Gestao de pessoas

ESTUDO DE CASO  POLÍTICA DE CARGOS E SALÁRIOS

A Metalúrgica Santa Rita S.A. (Merisa) é uma empresa que pode gabar-se de ter todos os seus cargos recenseados, descritos e analisados. Além disso, é uma empresa onde a avaliação do desempenho já é uma realiza de em todos os níveis da organização.

Contudo, para Alberto Oliveira, o gerente de recursos humanos da Mesarisa, há ainda muita coisa pela frente. O próximo passo que pretende dar é a implantação de uma administração de salários baseada em avaliação e classificação de cargos e pesquisas salariais periódicas. Contudo, Alberto precisa do consenso e aprovação do seu plano pela diretoria. Como as coisas não estão muito boas para a empresa – alta inflação, o desemprego, o fantasma da recessão, os altos juros elevando ainda mais o custo do dinheiro, a baixa produção forçando ainda mais a capacidade ociosa da empresa, as vendas em patamar, as dificuldades quanto à exportação, a incerteza quanto ao futuro – os eventos não são muito favoráveis para grandes inovações na área. Apesar de tudo, Alberto acha que, num momento como esse, a implantação de um sistema racional de administração de salários seria muito bem recebida pelo pessoal, como um sinal de lealdade da empresa, mesmo que o sistema não trouxesse imediatamente grandes benefícios para os empregados.

Com essas ideias na mente, Alberto pôs-se a trabalhar. Precisaria inicialmente definir muitas coisas antes de bolar um plano que pudesse apresentar à diretoria e obter sua aprovação.

• Iria dividir os cargos da mesma maneira como fez no programa de análise e descrição de cargos? Quais os conjuntos de cargos? Quais os métodos de avaliação a aplicar em cada um desses conjuntos de cargos? Quais os tipos de classificação?

   De acordo com Dener (2014. p.21), nessa questão, divisão de cargos, tem que haver uma análise do “Predomínio do desenho de cargo, o que justifica a divisão do trabalho e fragmentação das tarefas, demandando especialização por parte do ocupante, submissão à chefia superior, e constante avaliação, sempre comparando pessoas aos requisitos do cargo.” No estudo de caso há uma afirmação de que os cargos são todos “recenseados, descritos e analisados e que há uma avaliação de desempenho em todos os níveis da organização.”.

     O gerente de RH da empresa é muito cauteloso, pois está ciente que deve sempre haver uma atualização e visa implantar uma administração de salários com foco na avaliação e classificação de cargos e pesquisas salariais periódicas. Seu maior entrave é esse planejamento ser aprovado pela diretoria, pois sabe das ameaças que o ambiente externo traz a empresa, pois segundo relato, o mercado não é favorável a aplicação de um plano inovador, pois pode se tornar um risco.  

        O que pode-se perceber é que o intuito de Alberto é implementar um sistema que motive e demonstre a satisfação que a empresa ter como parceiros seus colaboradores, contudo se não traz um benefício imediato, esse plano pode acabar desmotivando o colaborador. Sabe-se que “ [...] desenvolvimento humano é a concepção acerca da pessoa enquanto ser integral e único, em oposição às visões funcionalista e sistêmica que reduzem a pessoa a um cargo na estrutura organizacional.”. Nesse sentido a transposição de cargo não representa que o capital humano da empresa esteja se desenvolvendo.

       Dener (2014. p.23), afirma que o RH pode ajudar a desenvolver o capital humano das empresas, é um setor estratégico dentro do processo organizacional, pois as pessoas que executam os planos, e o RH fazem com que elas internalizem o compromisso e despertar a motivação e os direcionam a contemplar a conquista da visão e missão da empresa. Nas pessoas estão personificados os valores da empresa e sua qualidade.

     O texto diz que Alberto dividiu os cargos por avaliação por competência. Segundo Dener (2014, p.30) “Na avaliação de desempenho, compara-se o desempenho obtido pela pessoa ao executar as funções do cargo com o suposto desempenho esperado para aquele cargo.” E que “Com remuneração, a coisa não é diferente. O salário incorpora os ganhos de produtividade, que tem por base o desempenho.” Dener (2014, p.30).  A gestão por desempenho é um novo modelo estratégico, que aliaram a prática organizacional e a gestão estratégica, pois aumenta o percentual de comprometimento e tem como objetivo aumentar do desempenho.

     Nesse contexto, poder-se-ia adotar a mesma prática de Alberto na divisão de cargo por desempenho, só que em parceria com a gestão por competência, Pois segundo Brandão e Guimarães (2001, p.14) ao comparar os dois modelos de Gestão afirma que “como instrumentos de um mesmo construto, melhor seria cunhar o termo gestão de desempenho baseado nas competência, uma vez que este considera o caráter de complementaridade e interdependência entre competência e desempenho.”  O autor considera uma necessidade de formação de um único modelo de gestão, ou seja planejar, monitorar e avaliar o desempenho a partir de um diagnóstico de competências que são essenciais, pois trabalha o coorporativo concomitantemente com o individual.

      A divisão dos cargos foi realizada de forma correta, pois passou pelas etapas de: Recenseamento, descrição e análise. Para posterior divisão e classificação de cargos. O conjunto de cargos esta agrupado em níveis hierárquicos (estratégico, tático e operacional), suas respectivas funções e o desempenho que a empresa espera de cada uma delas.

• (Recenseamento: Ex: definições de atividades executadas: Auxiliar, assistente, Analista, Supervisor, Gerente).  Definição correta de títulos dos cargos: Técnico de controle Ambiental, Ajudante de conservação ambiental. Eletricista de Gambiarra, Eletricista de Manutenção predial.
• Descrição de cargo: deve está descrito deveres e responsabilidades do cargo, título, área, departamento, categoria, descrição sumária, requisitos a serem atendidos.
• Análise: institui valores para os cargos e sua recompensa equivalente aos seus atributos, produz e exclui distorções na determinação de salários e sua importância para a empresa;

        Enfim, esses esforços são direcionados a manutenção e efetividade do capital intelectual das organizações. Esses modelos de gestão apenas auxiliam e se obtenha meios de satisfação no trabalho, evitando auto índice absenteísmo e rotatividade.  

      Dener citando (131) Chiavenato afirma que:

Para Chiavenato (2008), a descrição do cargo possibilita definir seu conteúdo, ou seja, permite identificar o que a pessoa faz (tarefas do cargo), quando o faz (periodicidade), como faz (métodos e processos empregados para a execução das atribuições), onde faz (local e ambiente de trabalho) e por que (objetivos do cargo). Para Bohlander (2003:31), a análise de cargos implica na investigação sistemática de cargos para obtenção de informações sobre deveres, tarefas e atividades que eles envolvem.