gerar informações incorretas e incompletas. Entrevista dados mais confiáveis, custo elevado e pode gerar reações e expectativas.
10- Em que consiste a avaliação de cargos? Estabelecer o valor relativo de cada cargo na organização.
11- Quais são as diferenças entre métodos de avaliação de cargos quantitativos e métodos não quantitativos? Quantitativos são por pontos e comparação de valores e apresenta maior precisão e objetividade, demandam maior tempo e custo de implantação. Não quantitativos são por escalonamento e graus determinados, rápida elaboração e fácil aplicação, mais adequada a empresas pequenas com pouco cargos.
12- Explique brevemente o método de avaliação por pontos. Mais utilizado, objetivo e analítico, avaliam os cargos dando pontos com base nas descrições dos fatores, com níveis de dificuldade crescente.
13- O que é classe? Como os cargos podem ser agrupados? Classe ou grau é o agrupamento de cargos com o mesmo tratamento salarial. Os cargos podem ser agrupados através do intervalo de pontos, e o mesmo é calculado por progressão aritmética (P.A), pois a razão indica a amplitude de cada intervalo.
14- O que é curva salarial? Curva resultante da equação da regressão obtida pelo processo de ajustamento entre salário e pontos. Constitui a "espinha dorsal" da estrutura salarial.
15- Explique os conceitos: faixa salarial, amplitude e sobreposição da faixa salarial. Faixa salarial é a diferença monetária entre o salário máximo e mínimo da classe, são definidas a partir do afastamento em relação a linha. Amplitude salarial é a diferença percentual entre o salário máximo e o mínimo da faixa. Sobreposição é quando uma supera outra faixa mais elevada na estrutura salarial, pode encurtar ou aumentar o horizonte salarial para os funcionários.
16- Qual a importância da pesquisa salarial para a gestão de cargos e salários? Fornece elementos importantes para determinar a política de remuneração.
17- O que é política salarial de uma organização? É o que determina as diretrizes para a administração de cargos e salários ("regras do jogo").
18- Qual a diferença entre promoção horizontal e promoção vertical? Promoção horizontal é a passagem para um valor superior no mesmo cargo em decorrência de destacado desempenho (aumento por mérito). Posição Vertical é a passagem de um cargo para o outro cargo de classe superior (aumento por promoção).
19-Qual a importância dos reajustes dos valores salariais?
20- Cite três tendências para a gestão de cargo e salários. Redução do número de cargos, mais genéricos e amplos em termos de abrangência. Remuneração Variável é baseada em alguma medida de desempenho individual ou organizacional, modelos: remuneração por desempenho, participação nos lucros, participação acionária. Remuneração por competência remunera os profissionais segundo as competências desenvolvidas e aplicadas no trabalho.

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