Gestão por Competência

Matriz de atividade individual*

Módulo: 4	Atividade: Atividade Individual
Título:  Gestão por competência
Aluno: Ezio Cintra de Lima
Disciplina: Administração de Recursos Humanos	Turma: GRHMEAD_T0066_0216
Introdução    A gestão por competência é utilizada como uma orientação empresarial para que a organização tenha um desenvolvimento sistemático das competências para favorecer os clientes internos, externos e extremamente importantes para a organização desenvolver estratégias e ações em busca de um direcionamento correto dentro do mercado.    O objetivo dessa atividade é analisar e discutir os possíveis modelos de gestão por competência nas organizações modernas, sua implantação validade, vantagens, dificuldades e o papel dessa nova proposta de gestão com o objetivo adaptar a realidade das organizações brasileiras.
Modelos possíveis de implantação e sua validade      Os modelos de gestão por competências passaram a ser utilizados como alternativa de gerir a área de recursos humanos em ambientes competitivos. Através desses conceitos as atribuições de cargos passaram a serem menos importantes, sendo enfatizadas as competências como base para determinar os cargos e funções dentro da organização.    O sistema de gestão por competências são utilizados para que as empresas consigam atender a demanda de mercado e se adaptar para fazer as mudanças que são necessárias dentro da organização de maneira mais rápida e tem como objetivo de ser utilizado como metodologia de orientação empresarial para o mercado e para o cliente, voltado para o desenvolvimento sistemático das competências.  `` Em um ambiente dinâmico e turbulento, onde os negócios mudam da noite para o dia e as inovações tecnológicas se proliferam na forma de novos produtos e processos, a busca pela competitividade impõe as empresas a necessidade de contar com profissionais altamente capacitados, aptos a fazer frente às ameaças e oportunidades do mercado´´ ( Brandão & Guimarães,1999).    Brandão e Guimarães (1999) estão mensurando que nos últimos anos as organizações estão cada vez mais cientes de que seu crescimento está atrelado ao desenvolvimento e capacitação de seus empregadores. É necessário que as organizações passem a utilizar os talentos, habilidades e experiências de seus empregados e para isso ocorrer, as empresas passaram a dar uma maior ênfase à gestão estratégica na área de recursos humanos, principalmente no que se diz a respeito ao desenvolvimento de competências em todos os setores das empresas.    Através de inúmeros estudos e pesquisas uma corrente teórica denominada como gestão de competências passou a ganhar força com o objetivo de gerar e sustentar estratégias para tornar as empresas mais competitivas.    A gestão de competência se trata da forma como a organização planeja, organiza, desenvolve, acompanha e avalia as competências necessárias para o seu ramo de atividade e a gestão por competência sugere que as organizações dividam os seus departamentos e atividades de seus colaboradores de acordo com suas competências.   Esse modelo de gestão através de pessoas competentes se acentuou à partir da década de 80, como uma nova alternativa para gerir os recursos humanos em ambientes altamente competitivos e através desse novo conceito, passaram a surgir as atribuições de cargos, surgindo uma alternativa aos modelos de gestão de pessoas tradicionais (Albuquerque e Oliveira, 2001).    Fernandes & Fleury (2007) identificam quatro gerações: a visão comportamental, a competência como input, a incorporação da complexidade e a visão abrangente: Primeira geração: Visão comportamental. “Identificar tipos ideais de profissionais bem sucedidos, levantar inventários de competências e níveis de proficiência no exercício de competências, e aplicar tais dicionários para assessment de colaboradores ou de categorias profissionais.”   Segunda geração: “agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionados, que afeta parte considerável da atividade de alguém.”   Terceira geração: “Conceito de complexidade, em que são escolhidas competências, cada competência é nivelada por sua complexidade e se prevê a avaliação do funcionário em    relação às descrições de competências de seu nível de complexidade.”   Quarta geração: “Utiliza conceitos de competência, complexidade, espaço ocupacional e agregação de valor como referenciais para organizar as práticas de RH. À medida que alguém se desenvolve, assume atribuições mais complexas, aumenta seu espaço ocupacional, torna-se mais valiosa à empresa, cresce o valor que agrega ao negócio e, por extensão, faz-se merecedora de maior remuneração.”    Em todo o sistema de evolução dos modelos por competências, percebe-se na última geração que quando os colaboradores de desenvolvem passam a assumir atribuições mais complexas, ou seja, passam a ter maiores responsabilidades dentro da empresa através de seu desenvolvimento por competência e passar a serem melhores remunerados.    Esse conceito motiva os colaboradores a se capacitarem cada vez mais e desempenharem suas funções cada vez melhores pois sabem que podem subir de cargos e melhorarem suas respectivas remunerações e trazendo benefícios para as empresas.    Todas essas adaptações de e adoções de novas estratégias precisam acompanhar o desenvolvimento e crescimento do mercado e devem ser cada vez mais dinâmicos e isso serve também para as áreas de desenvolvimento estratégicas e recursos humanos para que essas mudanças passem a ser incorporadas nas empresas de maneira organizacional e comportamental.    Sua implantação será feita através de treinamentos e capacitação de todos os profissionais da organização e o seu prazo de validade será de acordo com os investimentos e mudanças constantes feitas dentro da empresa. Um sistema só passa a não ser mais válido quando a organização não aprimora seus conceitos e os adaptam as tendências de mercado e uma das maneiras para evitar que isso ocorra é traçar um plano de melhoria contínua e um padrão de qualidade dentro da organização.
