Gestão por Competência

Gestão por Competência

Paula Christiane Lima Ayden

Professor-Tutor Externo Paulo Berwanger Ruschel

Centro Universitário Leonardo da Vinci - UNIASSELVI

Bacharelado em Administração (ADG0135) – Prática do Módulo IV

05/07/13

RESUMO

Este trabalho teve como metodologia a prática simulada, tendo como objetivo geral contribuir para que os alunos que assistiram à palestra ministrada pela Palestrante Grayce Araújo obtenham o conhecimento de o que é Gestão por Competência, qual objetivo de se trabalhar a Gestão por Competência nas organizações.

Palavras-chave: Gestão por Competência, Conhecimento, Habilidades e Atitude.

1 INTRODUÇÃO

A possibilidade de estudar o conceito de gestão por competência aplicado cria novas possibilidades para a gestão de pessoas. Além disso, nos permite uma visualização mais abrangente da competência como referencial conceitual para a modelagem de um sistema de gestão de pessoas voltado à realidade brasileira. Vamos iniciar este trabalho com uma rápida revisão do conceito de gestão e competências aplicado à gestão de pessoas, para em seguida abordarmos sobre a gestão das competências por meio do mapeamento das competências essenciais para formalizar as estratégias para a gestão.

2 GESTÃO

Para (Gilson, et al 2008, p.113), ,Gestão é um aspecto fundamental quando se trata de competências, tendo em vista otimização de todo o processo visando resultado positivos.

Gestão é simultaneamente arte e ciência. É a arte de fazer as pessoas mais eficazes do que teriam sido sem você. A ciência está em como você irá fazer isso. Existem quatro pilares básicos da gestão que devem ser aplicados sempre quando você assumir um cargo de gestão: planejar, organizar, dirigir e controlar.

3 COMPETÊNCIA

(Antônio, et al 2012, p.325), afirmam que a Competência pode ser percebida como um processo ou conjunto de aspecto que separam profissionais de alto desempenho de outros, cuja atuação, em determinada função está abaixo do que a empresa tem necessidade.

(Antônio, et al 2009, p. 42), dizem que Competência é o modelo cartesiano, largamente aplicado na administração das manufaturas do século passado, era modelo de competência.

(Pedro, et al 2009, p.42,43), Afirmam que no final. da Idade Média, o termo Competência pertencia essencialmente à linguagem jurídica. No início do século passado, o termo Competência foi incorporado à linguagem organizacional, sendo utilizado para qualificar a pessoa capaz de desempenhar eficientemente determinado papel.

Com base nas preposições dos referidos autores, procurou-se aqui definir Competência a partir da junção de concepções dessas duas correntes, adotando-se uma perspectiva integradora. A Competência, então é aqui entendida não apenas como o conjunto de Conhecimento, Habilidades e Atitudes necessárias para exercer uma determinada atividade, mas também como o desempenho expresso pela pessoa em um dado contexto, em termos de comportamentos e realizações decorrentes de mobilização e aplicação de conhecimentos, habilidades e atitudes no trabalho.

FIGURA 01: CHA

Fonte: www.tgtreinamento.com.br

4 GESTÃO POR COMPETÊNCIA

Para (Antônio, et al 2012, p.325), Gestão por Competência consiste no instrumento que identifica as competências indispensáveis, incluindo conhecimentos e habilidades determinantes de eficiência e eficácia profissional, além de apontar falhas ou deficiências de qualificação para atividades ou serviços especiais, proporcionando meios para aprimorar sua competência.

FIGURA 02 – FIGURA DESENVOLVIMENTO DA COMPETÊNCIA

Fonte: www.ogestoremcasa.blogspot.com.br

4.1 Competências Essenciais

Para (Antônio, et al 2009, p.44), toda organização possui um conjunto de competências, composto por requisitos indispensáveis para manter-se atuante no segmento em que está situada, e outro grupo de fatores que a distingue dos demais, perante o mercado e clientes.

4.2 Gerenciamentos de Competências

Para (colocar o nome do organizador et al 2008, p.114), uma vez definidos os perfis de competências necessárias para atender às necessidades de cada setor da empresa, pode ser verificada a capacidade individual, atual e futura, considerando certamente o nível de conhecimento, habilidades, atitudes e interesses (CHAI), Podendo ser apresentados as seguintes questões:

● Quem está desempenhando suas funções dentro do padrão de desempenho estabelecido pelo perfil específico da competência.

● Que pessoas estão com suas performances abaixo do exigido no perfil específico de competências e que necessitam serem treinados.

● Que treinamento é necessário para um programa de desenvolvimento dos colaboradores.

● Que treinamento a minha equipe precisa para melhorar a performance (LNT).

4.3 Da Estratégia ao Desempenho

Conforme (Antônio et al 2012, p.306) estratégia é um processo contínuo de ações e reações inteligentes e imprevisíveis para obter vantagem competitiva nos negócios, que envolve empresas concorrentes, fornecedores, consumidores e agências reguladoras.

Para (Pedro et al 2009, p.50), muitas empresas têm adotado a gestão por competência como modelo de gestão , visando orientar seus esforços, para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização.

Suponha que determinada organização, por exemplo, tivesse, como componente da sua visão de futuro, o “reconhecimento dos consumidores pela excelência de seus produtos e serviços”. Para