Vantagens, dificuldades e papel dessa nova proposta de Gestão de Pessoas   Segundo Paradela, as vantagens da gestão por competências nas organizações são muitas e favorecem vantagens que fazem a diferença no mercado competitivo: “Define perfis profissionais que podem favorecer a elevação da produtividade; Focaliza os esforços de desenvolvimento das equipes, as necessidades da organização e o perfil de seus funcionários; Prioriza investimentos em capacitação, favorecendo a obtenção de um retorno mais consistente;  Gerencia o desempenho por meio de critérios mais fáceis de serem observados e mensurados;  ”Conscientiza os funcionários para que assumam a corresponsabilidade por seu autodesenvolvimento.” (PARADELA - 2011)     As vantagens de se adotar uma nova proposta de gestão de pessoas são inúmeras principalmente por conscientizar os colaboradores com uma liberdade assistida visando à inovação, compartilhando responsabilidades  e se cria um vínculo entre empregador e empregado onde ambos buscam um crescimento no mercado que está cada vez mais competitivo.    A implantação dessa nova proposta de gestão sugere a definição de perfis e cargos por competência e o colaborador que se destaca passa a ser observado de uma forma diferente pela empresa que começa a delegar responsabilidades maiores e isso faz com que o colaborador se desenvolva profissionalmente e como ser humano.   Como em toda inovação, a implantação de um novo sistema de gestão por competência acaba tendo um pouco de resistência principalmente por colaboradores mais antigos que acham que o seu trabalho é executado com excelência, mas os mesmos resistem em compreender que o mercado é muito mais dinâmico e se faz necessário inovar. A falta de apoio da área de gestão aliado a resistência dos colaboradores dificulta a implantação desse novo método, mas através de um treinamento que deve ser feito para todas as áreas da empresa através da conscientização da mudança com definições de metas e objetivos se torna um pouco menos complicado implantar esse novo modelo de gestão.   Para que isso funcione, todas as áreas precisam ser treinadas para que a empresa trabalhe no mesmo ritmo e fale a mesma língua e isso inclui principalmente a s áreas de direção e gestão da empresa que precisam traçar as metas e definir as estratégias utilizando esses novos métodos de gestão por competências e aliado a um sólido método de treinamento, as resistências e dificuldades para a implantação passam a ser contornadas.
Realidade das organizações brasileiras modernas    Em relação às empresas brasileiras, a gestão por competências ainda é pouco difundida se compararmos a outros grandes mercados e principalmente organizações de grande porte que possuem capital aberto onde os acionistas cobram ainda mais resultados e forçam a adoção de novas estratégias para a melhoria de desempenho no mercado.
Desafios para a implantação da Gestão por competência   Os maiores desafios para a implantação da gestão por competências se baseia na resistência às mudanças nos ambientes corporativos principalmente quando falamos de empresas familiares cujo modelo de gestão é passado por gerações Empresas que possuem um corpo de gestores com profissionais mais capacitados tendem a serem menos resistentes e isso acaba facilitando muito o processo de implantação e adaptação dos novos modelos de gestão   Empresas modernas brasileiras visam o crescimento sólido e a retenção de talentos para se tornar cada vez mais competitiva no mercado e implantar um modelo de gestão em corporações que já possuem essa visão é muito mais fácil, mas o único entrave de se implantar esses processos é conscientizar os colaboradores que o jeitinho brasileiro não se aplica nessas ferramentas e que é necessário ser seguido de acordo com as normas, procedimentos e condutas desse modelo de gestão.
Conclusão    O ambiente corporativo assim como o mercado está cada vez mais dinâmico e competitivo e as organizações precisam estar abertas a mudanças com aplicações de modelos de gestão mais dinâmicos e buscar sempre a melhoria contínua.    Concluo que a gestão por competência é um grande desafio para as organizações, mas necessário para que a empresa seja competitiva no mercado e capacitar os colaboradores para qualifica-los em suas respectivas funções investindo em cursos e preparando para que os mesmos possam realizar o seu trabalho da melhor maneira possível. Em relação as organizações, as mesmas  precisam buscar cada vez mais a inovação até para poder atingir novos mercados para ampliar o seu portifólio e fatia dentro do mercado comercial e tratar a gestão de pessoas como uma de suas prioridades visando a capacitação, desenvolvimento e  retenção desses  colaboradores.
Referências bibliográficas   Mapeamento e gestão por competências na prática: metodologias e soluções tecnológicas. Texto em formato PDF disponível em: http://moodle.fgv.br/cursos/centro_rec/pag/textos/mapeamento_gestao_competencias.htm. Acesso dia 19 de março de 2016.    Modelos de gestão por competência: evolução e teste de uma proposta.  Texto em formato PDF disponível em:  http://moodle.fgv.br/cursos/centro_rec/pag/textos/modelo_gestao_competencia.htm.  Acesso dia 20 de março de 2016.   FERNANDES, Bruno Henrique Rocha; FLEURY, Maria Tereza. Modelos de gestão por competência: evolução e teste de um sistema. Análise, v. 18, n. 2, 2007. FLEURY, Maria Tereza Leme. A Gestão de Competência e a estratégia Organizacional. As pessoas na organização, São Paulo, Editora gente, PP 51-61, 2002.

*Esta matriz serve para a apresentação de trabalhos a serem desenvolvidos segundo ambas as linhas de raciocínio: lógico-argumentativa ou lógico-matemática.

...